2026년 HRM(Human Resource Management) 5대 과제

이 블로그에서 다룰 내용:

• 현대 기업에서 HR의 역할
• HRM 5대 과제
• 미래의 전망

HR(Human Resources) 기능은 늘 인력 관리 및 직원 지원의 측면에서 중추적 역할을 해 왔습니다. 미래의 HR 기능은 한 단계 더 나아가 비즈니스 부서의 전략적 파트너로 거듭날 것입니다. 

즉, 지금까지 하던 일을 그대로 맡으면서 동시에 직원의 니즈를 예측하고, 전문성 개발과 업스킬링을 지원하고, 문화를 조성하고, 인력 데이터를 활용해 인재 및 채용 전략을 계획할 수 있게 됩니다. 따라서 같은 시간에 처리해야 할 일이 훨씬 더 많아집니다.

계속 진화하는 조직에서는 새로운 HRM 과제가 생기기 마련입니다. 이런 까닭에 당장의 요구사항을 해결하는 동시에 HR 우수성의 핵심인 생산성과 효율성도 소홀히 해서는 안 됩니다. 다행히도 HR 리더가 적절한 기술 및 관리 전략을 구사한다면, HR팀이 이 변화에 성공적으로 적응하도록 이끌고 해당 기업의 지속 가능한 성장을 실현할 수 있습니다.

현대 기업에서 HR의 역할

여전히 HR을 채용이나 정책을 담당하는 부서로 보는 시각도 많지만, 오늘날 HR의 가치는 직원들이 현재와 미래의 성공에 준비된 인재로 성장하도록 돕는 데 있습니다. 현대의 HR 전문가는 데이터 해석자, 변화 조력자, 조언자로서 인재 전략을 비즈니스 성과와 연계합니다.

이들의 역할은 해당 기업이 변화하는 시장 및 끊임없이 등장하는 새로운 기술에 얼마나 효과적으로 적응하느냐에 큰 영향을 미칩니다.

새로운 시대에 HR 부서에는 다음과 같은 역할과 책임이 주어졌습니다.

• 전략적 인력 계획: 조직이 적합한 스킬을 갖춘 적합한 인재를 적합한 시점에 확보할 수 있도록 관련 니즈를 예측하고 인재 전략과 비즈니스 목표를 연계합니다.

• 인재 확보 및 유지: 현재 직무에 적임자를 등용할 뿐만 아니라 미래의 성장도 지원하는 동시에 직원이 회사를 떠나지 않고 커리어를 쌓을 동기를 부여하는 환경을 마련합니다.

• 성과 관리: 명확한 성과 기준을 수립하고, 직원이 기대치를 충족하고 뛰어넘게 해주는 시스템과 코칭을 제공하면서 책임을 부여합니다.

• 직원 경험 및 건강과 행복 증진: 정책과 프로그램을 통해 동기를 부여하고 종합적으로 지원하면서 직원 경험을 향상합니다.

• 인력 분석 및 규정 준수: 인력 데이터를 활용하여 패턴을 파악하고 전략의 방향을 정하는 동시에 조직이 노동법, 개인정보 보호 표준, 윤리 기준에 따라 운영되게 합니다.

이와 같이 책임 범위가 더 넓어짐에 따라 이제 HR은 성장 계획, 정책, 위험 관리 등 비즈니스 전략의 거의 모든 영역에 영향을 미치게 되었습니다. HR의 영향력이 더 이상 직원 관리에 국한되지 않습니다. 조직이 시장에서 경쟁하고 적응하고 성공하는 방식을 좌우하는 수준으로 확대됩니다.

HRM 5대 과제

HR팀은 서로 긴밀하게 연결되는 수많은 과제를 안고 있습니다. 이들은 기존 HR 업무와 새로운 책임을 균형적으로 이행하면서 시장 변화, 규제 압박, 극심한 인재난, 파괴적 기술 혁신 등의 대외 요인을 맞이해 폭넓게 사고하고 결단력 있게 행동해야 합니다.

다음은 현대 HR 팀이 오늘날 직면한 5가지 주요 과제, 그리고 앞으로 이를 해결하기 위한 검증된 전략입니다.

1. 핵심 인재 유치 및 유지

HR은 적합한 인재를 발견하고 유지하는 데 지속적인 노력을 기울여야 합니다. SHRM 리포트에 의하면, 고용주 10곳 중 7곳에서 정규직 채용에 어려움을 겪고 있습니다. 최신 Workday 글로벌 인재 동향 및 채용 트렌드 리포트에 의하면, 잠재력 우수 직원의 자발적 이직이 증가하는 업종이 75%에 달합니다.

HR 리더가 핵심 인재 확보 경쟁력을 높이고 최우수 직원의 이탈을 막으려면 인재 및 채용 전략을 혁신해야 합니다. 채용 후보자와 고용주 간의 변화하는 관계를 인식하는 것이 혁신의 출발점입니다. 오늘날의 구직자는 처음부터 경쟁력 있는 급여와 복리후생 조건뿐만 아니라 보람 있는 일, 그리고 강하게 공감할 만한 조직의 전략, 사명, 가치를 기대합니다.

즉, 직원의 근속과 참여를 촉진하는 노력은 후보자가 채용되거나 온보딩된 직후가 아니라 이들이 파이프라인에 유입되는 순간부터 시작해야 합니다.

2. 업스킬링 및 리스킬링

스킬은 HR 리더가 HR팀 및 전사적 차원에서 관심을 기울이는, 특히 시의성을 갖는 주제입니다. Workday 글로벌 스킬 현황 리포트에 의하면, 비즈니스 리더의 다수는 향후 3년 동안 스킬 부족이 발생할 것을 우려합니다. 소속 조직에서 미래에 필요할 스킬을 보유하고 있다는 응답은 32%에 불과합니다.

직원의 현재 역량과 기업의 미래 니즈 간의 격차가 커지는 만큼 HR 리더는 직원이 다음 미래에 준비된 인재로 도약할 수 있도록 신속하게 행동해야 합니다. 

다행히도 해법은 이미 가까이에 있습니다. 바로 사내 인재 이동입니다. 직원은 자신의 전문성 개발 및 커리어 성장에 투자해 주는 회사에서 계속 일하길 원합니다. 고용주는 이러한 투자를 통해 더 우수한 성과를 거둘 수 있습니다. Workday 연구에 의하면, 사내 채용자는 새로운 보직에서 최고 성과자로 평가받을 가능성이 외부 채용자보다 80% 더 높습니다. 이는 외부 후보자를 영입하기 전에 기존 인재 풀을 살펴보는 것이 얼마나 중요한지를 잘 보여줍니다.

3. 규정 준수 및 규제 복잡성

기업들이 글로벌 시장에 진출하고 법과 제도가 빠르게 진화하는 까닭에 HR팀은 점점 더 복잡해지는 규정 준수 환경을 관리해야 합니다. 이러한 변화에 보조를 맞추지 못하면 과징금, 이미지 실추, 심지어 법적 제재의 위험까지 감수해야 합니다. 이러한 부담 속에서 규정 준수가 HR의 가장 장기적이고 중대한 과제가 되었습니다.

가트너 연구에 의하면, 데이터 거버넌스 구현 및 선명하고 투명한 규정 준수 평가 이니셔티브는 이러한 위험을 관리하고 잠재적 문제를 미리 파악하기 위한 필수 조건입니다. 하지만 리더의 37%만이 규정 준수의 실효성을 제대로 평가할 수 있다는 자신감을 피력합니다.

이 문제를 해결하려면 무엇보다도 올바른 기술을 선택해야 합니다. 그러면 리더가 규정 준수 프로그램을 이해하고 평가하는 데 필요한 데이터 가시성을 확보할 수 있습니다. 예컨대 중앙 집중형 HRIS 시스템은 실시간 업데이트와 보고 기능을 제공할 수 있습니다. HRIS는 클라우드 기반 ERP 시스템과도 연결하여 HR 및 인력 계획을 재무, 운영 등 다른 코어 기능과 직접 연동할 수 있습니다.

4. 첨단 기술 및 AI

디지털 트랜스포메이션이 채용부터 성과 관리, 상시 근속 관리, 커리어 개발까지 직원 라이프사이클의 모든 단계를 새롭게 바꾸고 있습니다. 새로운 도구가 엄청난 잠재력을 제공하지만, 많은 HR팀은 이를 제대로 통합하는 데 고전합니다.

인공지능(AI)은 수십 년 새 가장 혁신적인 비즈니스 기술이지만, HR 부서에서는 별 호응을 얻지 못하고 있습니다. Workday 조사에 의하면, HR 리더의 절반(47%) 가까이가 AI를 전적으로 신뢰하지는 않는다고 답했는데, 이는 조사 대상 기능 영역 중 가장 높은 수치입니다. 하지만 HR 부서 중에서도 AI 선도 그룹의 대부분은 AI가 해당 조직에 가시적인 비즈니스 가치를 제공하고 있다고 말합니다.

AI에 관한 일부 우려사항은 일리가 있지만, 이로 인해 각 팀에서 채택을 미루면 HR 기능은 파편화하고 시대에 뒤떨어지게 될 위험이 있습니다. 더 시급한 문제는 AI를 효과적으로 구현하고 채택하기 위해 사내 스킬 및 기술 도구에 투자하는 것입니다. 이러한 기초가 마련되면, HR 전문 AI를 통해 반복적인 작업을 대폭 줄여 HR 전문가가 전략과 인재에 더 많은 시간을 집중 투자할 수 있게 됩니다.

5. 전략적 인력 계획

미래의 인력 니즈를 예측하지 못하는 조직은 대개 변화를 주도하기보다는 위기에 대응할 때가 많습니다. 비즈니스 전략과 인력 배치 우선순위가 어긋나면 그 간극을 해소하느라 막대한 비용이 들고 성장이 지연될 수 있습니다. 전략적 인력 계획은 이러한 위험을 직접적으로 해결합니다.

대부분 HR 리더는 더 효율적이고 종합적인 계획의 중요성을 인식하고 있으나 가트너 리포트에 의하면, 현재 단 15%만이 진정한 전략적 차원의 계획을 마련하고 이행하는 중입니다. 이를 HR의 우선순위로 삼고 사내의 다른 이해 관계자들과 협력하여 효과적으로 계획한다면, 예산 및 자원 배분을 최적화하고 성과를 높이는 핵심 인재를 유지하는 측면에서 장차 전략적 차별화 요소가 될 것입니다.

수요 예측, 스킬 인벤토리 분석, 시나리오 계획 연습 실행을 통해 HR 리더는 회사의 인재 전략을 장기적인 비즈니스 목표와 연계하면서 조정할 수 있습니다.

미래의 전망

HR이 직면한 과제는 복잡하지만, 동시에 더 강력하고 회복탄력성이 뛰어난 인재 개발의 기회이기도 합니다. HR 리더는 전략, 기술, 예측의 올바른 조합을 통해 난관을 극복하고 오히려 회사의 장기적인 성공에 발판이 될 기회로 삼을 수 있습니다.

앞으로도 HR의 역할은 계속해서 확대될 것입니다. HR은 단순한 지원 부서가 아니라, 인재 전략과 비즈니스 성과를 연계하는 전략적 기능으로 인정받아야 합니다. 이런 방식으로 HR의 역량을 강화하는 조직은 더 유리한 입장에서 파괴적 혁신에 적응하고 직원 발전과 성과 향상을 촉진하는 업무 환경을 갖추게 될 것입니다.

급격한 시장 변화로 인해 인재 전략에 부담을 느끼고 있다면? Workday 구매자 가이드를 참고하여 목표를 정의하고 가능성이 높은 벤더를 평가하며 올바른 스킬 기술을 활용해 인력의 잠재력을 발굴할 계획을 수립하세요.