직원 유지의 비결: 직원 참여

인생에서 불변의 진리는 무엇이든 변한다는 것이며, 직업의 세계도 다르지 않습니다. 2021년에 미국에서 약 4,740만 명이 퇴사했으며, 팬데믹 이전인 2019년의 4,210만 명에 비해 눈에 띄게 증가했습니다. 전 세계의 국가에서 비슷한 추세가 나타나고 있습니다. 예를 들어, 영국에서는 2021년 후반에 충원되지 않은 일자리가 사상 최고치를 기록했습니다.

다른 한편으로, 이러한 통계를 보면, 사람들이 끊임없이 직장과 커리어에 변화를 꾀한다는 사실을 알게 됩니다. 많은 조직이 계속 호황과 불황을 겪고, 완전히 사라지는 시장과 산업이 있는가 하면, 새롭게 번성하는 시장과 산업도 있습니다. 이러한 변화를 주도하는 이들, 즉 직원도 직업과 개인 생활에서 끝없이 변화합니다. 이 때문에 회사는 강력한 직원 유지 전략이 반드시 필요합니다.

인재 유지가 가장 중요한 의제

팬데믹으로 많은 직원이 커리어 여정을 더 깊이 생각하게 되었고, ‘대량 퇴직’으로 불리는 대규모 인재 이탈로 이어졌습니다. 이제 기업이 이 과정을 되돌아보고 인력 관리 및 인재 유지에 관한 접근 방식을 재평가할 차례입니다. 직원의 유지율을 높이고 발전을 도모할 수 있는 근무 환경의 열쇠는 직원 참여입니다. 

직원이 이직할 위험이 있을 때 회사에 대한 참여도는 항상 떨어집니다. Workday 직원 참여 플랫폼인 Workday Peakon Employee Voice에서 수집한 데이터에 의하면, 실제로 퇴사 전 9개월부터 직원 참여도 메트릭에서 위험 신호가 발견됩니다. 직원 참여도를 측정하면, 직원 이직을 유발하는 요인을 통제할 수 있고 직원에게 자신에게 중요한 문제가 무엇인지 우선순위를 생각해 볼 기회를 줄 수 있습니다. 또한 직원이 적극 의견을 개진하고 행동하는 문화가 자리잡습니다. 

이 글에서는 먼저 직원 유지, 직원 만족도 및 직원 경험을 비롯한 주요 개념을 소개하고, 직원 유지에 힘쓸 때 누리는 이점과 일터에서 직원을 효과적으로 지원하기 위한 기업 차원의 검증된 노력을 살펴봅니다.

직원 유지란? 

인재 유지라고도 하는 포괄적 용어입니다. 기본적으로 직원 이직을 줄이기 위해 조직이 수행하는 모든 노력을 나타냅니다. 직원 유지는 대개 자발적으로 직장을 떠나는 사람을 대상으로 하지만, 감원이나 해고와 같은 비자발적 이직을 고려하는 것도 중요합니다.

직원 유지는 한때 직원에게 경쟁 기반의 보상 및 혜택과 업무 수행에 필요한 도구를 제공한다는 의미였습니다. 그러나 경영 이론이 발전하면서 직원 이직의 요인도 면밀하게 탐구하게 되었습니다. 이제는 직원 유지가 직원이 직장에서 겪는 전반적인 경험에 좌우된다는 점을 알고 있으므로, 직원 온보딩의 품질부터 직원이 기대하는 업무 시간, 팀의 다양성에 이르기까지 각 직원의 경험 전체를 고려하게 됩니다. 

직원 참여란?

‘직원 참여란?’ 이 질문에 대한 답은 쉽게 정의할 수 없습니다. 먼저 관련 용어 중 몇 가지를 이해해야 합니다.

직원 가치 제안: 고용주와 직원 간의 문서화되지 않은 협약으로, 급여 지급부터 업무 수행까지 두 당사자 간에 발생하는 모든 교환을 다룹니다.

직원 경험: 온보딩부터 퇴사까지 각 직원이 회사에서 거치는 전체 여정입니다. 여기에는 직원과 팀 리더와의 관계, 근무 시간의 유연성, 회사의 재활용 정책 등 가능한 모든 접점이 포함됩니다.

직원 참여: 직원 경험이 직원의 여정을 나타낸다면, 직원 참여는 그 여정의 질적 속성을 나타냅니다. 참여도가 높은 직원은 자신의 일, 동료, 상시 자기 계발에 최선을 다합니다. 어쩔 수 없이 한다는 느낌 없이 주어진 임무 이상을 해냅니다.  

직원 만족도: 직원 참여와 혼용되곤 하는데, 직원 참여의 감정적 구성 요소로 이해하는 것이 가장 정확합니다. 직원이 직장 생활에 만족하면 참여도 점수가 높을 가능성이 큽니다. 그러나 만족도는 복지, 소속감 같은 다른 요인과 함께 참여를 유도하는 요인의 하나일 뿐입니다.

직원 유지와 직원 참여의 관계

직원 참여는 직원 이직을 예측할 수 있는 가장 강력한 지표 중 하나입니다. 직원 유지 이니셔티브에는 전반적인 직장 경험을 개선하여 인재를 더 오래 유지하는 것이 포함됩니다. 직원 참여는 직원별 직장 생활의 품질을 반영하는 것으로, 회사의 유지 전략은 전반적인 참여도에 직접적이고 측정 가능한 영향을 미칩니다. 

직원 유지와 직원 참여의 관계는 유지 전략이 직원 감소에 미치는 영향을 측정하는 것만으로는 온전히 파악할 수 없습니다. 사무실 위치부터 임금 및 복지 관련 소통의 투명성까지 직장 생활의 거의 모든 요소가 직원 참여에 영향을 미치므로, 기업이 정기적으로 정확하게 참여도를 측정하면 유지율에 작용하는 애로사항을 제대로 관리할 수 있습니다. 그러면 직원에게 가장 중요한 문제를 반영하는 직원 유지 계획을 수립할 수 있습니다. 

참여와 유지의 이러한 관계는 측정 방식에 따라 더 정확하게 파악할 수 있습니다. 역사적으로, 직원 이직을 이해하는 가장 흔한 방법은 퇴사 이유와 회사 전체에 관한 의견을 묻는 퇴직 인터뷰였습니다. 이와 비슷하게, 직원 참여도는 일반적으로 그와 같은 질문을 정기적으로 하는 설문조사 시스템을 통해 측정됩니다. 후자의 접근 방식을 통해 회사가 얻는 주요한 이점은 각 직원의 퇴사 전에 정보가 제공되기 때문에 조직이 적극 대처할 기회가 제공된다는 것입니다.

직원 유지의 주요 비즈니스 이점 

기업이 힘을 쏟는 다른 가치와 달리, 직원 유지의 가치는 현재의 비즈니스 요구사항을 정확하게 나타냅니다. 즉, 귀중한 인재를 유지하는 일입니다. 직원 교체 시 기존 직원 연봉의 50%~250%에 해당하는 비용이 발생합니다. 직원 채용, 온보딩, 훈련을 위한 시간도 필요합니다. 따라서 다양성을 보장하고 참여를 촉진하는, 전반적인 직무 만족도가 높은 근무 환경을 서둘러 조성해야 합니다.

다음 섹션부터 직원 유지율을 높일 방법을 자세히 알아보겠지만, 무엇보다 먼저 높은 직원 이직률과 낮은 인재 유지율이 조직에 미치는 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 알아보는 것이 중요합니다. 위에서 설명한 것처럼, 높은 유지율이 대개 비즈니스 성공에 중요한 요인으로 인식되지만, 올바른 데이터로 무장하면 새로운 직원 유지 전략이나 직원 참여 솔루션에 대한 이해 관계자의 지지를 더 쉽게 확보할 수 있습니다.  

대량 퇴직의 추세가 주춤한다고 생각하는 기업도 있지만, 사실 모든 지표는 반대로 나타납니다. 미국, 호주, 프랑스, ​​독일, 일본, 영국 전역에서 10,569명의 지식 근로자가 참여한 설문조사, Future Forum Pulse에 의하면, 세계 지식 근로자의 57%가 내년에 새로운 일자리를 찾을 생각이 있습니다. 이 사실을 염두에 두고 비즈니스 차원에서 본 인재 유지의 4가지 이점을 살펴보시기 바랍니다.

1. 채용 및 교육 비용 절감. 직원 유지의 가장 분명한 이점 중 하나는 신규 직원 채용 및 교육 비용의 감소입니다. 자발적 이직으로 인한 미국 기업의 손실은 매년 1조 달러에 이르는 것으로 추정됩니다. 이 손실을 줄이면 수익에 큰 영향을 줄 수 있습니다.
2. 문화 및 사기 증진. 높은 이직률이 회사 문화에 미치는 영향은 엄청나게 큽니다. 퇴사자가 빠져나가는 회전문을 보면서 직장에서 우정을 쌓는 것이 부질없다고 느끼게 되고, 그로 인한 손해는 말할 수 없이 큽니다. 실제로 갤럽의 한 기념비적인 연구에 의하면, 회사에 ‘가장 친한 친구’가 있는 직원의 비율이 높은 회사는 안전사고 발생 확률이 36% 더 적고, 능동적으로 참여하는 고객이 7% 더 많으며, 수익이 12% 더 높았습니다.
3. 사내에서 고급 인재 육성. LinkedIn의 2022년 리포트에 의하면, 사내 인재 이동이 원활한 회사의 직원 평균 재직 기간은 5.4년입니다. 다른 기업의 2배에 달합니다. 직원이 더 상위 단계의 역할로 성장하면, 채용에 걸리는 시간과 비용을 절약하는 동시에 직원을 더 오래 유지할 수 있습니다. 
4. 고객 관계 강화. 업종을 불문하고 회사에서 고객을 응대하는 직원이 오래 재직한다면 고객 관계는 더욱 좋아지기 마련입니다. 이직률이 높으면 고객 담당자가 자주 바뀐다는 의미일 뿐만 아니라 직원이 적절하게 대응하는 데 필요한 교육을 받지 못하거나 고객 지식이 없다는 것을 의미합니다.

직원 유지율 개선 방법

LinkedIn 글로벌 인재 동향(Global Talent Trends) 2022 리포트에 의하면, 새로운 직장을 찾게 만드는 세 가지 요소는 이른바 워라밸, 보상/복리후생, 기업 문화였습니다. 그러나 직원이 무엇을 원하는지는 이러한 통계에 드러나지 않습니다. 직원 유지율을 개선하려면 직원과 대화하여 그들에게 무엇이 중요한지를 파악해야 합니다. 

장기적으로 보자면 언젠가는 직원이 현재 직무를 떠날 것임을 인식하는 것이 중요합니다. 직원이 해당 포지션에 잘 맞고 매니저가 도움과 지침을 제공하더라도, 직원을 바꿔야 할 시기가 자연스레 도래합니다. 이 변화는 다양한 요인에 의해 결정됩니다. 승진/승급, 새로운 고용주와의 더 나은 기회, 커리어 패스를 완전히 바꾸려는 결정 등이 있습니다. 직원 유지율이 가장 높은 회사는 이직 사유를 선제적으로 파악하고, 관련 요구사항이 발생할 때 적합한 사내 개발 기회를 제공합니다.

직원이 기존 직무를 그만두는 이상적인 상황은, 사내 교육 프로그램을 통해 현재 팀에서 수평 이동하거나 시니어 직책으로 이동하는 것입니다(퇴직이나 안식년도 포함). 따라서 직원이 커리어 개발 요구사항을 논의할 수 있는 공간을 만드는 것이 중요합니다. Workday Peakon Employee Voice와 같은 직원 참여 플랫폼의 이점은 직원 만족도 조사를 통해 정기적으로 직원의 의견을 묻고 불만이나 건설적인 피드백을 안심하고 제공할 공간을 제공한다는 것입니다. 피드백은 비밀을 보장하는 형태로 전달되기 때문에, 각 직원의 발언권이 보장되는 신뢰할 수 있는 업무 환경 구축에 기여합니다.

그렇다면 직장 생활에서 직원이 가장 큰 가치를 두는 대상을 면밀하게 파악하고, 그들이 업무 목표를 달성하도록 회사가 지원하는 방법을 자세히 살펴보겠습니다. 기업은 먼저 직원의 경험에 중점을 두어야 합니다. 모든 상황에 두루 적용되는 한 가지 접근 방식을 지양하고, 개별 직원의 상황에 따른 맞춤형 접근 방식을 적용해야 합니다. 그렇게 하면 직원 유지율이 상승하고, 회사의 대내외적인 브랜드 가치가 전반적으로 향상됩니다. 

직원 유지 계획 작성

직원 유지율을 높이려면, 먼저 직원을 파악할 수 있는 공간을 만들어야 합니다. 이는 강력한 인재 유지 계획의 기초입니다. 여기서 데이터를 수집하고 회사의 입장을 정리할 시간을 갖게 됩니다. 

새로운 직원 유지 전략을 계획하기 전에 알아야 하는 가장 중요한 메트릭은 회사의 이직률입니다. 퇴사하려는 직원의 수, 퇴사 시기, 소속 부서를 알지 못하면 직원이 퇴사하려는 이유를 알아낼 수 없습니다. 나아가 자발적 이직과 비자발적 이직을 구별함으로써, 개인의 동기와 포괄적인 추이를 모두 반영하여 직원 감소에 관한 데이터를 구성합니다. 이를 바탕으로 잠재적인 애로사항에 주목하는 동시에, 이미 성과를 거두고 있는 영역에 시간을 허비하지 않도록 도와줍니다. 

방법, 시기, 부서를 평가한 후에야 그 이유를 유추할 수 있습니다. 직원 퇴사의 이유를 이해하는 시작은 직원 참여 데이터를 수집하고 평가하여 찾을 수 있습니다. 직원 이직의 주요 요인(일시적이지 않은 요인)은 직원 참여 요인과 직접적인 연관성이 있기 때문에, 직원에게 성장 기회, 급여, 전반적인 비즈니스 목표에 이르기까지 회사에서의 전체 경험에 관해 어떤 생각을 하고 있는지 물어야 하며, 이를 통해 주의가 필요한 영역을 판단할 수 있습니다. 이 정보는 이직을 막고, 서로 다른 팀과 부서가 각 요인에 관해 어떻게 느끼는지 비교하고, 취약점이 회사 전반에 동일하게 나타나는지를 확인하는 데 도움이 됩니다. 

낮은 이직률과 높은 참여도는 모두 좋은 목표이지만, 각각의 경우에서 다른 요인이 기준 점수에 어떤 영향을 미치는지도 고려해야 합니다. 예를 들어, 해변 휴양지와 같은 계절 비즈니스 업체와 번창하는 도심의 술집을 비교할 때, 기준이 크게 다를 것입니다. 업종, 회사 규모, 지역, 시장 동향 등을 고려하면 모든 데이터를 경쟁업체와 비교하여 평가할 수 있으며 현재의 성공 및/또는 실패에 관한 보다 통찰력 있는 정보를 얻을 수 있습니다. 하지만 참여도 목표가 만점이 될 수 없는 것처럼, 이직률의 현실적인 기준은 0이 될 수 없습니다.

직원 유지에는 건강한 직장 문화를 촉진하기 위해 CIO 및 CHRO는 물론 전체 C 레벨 경영진의 지속적인 협력이 필요합니다. 직원 유지가 공감할 수 있는 주제라면 부서 간의 합의가 쉽겠지만, 기본적으로 이 전략이 성공하기 위해서는 인력 계획 프로세스가 원활하게 통합되고 잠재적 변화와 발전을 반영해야 합니다. 새로운 계획은 처음에는 희망적이고 매력적으로 보이지만, 지속 가능한 변화에는 시간이 필요합니다. 계획에 처음부터 시간을 고려했는지 확인하세요.

인재 유지의 4대 요인

귀사의 데이터를 수집했으면, 이제 어떤 전략을 실행하고 어떤 영역에 관심을 집중할지 고려해야 합니다. 가장 흔히 쓰이는 방식은 직원 유지와 이직 모두에 동기를 부여하는 요인을 조사하는 것입니다. 직원이 매번 도움과 지원을 받고 있는지, 개선하거나 최적화할 수 있는 단계가 있는지 살펴보세요. 여기에는 정해진 프로세스가 없지만, 보편성을 위해 직장에서 꾸준히 언급되는 직원 유지의 4가지 요인을 정리했습니다.

인재 유지에 관해 논의할 때 일반적으로 더 넓은 개념인 인재 관리를 사용합니다. 간단히 말해서, 인재 관리는 인력을 채용, 육성, 유지하는 과정이며, 사내 진로의 각 단계에서 경쟁력과 전문성을 유지할 수 있게 하는 것입니다. 따라서 인재를 유지하기 위한 다음 4가지 요인은 이 라이프사이클의 각 단계에서 직원에게 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 생각할 수 있습니다. 아울러, 각 경우에 어떻게 참여도를 모니터링하고 관리하는 것이 도움이 될 수 있는지 설명할 것입니다. 

1. 인정 및 보상

직원의 가치를 인정하지 않거나 향후 보상을 늘리겠다는 표시 없이, 직원을 유지하는 일은 쉽지 않습니다. 직원 가치 제안의 근간은 직원이 급여 및 복리후생의 대가로 직무를 수행한다는 것입니다. 이 방정식의 한 쪽이 유지되지 않으면 다른 쪽도 무너지게 마련입니다. 

인정과 보상은 급여 인상으로 직접 제공될 수 있습니다. 팀원과 다른 동료를 인정하는 기회를 마련하는 것과 같이 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 직원은 더 많은 급여를 원하지만, 비즈니스 성공에 실질적으로 기여하는 팀의 가치 있는 구성원으로 인정받고자 합니다. 인정이 오로지 경제적 보상으로만 이루어진다면, 직원은 무시당한다는 느낌을 가질 수 있습니다. 팀과 회사 전체 미팅에서 자리를 마련하여 직원의 성공을 축하해 주세요. 

급여나 인정에 관해 직접 대화하는 것이 어려운 경우가 많아 직원 참여 설문조사는 매우 유용합니다. 자동화된 질문을 사용하면 팀 리더가 직접 묻는 어색한 상황을 피하고, 직원이 비밀이 유지되는 공간에서 자유롭게 발언할 수 있습니다. 나아가, 직원에게 평소 대하기 힘들었던 경영진과의 소통을 통해 유의미한 조치가 나올 가능성도 커집니다. 

2. 워라밸

팬데믹 기간에 원격 근무의 증가로, 언급량 및 횟수가 모두 증가한 주제가 하나 있습니다. 바로 일과 생활의 균형, 워라밸입니다. Buffer의 2021년 원격 근무 연구에 의하면, COVID-19의 결과로 원격 근무를 시작한 직원의 96%는 시간을 줄이더라도 계속해서 원격으로 근무하기를 원합니다. 2019년 이전 원격 근무자 그룹에서는 99%였습니다. 전 세계적으로 불확실한 시기에 사람들은 개인적인 가치와 직업적인 가치를 다시 생각해 볼 기회를 가졌을 뿐만 아니라, 많은 사람이 처음으로 재택근무의 이점을 경험할 수 있었습니다. 이러한 인식의 변화가 계속 영향을 미칠 것입니다. 

이러한 근무 형태 변화는, 직원이 생산성을 높이려면 현장에 있어야 한다거나 직원이 유연한 방식으로 근무하면 기업 문화가 약화되리라는 고정 관념에 반합니다. 많은 직원, 특히 긴 통근 시간 때문에 가정 및 가족과 떨어져 있는 시간이 긴 직원은 이제 전통적인 주당 근무 시간제에 얽매일 필요가 없다고 생각하였습니다. 합리적인 이유 없이 직원의 근무 방식을 제한하는 회사에서는 기존 직원이 소외감을 느낍니다. 새로운 인재 채용에도 어려움을 겪습니다. 

다시 말하지만, 직원 참여 설문조사는 직원이 원하는 바를 정확하게 파악하는 데 도움이 됩니다. 이러한 요구사항이 조직마다 어떻게 다르게 나타나는지를 정확하게 보여줍니다. 얼굴을 맞대고 일하는 것이 최선인 팀이 있는가 하면, 여러 국가에 분산되어 있어 한 사무실에 둘 필요가 없는 팀도 있습니다. 직원에게 원격 근무와 근무 시간에 관한 의견을 묻지 않으면, 전략은 추측에 지나지 않습니다. 

3. 커리어 성장

높은 이직률과 가장 큰 상관 관계를 갖는 것이 커리어 성장 기회의 부족입니다. Workday의 ‘2022 직원의 기대 리포트’에 의하면, 2021년 모든 직원 코멘트에서 성장 관련 코멘트는 8%로 나타났으며, 2020년보다 2% 증가했습니다. 직원이 회사에서 발전 방향을 찾지 못한다면 현재의 일이 부질없고 방향성을 상실했다고 생각할 수 있습니다. 좌절감으로 참여하지 않게 되고, 결국 직원은 다른 곳에서 기회를 찾게 됩니다. 직원을 믿는다면 그들에게 회사에 미래가 있음을 보여주어야 합니다.

승진은 커리어 성장과 개발 계획의 필연적인 부분이지만, 그 외에도 직원이 존중받는다는 느낌을 가질 수 있는 많은 방법이 있습니다. 커리어 성장은 직원이 기존 직무의 책임 범위를 넓히기 위해 새로운 스킬을 학습하는 것부터 부서 간 협업의 기회를 제공하는 것에 이르기까지 많은 다양한 형태로 나타납니다. 직원 유지와 관련하여, 직무 만족도는 미래의 승진 가능성보다 훨씬 더 중요합니다. 따라서 직원이 일상 업무에서 성취감과 도전 의식을 느끼고 공감을 얻도록 해야 합니다. 

직원이 커리어 성장에서 원하는 것이 무엇인지를 알아내는 가장 좋은 방법은 직접 물어 보는 것입니다. Workday는 직원이 항상 커리어 성장의 주도권을 가져야 한다고 생각하며, 그렇게 하려면 직원에게 장래 희망하는 커리어에 관해 말할 기회도 주어야 합니다. 비밀이 유지되는 직원 참여 플랫폼이 있으면, 직원은 부서 차원의 변화를 수반하는 교육 및 개발과 같이 팀 리더가 있는 자리에서 직접 말하기 어려운 요구사항을 구체적으로 밝힐 수 있습니다. 매니저는 현재 업무량에 만족하는 직원과 다음 단계로 도전하기를 원하는 직원을 구분할 수 있습니다. 

4. 다양성과 포용성

누구든 소속감을 느낄 만한 회사에서 일할 기회가 주어져야 합니다. 맥킨지의 연구에 의하면, 집단에서 소외감을 느끼는 여성 중 26%가 퇴사를 고려합니다. 이와 달리 대표성이 있는 집단에서는 이 비율이 17%였습니다. 직원이 직장에서 대표성과 포용성을 느끼지 못하면 오래 머무르지 않을 것입니다. 

진정으로 다양성을 갖춘 조직을 만들려면 직장에 존재하는 여러 유형의 다양성을 이해해야 합니다. 다양성 이니셔티브의 우수성은 수집한 데이터의 우수성에 비례합니다. 더 많은 자율 보고 옵션을 제공함으로써, 미묘한 차이를 보이는 메트릭을 수집하고 직원의 배경과 관련된 모든 정보를 직접적으로 조사할 수 있습니다. 교차 접근 방식이 없으면, 소외 계층 출신의 직원은 자신의 정체성 범위가 축소된다고 느낄 수 있습니다. 

다양성과 포용성에 신경을 쓰는 기업 문화의 이점은 매우 많지만, 참여도에 미치는 영향은 특히 주목할 만합니다. 소속감은 직원의 심리적 안정감을 높여 더 적극 발언하고 보다 일관된 피드백을 제공하도록 만들 뿐만 아니라, 직원의 관계를 전반적인 비즈니스와 통합하여 직장 내 전반적인 참여 수준을 높입니다. 진정으로 포용적인 업무 환경은 직원 유지에 무엇보다 중요합니다.

가장 효과적인 직원 유지 전략

2021년에 설문조사에 참여한 직원 중 27%가 이직을 고려했습니다. 이는 160개국, 1억 8천만 건의 직원 설문 응답으로 구성된 데이터베이스를 기반으로 한 최근 Workday 리포트의 최신 데이터입니다. 귀사의 직원이 나머지 73%, 즉 회사에 계속 머무는 그룹에 속하게 하려면, 직원 유지 전략을 다시 정비할 필요가 있습니다. 

인재를 유지하는 방법에 대한 절대적인 해답은 없지만, 더 빈번하게 제기되는 애로사항이 있습니다. 이러한 문제를 극복하기 위해 가장 효과적인 인재 유지 전략 9가지를 선정했습니다.

직원 참여에 중점을 둔 직원 유지 전략에 별도의 단계를 추가하기보다는, 개별 조치가 직원 참여에 미치는 영향 및 직원 정서의 효용성을 고려하면서 정보에 근거하여 각 이니셔티브를 발전시켜야 합니다. 다음에 제안된 9개 전략 각각에 대해, 참여 플랫폼이 모든 단계에서 직원 유지 계획을 위한 정보를 전달하는 방법도 소개합니다. 

1. 기본에서 출발. 기본은 바뀔 수 없습니다. 직원이 원활한 온보딩 프로세스, 원활한 급여 지급, 업무 수행을 위한 적절한 도구 및 공정하고 공평한 근무 일정을 경험하는 것이 무엇보다 중요합니다. 마찬가지로 직원도 직무를 효과적으로 수행하는 데 부족한 것이 있다면, 경영진과 허심탄회하게 대화하는 것이 중요합니다. 
2. 정직한 커뮤니케이션 보장. 직원 참여(및 유지)를 개선하는 가장 좋은 방법은 비즈니스의 모든 수준에서 커뮤니케이션 방법을 개선하는 것입니다. 비밀 보장 피드백이 가능한 참여 플랫폼이 정직한 커뮤니케이션 창구의 역할을 하지만, 동료 직원끼리 직장에서 소통하는 데 쓰는 도구 그리고 중요 공지사항을 전달하는 경영진의 어조도 중요합니다.  
3. 급여의 투명성 및 공정성 실현. 직원이 동료에 비해 임금이 낮다고 생각한다면, 직장을 그만두는 강력한 이유가 됩니다. 유엔 여성 리포트에 의하면, 전 세계적으로 여성은 남성이 1달러를 벌 때 77센트를 법니다. 이러한 성별 급여 격차를 해결하고 직무 역할 및 지역의 시장 요율을 합리적으로 조정함으로써, 누구나 소외받지 않고 지원받는 환경이 자리잡을 수 있습니다. 
4. 최고의 실력을 발휘할 곳에서 일할 기회 제공. 직원이 사무실에서 일하는 것에 관해 어떻게 생각할까요? 주 4일 근무, 또는 1일 근무 시간 단축 중에서 어느 쪽을 선호하나요? 현재 근무 모델과 다른 교대근무 패턴으로 득을 보는 팀이 있나요? 직원이 고정된 일터와의 관계를 더 깊이 생각함에 따라, 질문에 대한 답이 더욱 중요해지고 있습니다. 탄력적 하이브리드 모델이 가장 좋다는 얘기가 아닙니다. 이 모델이 실용적이지 않은 경우도 있습니다. 하지만 모든 회사는 직원에게 이러한 요소를 최우선으로 고려했다는 것을 보여주어야 합니다. 
5. 심리적 안정 강화. 심리적 안정은 직원 참여 및 유지에 매우 중요합니다. 직원이 피드백을 공유했다가 비난의 화살을 맞을 수도 있다고 생각하면, 전체 비즈니스 및 목표에 관심을 갖지 않습니다. 그리고 불만을 표출할 창구로 Glassdoor, LinkedIn과 같은 외부 플랫폼을 찾게 됩니다. 비밀이 보장되는 설문조사 옵션은 훌륭한 출발점이지만, 인력 관리자는 피드백의 내용과 상관없이 직원의 의견이 중요하게 다뤄지는 방식으로 팀원의 참여를 독려해야 합니다. 발언권 보장은 더 강한 문화의 토대가 되고 전반적으로 더 높은 직원 유지율을 보장합니다. 
6. 교육 및 개발을 우선순위에 설정. 커리어 성장을 직원 유지의 주요 요인 중 하나로 언급했지만, 기업이 최고의 사내 개발 기회를 제공하려면 어떻게 해야 할까요? 성장은 회사에서 승진하는 것만을 의미하지 않습니다. 새로운 스킬을 개발하는 것부터 향후 커리어 변화를 준비하는 것까지 직원이 구체적인 요구사항을 실현할 방법을 고려해야 합니다. 이를테면 내부 멘토링 프로그램을 만들거나, 관련 eBook 또는 교육 비디오에 대한 액세스를 제공하거나, 직원이 외부 교육 과정을 수강할 수 있는 예산을 확보하거나, 단기적으로 부서 간 긱(Gig) 프로젝트를 지원합니다. 어떤 커리어 패스에서든 회사가 직원의 전문성 향상에 투자한다는 것을 안다면, 직원은 회사에 남을 가능성이 더 높습니다. 
7. 중요한 복리후생 정책 실현. 복리후생을 말할 때 쾌적한 휴게실과 간식을 떠올리기도 하지만, 복리후생은 직원 참여에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 의료보험, 건강 관리 옵션, 피트니스 수업 등 건강 관련 복리후생을 제공하고, 회식과 영화 감상 등의 사회적 활동의 기회를 제공하는 것은 직원의 개인 생활과 직장 생활을 동시에 지원하는 좋은 방법입니다. 직원이 적은 소규모 회사도 직원에게 가장 중요한 지원이 무엇인지 물어보는 피드백의 공간을 마련하고 정직한 소통의 문화를 육성하면서 직원 만족도를 높일 수 있습니다. 
8. 인사책임자 지원. 인사책임자에게 적절한 지원을 제공하지 않으면, 직속 직원도 제대로 지원받지 못합니다. 새로운 직원 유지 전략을 만들고 새로운 참여 솔루션을 통합할 때 매니저가 효율적으로 역할을 할 수 있도록 올바른 교육을 제공해야 합니다. 나아가, 경영진이 개선이 필요한 영역에 대해 반성을 촉구하기보다는, 전사적 차원에서 개선을 위해 힘을 모아야 함을 인식해야 합니다. 
9. 사내 인정 이니셔티브 개발. 커리어 개발도 눈에 보이는 발전의 지표가 없으면 의미가 없습니다. 이러한 지표가 많을수록 직원이 더 많은 가치를 느끼게 되며 직장을 그만둘 가능성이 줄어듭니다. 직원이 성과가 높은 동료를 지명하고 공개 포럼을 통해 공로를 인정하게 함으로써 일터에서의 공동체 의식을 고취할 수 있습니다. 꼭 상금이나 현금 보상이 필요하지는 않습니다. 업무 성과로 동료의 인정을 받는 것 자체로 회사에 대한 소속감을 키울 수 있습니다. 

직원 유지 프로그램 최적화 

직원 유지를 최적화하면 직원 참여도 높아집니다. 갤럽의 2020년 연구에 의하면, 참여율이 상위 사분위에 속하면서 이직률이 높은 기업(연간 이직률이 40% 이상인 기업)은 참여율이 하위 사분위에 속하는 기업보다 이직률이 18% 낮았습니다. 이직률이 낮은 그룹(연간 이직률이 40% 이하)에서는 이 수치가 43%로 상승했습니다.

직원 유지에 관한 면밀한 이해는 변화가 세상의 자연스러운 현상이라는 사실을 받아들이는 데서 시작됩니다. 직원의 발전하는 요구사항을 충족시키고 직원 이직의 원인을 줄임으로써 긍정적인 변화를 보장할 수 있습니다. 그러면 실시간으로 직원 정서를 이해하면서 문제의 재발을 방지함으로써, 직원은 자신의 의견이 받아들여지고 있음을 느끼게 됩니다. 직원이 비즈니스 성장에 동참하게 하세요. 

직원 유지 전략을 최적화하면, 문제가 재발하더라도 빠르게 대처할 수 있습니다. 추가적인 직원 피드백과 함께 수집한 직원 유지 및 참여 데이터를 기반으로 초기 실행 계획을 만드는 것으로 이 프로세스가 끝나지 않습니다. 이러한 초기 전략의 변화를 처음부터 전제로 하고 사전 평가의 수단으로 삼으면서 최적화할 영역을 찾아야 합니다. 

이 단계에서 직원 피드백이 중요해집니다. 어떤 조치를 한 다음 가장 중요한 일은 더 많은 질문을 하는 것입니다. 직원이 변화에 만족합니까? 직원이 가장 시급한 문제가 해결되고 있다고 생각합니까? 추가적인 개선이 필요하다고 느끼는 부분은 무엇입니까? 모든 피드백을 경청하고 이해한 후 지속적으로 발전 전략에 반영함을 보여줌으로써, 반대론자와 방관자를 회사의 적극적인 옹호자로 바꿀 수 있습니다. 이것이 강력한 직원 참여 솔루션을 통한 효과적인 직원 유지의 비결입니다.