統合されたワークフォース プランニングがビジネス アジリティにとって重要である理由

これからはリモート ワークフォースの時代です。新型コロナウイルス感染症 (COVID-19) のパンデミックが始まった当初、世界中の組織が在宅勤務を義務づけたり推奨したりしました。そして今、世界の在宅勤務の割合は 2021 年に 2 倍になると予測されており、世界中の社員の 76% が在宅勤務を続けたいと答えています。

新型コロナウイルスが終息した後の世界でも、この傾向が弱まる可能性は低いでしょう。Global Workplace Analytics 社のプレジデントである Kate Lister 氏は、2025 年までに約 70% のワークフォースが毎月少なくとも 1 週間はリモートで働くことになると推測しています。

この劇的な変化によって、事業をアジャイルに運営したいと考えている組織に対して、ワークフォース プランニングに関する重要な疑問が投げかけられています。このような変化は、従来のオフィス スペースにとって何を意味するでしょうか。ワークフォースの効率性と生産性にどのような影響を与えるでしょうか。どこでも仕事ができる世界は、人財の獲得、育成、維持にどのように影響するでしょうか。

このような不確実性の中で、1 つだけ確かなことがあります。それは、数十年前のワークフォース プランニング プロセスはほとんど役に立たなくなるということです。そのため、意思決定者は将来に向けてどのような準備ができるかを考え始める必要があります。

ワークフォース プランニングを組織の弱点にしない

従来、企業のエグゼクティブは採用業務をヘッドカウントと 1 人あたりのコストという観点で見てきました。このような限られた視点が浸透している理由の 1 つは、手作業による面倒な作業、往々にして不完全な古いデータ、部門間のコミュニケーションや意思決定の断絶から抜け出せない従来のプランニング プロセスによって受け継がれてきたためです。従来のプランニング プロセスはほぼ確立されており、年間計画や四半期計画の策定に使用されていますが、現代社会におけるワークフォース プランニングにとって、この静的な環境がいまだ有効であるという考えはパンデミックによって打ち砕かれました。

これは、人事部門の役割が変化を遂げている今まさに言えることです。パンデミックが人事部門のエグゼクティブにとって日々の課題となる以前に、Deloitte 社は人事部門の影響力の範囲をより広く包括的なものにし、会社のエコシステム全体に拡大することを意味する「エクスポネンシャルな HR」という言葉を生み出しました。また、この言葉は人事部門の視点が変化し、社員と組織だけでなく、ワークフォース プランニングや、さらには仕事の性質そのものにまで焦点を広げることも意味しています。より動的かつ戦略的なこのシナリオでは、企業が将来に向けた拡張とプランニングを行う中で、人事部門は分析と市場の動向を採り入れてスキル セットとテクノロジーのニーズを評価します。

しかし、多くの組織ではワークフォース プランニング環境が分断されています。このような企業では、財務部門がヘッドカウント (およびそれに伴うコスト面の考慮事項) を重視し、人事部門は理想的なワークフォースの構築により重点を置いています (スキルおよびキャパシティ プランニング、後継者育成プラン、人財調達プランなどを含む)。分断されたワークフォース プランニングの特徴として、意思決定のサイロ化、目標と優先事項の不一致、さらには企業の成長と将来計画のニーズに合わない誤った雇用などが挙げられます。従来のプランニングに頼っていると、人事部門の能力が制限されるために、変化の激しいビジネスに適応できません。これは大きな問題です。

ビジネス アジリティには、統合された継続的なワークフォース プランニングが必要

実際、事業をアジャイルに運営していなければ、ビジネスは最終的に失敗します。おそらくこれが、統合されたワークフォース プランニング アプローチを採用する人事部門のリーダーが増えている理由です。

統合されたワークフォース プランニングでは、整合性のないサイロ化された環境から脱却し、企業戦略、財務、運用、部門別予算、予測など、他のすべてのビジネス プランと連動してワークフォースをプランニングできます。これにより、戦略的な企業目標に合わせた包括的で動的なワークフォース プランを作成できます。そして最終的に、人事部門は戦術的なヘッドカウント プランニングから、適切な人財を適切な場所に適切なタイミングで配置する戦略的なワークフォース プランニングへと移行できるようになります。

統合プランニングを導入した人事チームは、現状をより正確に評価し、変化を予測し、迅速に方向転換し、ビジネス アジリティを高めることができます。

シナリオ プランニングの力を活用する

職場が進化していく中、シナリオ プランニングほど統合プランニングに役立つ要素はありません。シナリオ プランニングを活用すれば、人事部門のリーダーは、考えられる数々の結果に基づいてさまざまな What-If シナリオをモデリングできます。複数のコンティンジェンシー プランを迅速かつ容易に反復して策定できることは、自社のワークフォースの潜在能力を最大限に引き出したいと考える企業にとって競争上の優位性となります。

ワークフォース プランニング シナリオの種類は、差し迫ったニーズのモデリングから、採用、アウトソーシング、育成、リモート ワーカーの長期的な影響の理解まで多岐にわたります。最新のワークフォース プランニング環境では、次のシナリオを作成できます。

• スキル再習得とスキルアップのコスト。デジタル トランスフォーメーションや市場環境によって既存の社員の役割が変化する中で、意思決定者はスキル再習得やスキルアップの詳細な影響をモデルリングしてスキル ギャップに対応する必要があります。

• リモート ワークフォースの生産性。在宅勤務が生産性にどのような影響を与えるかを測定することで、新たなメトリックやベンチマークが生まれる可能性があります。

• スキル セットの構築、購入、借用。組織は、現在および将来の仕事上の課題に対応するために、必要なスキルを構築、購入、または借用 (ほとんどの場合はそれらの組み合わせ) した場合の費用対効果分析を行って比較する必要があります。

• 社員の維持。在宅勤務の増加によって、社員が持つ選択肢がこれまで以上に増えました。そのため、社員の維持やレベルアップを目的としたさまざまな取り組みについて、財務面や運営面のメリットとデメリットを見極めることがますます重要になるでしょう。

人事部門のほとんどのリーダーは、最良のシナリオ、最悪のシナリオ、最も可能性の高いシナリオをモデリングしますが、最新の統合プランニング アプローチの長所は、モデルの軌道修正と再調整をすばやく簡単に行えることです。そして、予測されるコストと時期を尺度として、プランの有効性を確認できます。シナリオ プランニングによって、人事部門は HCM や CRM などのエンタープライズ アプリケーションから取り込んだ実際のデータと外部のコンテキスト データを活用できるため、多くの情報に基づいた戦略的な意思決定が可能になり、状況の変化に応じて新しいシナリオを迅速に実装できるようになります。

混乱に備えたプランニング

シナリオ プランニングのような機能は、現在採用されているワークフォース プランニング プロセスとはかけ離れているように感じるかもしれませんが、実際には、最新のクラウドベースのプランニング ソリューションを導入すれば、よりアジャイルで戦略的な人事部門に生まれ変わる準備はできているはずです。変化や混乱が例外ではなく常態となった今、無駄にできる時間はほとんどありません。

シナリオ プランニングのような統合されたワークフォース プランニング機能が組織のアジリティと競争力を高める上でどのように役立つかについて、詳しくは『Plan Your Resilient Workforce: A guide to achieving business agility with strategic workforce planning (変化に強いワークフォースの構築をプランニング: 戦略的ワークフォース プランニングによってビジネス アジリティを実現するためのガイド)』をダウンロードしてご確認ください。