不安定な経済状況下でエンゲージメントを高めるための上位 3 つの方法

不安定な経済状況の見通しは、社員にとって気がかりなことです。パンデミック、「大離職時代」、労働力不足による継続的な要求を切り抜けてきた企業は、今ここで先手を打って社員エンゲージメント戦略に取り組み、現在の予測不可能な経済状況に対する社員の不安を解消しなければなりません。 

しかし、これほどまでに不確実性が高まる中、企業はどのように士気を高められるのでしょうか？

その答えは、HR Exchange Network 社と共同で作成した Workday の最新レポート『景気後退期に社員エンゲージメントを高める方法』で明らかになっています。470 人の人事部門 (HR) リーダーの回答に基づく調査データによると、21% のリーダーが、2023 年の最優先事項はエンプロイー エクスペリエンスとエンゲージメントであると回答しています。どのような経済的変化が起こっても、意欲的なワークフォースは欠かせません。

Workday が言うところの社員エンゲージメントとは、社員が自分の業務、同僚、組織としてのビジネスにどの程度関与していると感じているかを指します。社員が企業との関係を希薄に感じてしまうと、企業のパフォーマンスのあらゆる側面に悪影響が及びます。そこで、ビジネスリーダーがより高いレベルのエンゲージメントを促進できるよう、このレポートから上位 3 つのインサイトを抜粋しました。

不安定な経済状況下でエンゲージメントを高める方法

世界規模のパンデミックが発生してから、アナリストたちは景気の後退を予測してきました。それにもかかわらず、3 年を経ても経済的な見通しは不透明なままです。米国の国内総生産 (GDP) は減少が続いていましたが、2022 年第 3 四半期にはわずかな成長率 (2.9%) が見られました。一般的な景気後退の兆候は表れていません。

しかし、それでも多くの企業が最悪の事態に備えています。回答者の 5 分の 1 以上が、景気後退と不況の可能性が 2023 年の人事部門に非常に大きな影響を及ぼすだろうと回答しています。また、回答した大多数の企業は、景気後退に備えているかどうかという問いに対して「そう思う」 (31.49%) または「非常にそう思う」 (7.87%) と回答しています。 

言うまでもなく、こうした状況の悪化によって社員は不安やストレスを感じています。同調査により、社員の意欲を維持するうえでの上位 3 つの課題は、燃え尽き症候群 (23.32%)、仕事と私生活のあいまいな境界 (19.53%)、社員とリーダーシップの直接的な関与がないこと (16.33%) であることがわかりました。こうした懸念に直接対処すれば、結果としてエンゲージメントが向上するだけでなく、よりポジティブで実り豊かな文化の推進にもつながります。 

1.エンプロイー エクスペリエンスを個別化する

現在、社員の燃え尽き症候群に拍車をかけている主な要因の 1 つは、不確実性の度合いです。世界経済の状況や企業の業績は不確実なものです。そして、燃え尽き症候群に最も関係するのは、企業の継続的な成功において個々の社員が果たす役割が不明確であることです。社員が自分自身を企業の一員にすぎないと感じてしまうと、意欲が下がる可能性が高くなります。だかだこそ、個別化が不可欠なのです。

エンプロイー エクスペリエンスの個別化は、誰かがリクエストするたびに企業のポリシーを変更することではありません。それよりもむしろ、柔軟性を最初からプロセスに組み込み、重要な場面で社員をサポートして、マネージャとその直属の部下がオープンにコミュニケーションをとれる場を設けることが大切なのです。社員が自分自身のニーズの変化を率直に伝え、その結果として企業が対処してくれるとわかれば、企業全体との関わりをより実感できるようになるでしょう。

2.透明性を通じて企業の価値を高める

社員とリーダーシップ チームとの関係が希薄になることは、エンゲージメントの低下を引き起こす大きな要因です。これには 2 つの理由があります。 

まず、企業の方向性とそれに伴う意思決定を推進する理由を十分に理解していない場合、社員がそのプロセスの中で意欲を感じることが難しくなります。次に、社員が企業の方向性をサポートする役割を果たしていないと感じてしまうと、エンゲージメントは実現しません。

賞与や福利厚生プログラムなどのポジティブな決定に透明性を持たせることは簡単ですが、人員整理やオフィスへの復帰要件といったよりセンシティブな決定においても、同様の透明性を確保する必要があります。懸念に直接対処して社員に具体的な回答と理由を提示し、リアクションを示せる場を提供することは、全社規模のエンゲージメントを維持するうえで不可欠です。 

3.信頼と心理的な安心感を生み出す

社員のプロセスを個別化し、意思決定について率直に話し合うことで、エンゲージメントだけでなく信頼も築くことができます。社員の信頼を維持するには、企業のあらゆるレベルで社員の幸福度と心理的な安心感を高めることが必要です。その信頼と安心感が、企業が今後数年間で成功するための基盤となります。 

最初に行うべきことは、企業が提供する社員の幸福度に関する福利厚生について常に最新の情報を提供することです。社員を支援するプログラムを提供しても、社員がその活用方法を把握できなければ意味がありません。プロアクティブな対応により、社員は適切なワークライフ バランスをサポートする明確なパラメータを活用できます。マネージャが午前 9 時から午後 5 時までを就業時間として認識していても、社員がいつも午後 7 時まで働いていては意味がありません。

最も重要なのは、社員が自分自身を表現できる場を提供することです。インテリジェントで継続的なリスニング プラットフォームを活用すれば、社員は機密性が確保された中で懸念を打ち明けることができます。また、本当の意味で心理的な安心感を得られるようになり、社員とマネージャとの双方向の会話が可能になります。このような信頼の度合いが、一貫して継続できるエンゲージメントの基盤となるのです。 

定期的な社員調査の実施によるビジネス上のメリットや、社員エンゲージメントを高めるその他の方法に関する詳細、および Workday チームの主要メンバーによる提案については、レポートの全文をお読みください。