Ascoltare la voce di ogni dipendente: onorare la diversità, l'equità e l'inclusione

Negli ultimi 12 mesi si è visto il panorama di diversità, equità e inclusione (DE&I) cambiare decisamente.

Nel mezzo di una pandemia, atti di violenza contro membri della comunità nera hanno portato ad un'alzata di scudi globale contro l'ingiustizia razziale nella storia. Nonostante la pressione dei lockdown nazionali, la gente ha fatto sentire la propria voce. A sua volta, questo movimento è servito come punto di svolta perché le aziende rivalutassero il loro approccio verso la DE&I, e facessero di più per sostenere i loro dipendenti.

Il nostro report 2021 sulle aspettative dei dipendenti Employee Expectations Report 2021 ha dimostrato che la quota di commenti dei dipendenti riguardo alla DE&I è aumentata di oltre un terzo nel 2020. Questo repentino aumento dei commenti indica che i dipendenti si aspettano sempre di più che i loro datori di lavoro assumano una posizione chiara riguardo alla DE&I, comunichino nuove iniziative e ascoltino ogni voce a ogni livello.

Questo nuovo report, basato su un'analisi di 30 milioni di commenti di dipendenti di 160 paesi, rivela proprio quanto di più oggi si parli di DE&I rispetto al 2019.

La prima volta che ci siamo addentrati nelle informazioni provenienti dal nostro Report 2021 sulle aspettative dei dipendenti, abbiamo discusso dell'importanza del lavoro flessibile quando si supportano degli assistenti o delle badanti. Ora riflettiamo su ciò che i dipendenti di tutto il mondo hanno affermato a proposito di DE&I sul luogo di lavoro e su ciò che si aspettano dai loro datori di lavoro nel prossimo futuro.

I dipendenti vogliono essere ascoltati sulle questioni sociali

Con l'avvento di Internet e dei social media, è diventato più che mai facile comunicare in modo efficace e rapido con persone di ogni parte del mondo. Ciò che questi mezzi e piattaforme spesso non colgono è l'opportunità di discussioni eque su diversità, equità e inclusione. Per creare un ambiente in cui i dipendenti possano lavorare al meglio, i datori di lavoro devono creare uno spazio in cui tutti possano essere ascoltati.

Nel 2019, il numero di commenti ai sondaggi sulla DE&I è aumentato del 19%. Nel 2020, è aumentato di un ulteriore 38%, esattamente il doppio. Queste cifre non solo sottolineano l'importanza della creazione di spazi in cui i dipendenti si sentano sicuri di poter condividere le loro idee sulla DE&I, ma dimostrano anche che i dipendenti parlano sempre di più di questi argomenti.

Tuttavia dietro questo incremento si nascondono tragedia e rabbia. Quando si osserva la proporzione dei commenti dei dipendenti relativamente al termine "disuguaglianza razziale", si nota che la morte di George Floyd il 25 maggio 2020 ha avuto un impatto significativo portando alla globalizzazione dei movimenti per la giustizia sociale. È stato solo una settimana dopo la morte di Floyd che abbiamo visto il primo esempio di "Black Lives Matter" comparire in un commento di un dipendente.

Da questo si traggono soprattutto due conclusioni. La prima è che le persone di colore e i loro sostenitori partecipano sempre di più a dibattiti sul razzismo e la violenza che le minoranze sottorappresentate devono affrontare. La seconda è che queste conversazioni non avvengono più soltanto nelle vite private dei dipendenti. Avvengono sul posto di lavoro.

Vedere un simile aumento dei commenti dei dipendenti al riguardo dimostra che i dipendenti vogliono essere parte attiva di tale dibattito, anche sul lavoro. Il modo in cui l'azienda reagisce è importante e diventerà un fattore sempre più decisivo nell'impegno e lealtà dei dipendenti, nonché nelle decisioni di possibili candidati di entrare a far parte dell'azienda stessa.

L'intersezionalità è la chiave del successo.

Quando si considera come sviluppare le proprie politiche di DE&I, è fondamentale fare un passo indietro e considerare il quadro generale. Saper reagire è essenziale, ma reagire impulsivamente è un errore. Ecco perché l'approccio migliore è intersezionale.

L'intersezionalità sul luogo di lavoro si riferisce al fatto che i diversi aspetti di una persona, come razza, classe, genere, orientamento sessuale, religione, sono interconnessi e il modo in cui questi aspetti si sovrappongono in ogni individuo è ciò che ne determina relativi privilegi e svantaggi. Nel 2021 i dipendenti vogliono che i loro datori di lavoro entrino in empatia con l'intera gamma delle loro esperienze quotidiane.

Mentre il movimento Black Lives Matter ha portato a focalizzare l'attenzione sulla disuguaglianza razziale, nel 2020 la disparità di genere rimane una preoccupazione notevole per i dipendenti. La questione razziale era presente nel 25% dei commenti sulla DE&I dello scorso anno, mentre "il genere" veniva citato nel 18% di essi.

Quando si considerano i bisogni dei dipendenti, occorre considerarli come persone e investire in una strategia che affronti contemporaneamente le diverse forme di disuguaglianza. La chiave sta nell'usare i dati per comprendere dove esiste intersezionalità, ascoltando regolarmente tutti i dipendenti per comprenderne i bisogni specifici ed essere chiari su chi sono i destinatari del sostegno in base a una nuova politica o a una nuova strategia.

Il tuo contributo su diversità, equità e inclusione conta

Quando ci si confronta con l'aumento globale dell'ingiustizia razziale e della disuguaglianza di genere è facile sentirsi sopraffatti. Ma un primo importante passo è chiedere "Cosa posso fare io?" I dipendenti spesso desiderano un impegno sincero riguardo alla DE&I e vogliono vedere che le loro preoccupazioni portano a un cambiamento sostenuto.

L'anno scorso, parole come "Leadership" e "Gestione" erano presenti nel 43% dei commenti sulla DE&I, segno che alcuni dipendenti cercano maggiore sostegno in merito da parte dei loro leader. Il segnale più forte per passare all'azione è la richiesta da parte dei dipendenti di passare alla parte più alta della catena aziendale.

Come affermato in precedenza, è essenziale che le azioni intraprese non siano solo reattive, ma tengano anche conto di un cambiamento a lungo termine. Quando si guarda ai punteggi di impegno dei dipendenti sulla piattaforma di Workday Peakon Employee Voice, possiamo vedere che la media generale ha visto il suo picco nei mesi di giugno e di luglio, in concomitanza con il momento in cui, l'anno scorso, si è registrato il picco delle proteste per la giustizia sociale.

È comunque promettente il fatto che da gennaio a dicembre i punteggi di DE&I mostrassero ancora una tendenza all'aumento. In generale, le aziende hanno preso nota delle aspettative di cambiamento dei loro dipendenti e hanno giocato un ruolo maggiore nel discorso globale rispetto agli anni precedenti. Piuttosto che concentrarsi sulla percezione da parte dei clienti, problema comune di DE&I, le aziende hanno posto maggiore attenzione sulle necessità dei dipendenti.

E adesso? Ebbene, è essenziale che le aziende offrano affidabilità. Inserendo la DE&I tra gli obiettivi aziendali, si assicura di poter ottenere all'interno dell'azienda il progresso sostenibile e che tutti siano allineati su cosa sia un risultato condiviso auspicabile. Facendo sentire la nostra voce, possiamo tutti avere un ruolo che guidi un cambiamento di sistema positivo e sostenibile.