스킬 데이터에 대한 비즈니스 케이스 개발

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저도 작년에 다른 학부모처럼 아이들의 학습 자료와 씨름하면서 중등 과정 수학, 사회 등 여러 과목을 다시 공부해야 했습니다. 과학에서 특히 눈에 띈 개념 중 하나는 원자 입자입니다. 원자 입자는 직장의 인재 관련 의사결정 방식과 비슷한 점이 많으니까요.

원자는 원소의 가장 작은 개별 구성 요소입니다. 원소의 정체와 속성을 이해하는 데 필요한 특성을 가지고 있습니다. 일반적으로 원자 하나를 더 작게 나눌 수는 없습니다.

스킬은 직장에서 원자와 같은 기능을 합니다.

스킬은 모든 포지션의 가장 작은 구성 요소이며, 각기 다른 조합과 숙련도로 새로운 역할과 레벨을 만들 수 있습니다. 스킬은 각종 HR 활동의 토대이기도 합니다.

• 채용: 조직 차원의 성장에 필요한 최적의 스킬을 선택하고 있는가?

• 개발: 직원이 경쟁력을 유지하는 데 필요한 최적의 스킬을 키우고 있는가?

• 이동성: 스킬을 커리어 발전 및 승진/승급의 공통 척도로 사용하는가?

• 성과: 직원의 스킬이 성과 프로세스의 중심이 되는가?

• 다양성과 포용성: 전사적 범위에서 더 포용적인 문화와 프랙티스가 자리잡는 데 스킬을 활용하는가?

스킬은 더 방대한 참여 모델의 구성 요소가 될 수도 있습니다. 인재 개발 및 직원 이동성에 관한 최근 연구에서 직원 5명 중 1명은 회사가 자신의 스킬을 파악하고 있는지를 확신하지 못했습니다. 내 능력을 전혀 알지 못하는 회사와 리더를 위해 능동적으로 일하고 참여할 직원이 있을까요?

이 글에서는 비즈니스 환경의 무궁무진한 스킬 활용 방안을 축약하여 소개합니다. 간단히 말해, 스킬은 현대 조직의 가치 척도입니다. 기업에는 스킬 데이터가 쓰이는 모든 프랙티스에서 객관성을 더하고 부가 가치를 실현할 기회가 있습니다.

스킬 식별의 객관성과 주관성

스킬 데이터는 제대로 사용하면 강력하고 객관적인 정보 계층이 됩니다. 하지만 연구에 따르면, 기업에서 스킬을 측정하는 주된 방법은 매니저 관찰입니다. 관찰이 나쁜 것은 아니지만, 스킬과 숙련도를 평가하는 유일한 방법은 아닙니다.

인지 편향에 관한 데이터에 따르면, 인간은 일상적인 의사결정에 영향을 미치는 200여 가지의 편향이 있습니다. 그러한 편향이 생활용품 매장에서 세탁 세제를 고르는 데 영향을 준다면, 직장에서 주변 사람의 스킬을 식별, 측정, 평가하는 데에도 영향을 미치지 않을까요? 임의의 편향이 스킬 식별에 미칠 영향을 쉽게 알 수 있습니다.

이번 연구에서는 정확하고 실용적인 스킬 데이터를 생성하는 2가지 주요 방법에 주목했습니다.

• 벡터화. 벡터화는 단순히 여러 요소를 사용하여 진실에 더 가까운 근삿값을 얻는 것입니다. 파일럿이 비행기를 조종할 때, 항공 교통 관제사는 여러 가지 지침을 전달하면서 점차 조종사를 목적지에 더 가깝게 안내할 수 있습니다. 스킬과 연결해보면, 우리는 스스로 식별한 스킬, 평가 결과, 더 나아가 매니저의 관찰이나 전방위적인 피드백을 참조하여 실제 스킬의 벡터값을 얻을 수 있습니다.

• 기술. 편향에 관해 말하자면, 우리는 어떤 주제에 관해 기억할 수 있는 것을 과대평가하는 반면 모르는 정보의 양은 과소평가합니다. 예를 들자면, 가장 가까운 친구 3명의 가장 뛰어난 스킬 3가지는 어려움 없이 말할 수 있습니다. 하지만 친구 10명의 대표적인 스킬 7가지를 대라고 한다면? 범위가 커질수록 난이도가 상승합니다. 다행히 기술에는 그러한 제한이 없습니다. 어떤 규모에서도 스킬에 관한 정확한 정보를 제공합니다.

직원의 실제 스킬 데이터가 있으면, 여러모로 유익하게 비즈니스에 활용할 수 있습니다. 지금까지 이 개념을 얼마나 진지하게 생각했느냐에 따라, 실효성 및 만일의 장애 요인에 관한 의문을 제기할 수도 있습니다.

스킬 기반 전략에 관해 일반적으로 제기되는 4가지 질문과 논점

1) 합의를 통해 스킬 정의 또는 공통 언어를 마련할 방법은 무엇입니까? 내부적으로 자체 스킬 및 역량 라이브러리를 구축한 곳도 많지만(최신 데이터에 따르면 약 40%), 다른 한편으로는 기존 스킬 데이터 소스나 기술 파트너를 활용하고, 복합적인 방법으로 스킬 세트에 관한 합의점을 찾습니다. 모든 조건이 완벽하게 갖춰질 때까지 기다리기보다는, 일단 시작하고 반복하면서 성공을 거둔 사례도 있습니다.

2) 직원이 스스로 스킬을 식별할 수 있게 해야 합니까? 그렇습니다! 직원 프로필에서 스킬 정보를 공유하는 것은 문제를 해결하기 위해 크라우드소싱을 제안하는 것과 비슷합니다. 모든 사람이 기여자가 되므로, HR 팀과 인재 팀이 직접 하지 않아도 됩니다. 직원 스스로 스킬을 식별하는 것이 시작에 불과하더라도, 스킬 데이터를 입력함으로써 좋은 출발이 될 수 있습니다.

3) 충분한 스킬 데이터를 확보할 방법은 무엇입니까? 직원 스스로 스킬을 식별하는 것으로 시작한 다음, 여러 가지 방법으로 스킬 데이터를 보충할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 자신의 강점뿐만 아니라 갖고 싶은 스킬도 포함하게 합니다. 직원의 선호사항, 이를테면 근무지변경, 리더 역할에 대한 관심 등을 공유하는 것을 권장합니다. 데이터가 인재 관련 의사결정의 참조나 기준이 된다는 사실을 알게 된 직원은 더 많은 정보를 공유하려 할 것입니다. 저는 최근에 한 항공우주 분야 대기업의 임원과 대화를 나눴습니다. 그는 지난 18개월 동안 직원 프로필에 따라 승진/승급 및 사내 이동 논의가 이루어졌기 때문에 자신의 직원 프로필에도 스킬 정보를 업데이트한다고 밝혔습니다.

최근에 진행된 2021년 리스킬링, 이동성, 인재 개발 연구에서 직원의 91%가 스킬 기반 커리어 개발 도구에 관심 있다고 답했습니다. 스킬 정보 활용 방안을 이해한 직원은 더 능동적으로, 꾸준히 참여할 수 있습니다.

4) 스킬 데이터를 확보한 다음 어떻게 활용합니까? 이 시리즈에서 다시 더 자세히 다루겠지만, 한 리더는 스킬을 사용하여 “직원을 커리어 여정에 참여시키면서 스킬이라는 연결 고리로 학습, 사내 직무, 멘토, 긱(Gig) 기회, 개발 등을 연계한다”고 밝혔습니다. 이러한 정보에 근거한 인재 관련 의사결정은 직원뿐만 아니라 회사에도 유익합니다.

이 시리즈의 다음 편에서는 조직의 관점에서 스킬 데이터를 활용하는 실제 사용 사례를 탐구하고, 모든 회사가 오랜 당면 과제 해결에 스킬 데이터를 활용할 때 겪게 될 문제점을 조명합니다.