기초 이해하기: 직원 참여란?

일터가 아닌 곳에서 ‘참여’에 관해 이야기할 때, 우리는 대개 열정적이고 좋은 의도의 헌신을 말합니다. 우리는 열정이 있을 때, 취미가 맞을 때, 그리고 특히 친구, 가족, 파트너와 함께할 때 참여하고 싶어집니다. 가장 유익하고 생산적인 사례에서도 참여는 양면적입니다. 직원 참여도 다르지 않습니다. 

직원은 직장과 더 넓은 조직에서 적극적으로 참여하고 있다고 느끼길 원합니다. 이들이 최선을 다하려면, 경제적 관점과 사회적 관점 모두에서 회사가 올바른 목표를 향하고 있으며 각 개인의 역할이 모두의 목표에 도달하는 데 도움이 된다고 느껴야 합니다. 또한 자신의 최고 업적이 인정을 받고 가치가 있다고 느껴야 합니다. 

변화하는 업무 환경에서 직원 참여는 중요한 의미로 새롭게 다가왔습니다. 2021년 8월의 Workday 리포트, ‘쇄신: 대량 퇴직 위기의 해법’에서 직원의 27%가 퇴사 위험 상태임을 나타내는 참여도 점수를 보였습니다. 대면 상호 작용은 끊임없이 반복되고 대량 퇴직의 효과는 수많은 산업 전반에서 여전히 느낄 수 있지만, 새롭게 강조되는 직원 참여의 아이디어가 업무 환경의 파편화로 인해 발생한 문제에 해답을 제시합니다.

Workday는 직원 참여를 강화하는 것이 더욱 생산적인 미래를 위한 기회라고 생각합니다. ‘직원 참여’ 입문서라 할 수 있는 이 글에서는 직원 참여 개념, 직원 경험 및 직원 만족도와 같은 다른 개념과의 차이점을 설명합니다. 주요 비즈니스 이점을 소개하고, 기업이 직원 정서를 추적하고 측정하기 위한 고유한 로드맵을 개발할 방법도 알아봅니다.

2022년의 직원 참여란?

직원 참여도를 높이려고 노력하기 전에, 조직은 직원 참여도의 정의를 분명히 알아야 합니다. 

간단히 말하면, 직원 참여도는 직원이 자신의 업무, 동료들, 그리고 비즈니스 전반과 연결되어 있다고 느끼는 정도를 나타냅니다. 참여도는 직원의 직장 생활 중 일면을 나타내는 것이 아니라, 채용 절차부터 업무 수행에 사용하는 소프트웨어, 나아가 탕비실의 비품 상황에 이르기까지 모든 측면과 관련이 있습니다.

열심히 참여하는 직원은 업무에 최선을 다하고, 뛰어난 성과를 내는 경우가 많으며, 높은 수준의 헌신을 보여줍니다. 이것은 직원들이 자신의 스킬을 성장하는 데 효과적으로 사용할 수 있는 영역을 찾아내고, 업무에 자부심을 가지며, 비즈니스를 외부에 적극적으로 전파한다는 의미입니다. 직원이 주어진 업무량을 넘어서까지 엄청난 노력을 하는 이유는 의무감 때문이 아니라 회사에 더 많이 기여하고 싶다는 진정한 열망 때문입니다. 

그와 대조적으로, 참여하지 않는 직원은 최소한의 요구 수준을 넘어서는 일이 거의 없으며 종종 그에 못 미치는 성과를 냅니다. 자신의 업무 이외의 영역에서 비즈니스와 문화 전반에 기여할 수단을 찾으려고 하지 않습니다. 조직에서 자신의 미래를 찾지 않기 때문에 현재 상태를 유지하는 것에 만족합니다. Workday의 ‘2021 직원의 기대 리포트’에서 평균적으로, 회사에 남는 직원의 직원 참여도 점수가 퇴사할 직원보다 13% 더 높은 것으로 나타났습니다.

대부분의 경우 직원 참여도에 관한 논의에는 넓은 시각이 필요하며, 전사적으로 평균적인 직원 정서를 평가해야 합니다. 세부적인 직원 참여도 논의에는 필연적으로 부서 간 경계를 넘나드는 고려 사항이 포함됩니다. 임원 수준, 부서, 팀 리더 등과 같은 다양한 요소가 직원 참여에 미치는 영향을 분석해야 합니다. 그런 다음 이를 기반으로 직원 참여를 이끄는 요인을 파악하고 개선이 필요한 영역을 식별할 수 있습니다.

직원 참여와 직원 경험의 차이점

직원 참여에 대해 논의할 때 대개 종합적인 직원 경험의 프레임워크 내에서 진행하게 됩니다. 여기서 직원 경험은 개별 직원이 입사부터 퇴사까지 거치는 커리어 여정으로 정의되며, 직원 참여는 이 커리어 여정의 품질을 나타내는 지표 중 하나입니다. 긍정적인 직원 경험은 직원 참여의 평균 수준을 높이지만, 참여도에는 고유한 고려 사항과 솔루션이 필요합니다. 

직원 참여와 직원 경험에는 겹치는 부분이 있어 회사 문화를 논의할 때 뒤섞여 잘못 사용되는 경우가 있지만, 이 둘은 개념이 다릅니다. 이름이 유사해서 혼동하는 경우가 있기 때문에, 직원 경험은 약자로 EX로 표기하고 직원 참여는 약자로 EE로 표기합니다. 

직원 참여와 직원 경험은 직원 가치 제안이라는 상위 개념에 속한다고 이해하면 가장 정확합니다. 이 가치 제안은 고용주가 직원에게 하는 약속으로, 헌신적인 참여의 대가로 직원에게 제공되는 복리후생의 고유한 집합을 포괄합니다. 그리고 직원의 근무 경험을 넘어 외부 브랜드 인식 및 기업의 윤리적 행동을 포함하도록 확장됩니다.

이 이론적인 프레임워크는 직원들이 느끼고, 말하고, 행동하는 내용(및 이유)을 포함할 뿐만 아니라, 근무 조건 및 참여 결과로만 축소할 수 없는 양방향의 헌신적 파트너십의 관점에서 이 두 이해 관계자의 관계를 추가로 규정합니다. 더욱 복잡한 관점에서 고용주와 직원 간의 관계를 고찰하면, 직원 참여와 직원 경험 모두 장기적인 혜택입니다. 

직원 참여와 직원 만족의 차이점

직원 참여와 직원 만족을 정의할 때에도, 유사한 용어로 인한 혼란이 일어납니다. 직원 참여와 직원 만족은 서로 명확히 구분되는 영역으로 간주되곤 하지만, 이 둘은 사실 개념적으로 상당히 겹칩니다. 사실 직원 만족은 ‘참여의 감정적 요소’로 이해하는 것이 좋습니다.

간단히 말해서, 직원 만족은 직원이 전반적인 직장 생활에서 행복감을 느끼는 정도를 나타냅니다. 직원 참여는 직원과 고용주 사이의 정서적 헌신(대개 관찰 가능한 행동을 통해 측정되는 경우가 많음)을 나타냅니다. 만족하는 직원은 참여하는 직원일 가능성이 큽니다.

직장에 대해 강한 사회적 유대를 느끼지만 자신의 업무가 전반적인 회사 전략과 분리되어 있다고 느끼는 경우처럼, 직원이 참여도보다 만족도가 훨씬 높은 경우도 있으나, 만족도는 일반적으로 참여도의 대체 수단입니다. 참여와 마찬가지로 직원 만족은 직원의 직장 관계, 보상 패키지, 성장 기회, 전반적인 업무량 등의 요인을 포함하는, 회사 전체와 직원의 관계를 기반으로 합니다. 

당연히 이상적인 시나리오는 직원이 만족하고 참여하는 회사입니다. 만족하는 직원은 부담없는 업무량과 회사 복리후생에 만족할 수 있지만, 적극적으로 참여하고 만족하는 직원은 강한 직업윤리와 더욱 강력한 사내 비전을 통해 본격적으로 회사의 옹호자가 될 것입니다. 직원 참여 설문조사의 일환으로 직원 만족을 측정함으로써, 기업은 회사와 회사 문화에 정서적으로 투자하는 직원을 승진시킬 수 있습니다. 

직원 발언권이란?

‘직원 참여’와 관련하여 ‘직원 발언권’을 언급하는 경우도 있습니다. 물론 우리도 그렇습니다! 이와 관련하여 직원 발언권은 직원이 자신의 팀, 자신의 비즈니스 리더, 그리고 전체 회사와 소통할 수 있는 수단을 의미합니다. 직원 참여의 핵심 요소는 직원이 자신의 의견을 표현하는 것입니다. 직원이 자신의 의견을 표현할 기회가 많을수록 직원이 참여할 가능성이 커지며, 회사가 직원의 입장에서 조치를 취한다면 그 효과는 배가 됩니다.

직장내 소통 개선은 직원 참여에 중요합니다. 직원 발언권에는 회사 전체 회의, 일대일 면접과 같은 대면 소통 방법과 인스턴트 메시징 플랫폼, 이메일, 퇴사 설문조사와 같은 디지털 소통 방법이 포함됩니다. 직원 참여 데이터를 수집하는 가장 효과적인 방법은 무엇일까요? 비밀이 유지되는 직원 설문조사입니다.

이 블로그 게시물의 서두에서 설명한 것처럼, 가장 유익한 참여는 양면적입니다. 의사결정 프로세스에서 직원이 자신의 중요성을 느끼려면, 자신의 생각을 말하고 경험을 공유할 기회와 팀과 회사 수준 모두에서 결과로 이어진 조치를 파악할 수 있는 능력이 필요합니다. 이러한 이유 때문에 능동적인 의견 듣기와 정보에 근거한 매니저 조치를 통해 직원의 적극적인 참여를 유도하는 플랫폼을 사용합니다.

직원 참여가 중요한 이유는?

직원 참여에 관한 현실적인 정의를 통해 직원 참여의 잠재적 중요성을 더 쉽게 이해할 수 있습니다. 소속 기업을 소중하게 생각하는 직원에 의한 변혁의 기회, 또는 직원이 조직 운영 방식에 관해 자신의 생각과 느낌을 발언할 기회로 구현될 수도 있습니다. 그러나 이러한 요인의 실질적인 의미는 무엇일까요?

기본적인 수준에서 직원 참여 보장은 직원에게 업무 수행에 필요한 도구를 제공하고, 의미 있는 성장과 개발을 위한 공간을 제공하고, 적절한 감사와 보상을 통해 성공을 인정하는 동시에 이러한 성공을 전체 회사 목표와 연계하는 것입니다.

실제로 긍정적인 직원 참여에는 많은 의미가 있습니다. 여기에는 자신의 급여에서만 가치를 확인하는 직원과 회사가 자신의 가치를 높이 평가한다고 느끼는 직원을 구분하는 일이 포함됩니다. 

더 높은 수준의 직원 참여를 추구하는 명확한 사회적 및 윤리적 이유가 있지만, 이러한 조치가 비즈니스 결과 및 성과에 미칠 잠재적인 영향을 이해하는 것도 마찬가지로 중요합니다. 좋은 소식은 직원 참여 측정의 필요성을 쉽게 입증할 수 있다는 것입니다. 

참여하는 직원은 어떤 점에서 비즈니스에 유익할까요?

직원 참여도가 높은 회사가 참여도가 낮은 경쟁업체와 비교하여 더 높은 성과를 낸다는 사실은 데이터를 통해 일관적으로 확인할 수 있습니다. 

하버드 비즈니스 리뷰에 따르면, 직원이 소속감을 느낄 때 성과가 56% 높아지고 이직 위험은 50% 감소하며 병가 사용이 75% 줄어듭니다. 직원이 10,000명 이상인 기업의 경우, 이로 인한 연간 절감액은 5천 2백만 달러가 넘습니다. 소속감은 직원 참여의 필수적인 부분입니다. 직장에 더 높은 소속감을 갖는 직원은 eNPS(Employee Net Promoter Score)가 167% 더 높은 것으로 나타났습니다.

참여 증진의 이점이 있지만, 이탈이라는 부작용도 있습니다. 직원 참여 최상위 그룹과 최하위 그룹을 비교한 갤럽의 2020년 연구에 따르면, 이직률이 높은 조직에서 무단 결근은 81%, 이직은 18% 감소했고 이직률이 낮은 조직에서는 이직이 43% 감소했습니다. 부정적인 결과를 줄임으로써 순기능이 더욱 커집니다.

내부 인재를 육성하고, 인재가 학습할 공간을 만들고, 공로를 인정받도록 보장하는 것 모두 직원 유지에 필수적입니다. Workday 벤치마킹에 따르면, 전 세계의 연간 자발적 퇴사 비율은 2021년 4월, 14%에서 2021년 10월, 19%로 꾸준히 증가했습니다. 아직 인력난이 심각하고 대량 퇴직의 여파가 확실하지 않을 때, 기존 직원이 느끼는 감정에 귀기울인다면 인력난에 대처하는 데 도움이 됩니다.

직원 참여는 더 이상 HR 리더만의 과제가 아닙니다. 조직이 역량을 최대한 발휘하려면, 모든 수준의 리더가 직원 참여를 중요하게 만드는 요소와 직원 참여도를 높여 전사적으로 인재를 지원할 방법을 모색해야 합니다.

직원 참여도를 측정하는 방법

직원 참여는 복잡한 개념이기 때문에 직원 참여도 측정 방법과 관련한 다양한 이론이 있습니다. Workday에서는 종합적인 직장 설문조사 플랫폼인 Workday Peakon Employee Voice를 사용하여 다양한 주제에 관한 직원의 인식을 측정합니다. 이러한 주제 각각은 직원의 업무 경험(자율성, 성장, 보상, 환경 등 포함)과 관련될 뿐만 아니라 핵심 결과인 참여도 측정과도 연결됩니다. 

질문에 0~10점으로 답할 수 있습니다. 10점 만점 평균 점수(소수 첫째 자리)로 참여도 및 참여 요인을 측정하는데, 흔히 쓰이는 eNPS 채점 시스템을 대신 사용할 수도 있습니다. eNPS를 사용하면 데이터가 ‘찬성자, 중립자, 반대자’로 표시되는데, 고객 만족도 메트릭에도 NPS를 사용하는 조직에서 특히 유용합니다.

다른 모든 비즈니스 메트릭, 핵심 성과 지표 또는 목표와 마찬가지로, 직원 참여는 신뢰할 만한 방식으로, 정기적으로 측정할 때 가장 정확히 파악할 수 있습니다. 연례 직원 설문조사는 직원 정서의 변화에 관한 전년 대비 인사이트를 제공할 수 있지만, 직원 참여도는 훨씬 빠르게 변화합니다. 따라서 사용하는 기술과 방법론이 유동적이고 빠르게 대응해야 합니다.

직원 참여 설문조사를 만드는 방법 

어디서부터 직원 참여 설문조사를 시작할 것인가에 관해서는 반론의 여지가 있지만, 직원 참여 여정은 훨씬 전에 시작됩니다. 참여 방법론이 얼마나 잘 정의되어 있습니까? 중요 비즈니스 이해 관계자로부터 승인을 받았습니까? 직원 참여 전략을 뒷받침하는 비즈니스 목표가 명확하게 정의되어 있습니까?  

계획 단계에서 가장 중요한 부분은, 직원 데이터 수집 방법의 근본적인 변화에 대비하는 것입니다. 일년에 한 번 수집하는 데이터의 가치가 상대적으로 떨어지는 이유, 그리고 연중 내내 직원 참여 현황을 조회할 경우 누릴 이점을 설명하는 것부터 시작합니다. 모든 구성원이 이해하고 수용하는 데 필요한 진입 과정이 없으면, 거대한 변화가 긍정적인 반응보다 부정적인 반응으로 이어지기 쉽습니다. 

또한, 직원 참여 설문조사를 만들기 전에 조직의 전략적 목표가 무엇인지 확실히 이해해야 합니다. 이러한 목표가 직원 설문조사 및 해당 결과와 연계되게 하고, 설문조사를 만들고 배포하는 활동을 통해 전반적인 설문조사 실행을 간소화합니다. 그러면 설문조사의 피드백 주기에서 전략의 성공과 관련된 더 많은 데이터가 생성되며, 이 데이터를 활용하여 목표 실현을 위해 조정하고 개선할 수 있습니다.

운영 관점에서 마지막 단계는 인사 책임자와 그들의 직원에게 데이터를 처리하고 실행할 적절한 도구와 솔루션을 제공하는 것입니다. 2021년 에델만 신뢰도 지수(Edelman Trust Barometer) 리포트에서 응답자 33,000명 중 40%가 조직의 가장 중요한 이해 관계자로 직원을 선택했으며, 고객이라고 응답한 비율은 34%였습니다. 기업 내부의 중요 이해 관계자인 각 직원이 설문조사 프로세스를 이해하는 것이 중요합니다.

직원 참여의 요인은?

직원 참여 이론에 관한 확실한 기초 지식도 중요하지만, 제공되는 인사이트를 정확하게 이해하려면 직원 참여의 요인을 알아야 합니다. 직원 참여 설문조사에서 실행 가능한 인사이트를 얻으려면, 관련된 인과 관계에 관한 정보를 수집해야 합니다. 이를 직원 참여의 14가지 요인이라고 부릅니다. 

오랫동안 검증된 학술 연구를 기반으로, 이 14가지 요인을 사용하여 핵심 질문 세트인 45개 질문을 만듭니다. 직원 참여를 측정하기 위해 사용하는 방법이 무엇이든 간에, 이러한 요인이 포괄적인 직원 참여 설문조사의 기초를 형성해야 합니다.

1. 성취도: 각 직원이 일정한 발전을 이루도록 보장합니다.
2. 자율성: 자율성을 근본적인 인간적 요구 사항으로 인식합니다.
3. 환경: 긍정적인 대면, 원격 또는 하이브리드 업무 환경을 만듭니다.
4. 표현의 자유: 직장에서 심리적인 안전감을 증진합니다.
5. 목표 설정: 직원들이 명확하고 자율적인 목표를 추구하는지 확인합니다.
6. 성장: 학습 및 개발의 문화를 조성합니다.
7. 경영진의 지원: 공감을 기반으로 하는 매니저 관계를 구축합니다.
8. 유의미한 업무: 업무 환경에서 목적과 과제를 부여하고 존중합니다.
9. 조직 적합성: 공유되는 목표와 포부의 가치를 이해합니다.
10. 동료 관계: 강력한 팀 관계와 소속감을 개발합니다.
11. 인정: 인정이 의례적인 ‘감사 인사’보다 중요한 이유를 알아야 합니다.
12. 보상: 성과에 대한 직원 보상의 중요성을 인식합니다.
13. 전략: 포용적이고 결정적인 의사 소통을 통해 직원에게 영감을 줍니다.
14. 업무량: 관리 가능한 업무량을 유지하고 번아웃을 방지합니다.

일부 설문조사에서는 이 모든 질문이 함께 등장합니다. 특히 설문조사가 일 년에 한 번 시행되는 경우, 최신 방법론에서는 표적화된 접근 방식을 제안합니다. 질문 샘플을 정기적으로 여러 직원에게 자동으로 보냄으로써, 직원 정서와 참여 현황을 파악하고 개별 설문조사로 인한 피로를 방지합니다.

직원 참여도를 정확하게 측정하는 방법

직원 참여 설문조사의 주기를 설정하는 것이 좋은 출발이지만, 그 결과와 점수를 제대로 활용하느냐가 관건입니다. 전사적인 평균을 구하는 것이 참여도를 평가하는 최선으로 보이지만, 이처럼 세세한 데이터에는 그에 상응하는 섬세한 접근이 필요합니다.

Workday에서는 직원에게 0점에서 10점 사이에서 답하도록 요청합니다. 텍스트 기반 옵션과 달리 10점 만점의 점수는 다양한 문화권에서 잘 알려져 있으므로, 직원들이 장소와 언어를 초월하여 경험을 공유하고 더욱 강력한 벤치마크를 실행할 수 있습니다. 

0점에서 10점 사이의 점수로 생성된 평균 점수의 또 다른 이점은, 결과 평균을 소수점 한 자리의 10점 척도로 기록하여 100점 단위로 바꾸는 것도 어렵지 않다는 점입니다. 이렇게 하면 정서의 작은 변화도 훨씬 쉽게 감지할 수 있으며, 장기간에 걸쳐 시행할 때 특히 유용합니다. 리포트에 수록하기 쉽게 % 단위로 바꿀 수도 있습니다. 

고객 데이터에 이미 NPS 방법론을 사용하고 있는 기업도 0점부터 10점 사이의 척도를 사용하면 결과를 쉽게 eNPS 점수로 변환할 수 있습니다. 0점부터 10점 사이의 직원 참여 설문조사 점수를 세 가지 그룹으로 나눌 수 있습니다. 반대자 그룹은 0~6점, 중립자 그룹은 7~8점, 찬성자 그룹은 9~10점입니다. 

• 반대자 그룹은 자신의 근무 경험에서 크게 분리되어 있으며 팀 리더와 조직 전체의 직접 지원이 필요합니다.
• 중립자 그룹은 근무 경험에서 분리되지 않은 것처럼 보이지만 업무에서 자신의 역량을 발휘하지 못하는 문제가 있습니다.
• 찬성자 그룹은 최고 조건의 시나리오로, 자신의 잠재력을 완전히 실현할 수 있고 조직의 성공을 이끌 수 있는 직원을 의미합니다.

가장 포용적인 직원 경험, 팀 매니저의 가장 강력한 지원, 가장 적극적으로 참여하는 직원 피드백 프로세스를 가진 조직은 직원 다수가 찬성자 그룹에 속하게 됩니다. 관건은 어려움을 겪고 있는 직원을 파악하고 그들을 더 잘 지원할 수 있는지 방법을 찾는 것입니다. 

정확하고 적절한 측정이 중요하지만, 수치는 궁극적으로 결과를 위한 수단임을 잊지 말아야 합니다. 이러한 결과를 바탕으로, 다음 중점 영역을 강조하고 실제로 실행 가능한 변경을 수행할 수 있습니다. 이것이 HR 부서 및 인사 책임자에게 비즈니스 성과를 높이고 성공을 촉진하는 데 필요한 도구를 제공하는 방법입니다.

직원 참여도를 개선하는 방법

직원 참여 여정에서 조직의 단계와 관계없이 하나만 묻는다면, 직원 참여를 개선하는 방법에 관한 질문일 것입니다. 

갤럽의 2022년 연구에 따르면, 미국의 직원 참여도가 10년 만에 처음으로 하락했으며, 적극적으로 참여하는 직원의 비율이 2020년 36%에서 2021년 34%로 떨어졌습니다. 하지만 2020년의 혼란과 위기를 감안하면, 참여도가 심각하게 하락한 것은 아니며 해당 수치는 주의를 환기하는 수준으로 보면 될 것 같습니다. 직원은 회사에 더 많은 것을 기대하고 있습니다.

직원 참여 개선은 복잡한 프로세스이지만, 기본 원칙은 간단합니다. 정기적으로 또는 실시간으로 직원의 의견을 적극적으로 경청함으로써, 실행 가능한 최신 인사이트를 더 많이 얻을 수 있습니다. 그런 다음 이 인사이트를 바탕으로 전사적으로 효과적인 조치를 실행하여 추가적인 참여와 개선을 위한 피드백 루프를 만듭니다.

직원 설문조사에 정통하거나 여전히 최선의 방법을 찾고 있는 어떤 경우에도, 직원 참여 전략과 함께 고려할 다음의 5가지 필수 단계가 있습니다. 이 모든 과정에서 각 팀의 변화하는 환경을 고려하고 매니저의 지원과 리더십을 통해 실행할 수 있게 해야 합니다. 이와 같이 성공을 위해 팀을 준비시킵니다. 조직도 마찬가지입니다.  

1. 직원 피드백 솔루션을 직원의 일상적인 업무에 통합. 성공에는 상시적인 참여가 필수적입니다. 월별로 또는 주별로 ‘여느 때와 다름없이’ 의견을 청취함으로써 직원들의 관점이 회사에 중요하다는 것을 확인시켜 줍니다. 이것은 설문조사를 자연스러운 워크스페이스 흐름에 통합하고, 적절한 HR 서비스 제공을 고려하고, 다른 기존 솔루션과의 통합을 제공한다는 의미입니다.

2. 직원들이 비밀이 보장되는 대화에 참여할 수 있도록 보장. 모든 결과와 점수는 기밀로 유지되어야 하며, 직원이 제공하는 모든 서면 피드백도 마찬가지입니다. Workday Peakon Employee Voice에서는 직원들에게 0~10점 사이의 점수 외에 기밀로 유지되는 의견을 남길 기회를 제공합니다. 이것이 심리적 안전성을 높여 응답의 신뢰성이 크게 향상됩니다.

3. 직원을 선제적으로 지원하는 경험 구현. 발생하는 문제에 대응하는 일도 중요하지만, 최선의 접근 방식은 사전에 문제를 예방하는 것입니다. Workday 커리어 여정과 같은 솔루션은 조직에게 직원의 커리어, 개인 생활, 이 둘의 조합에 문제가 발생했을 때 맞춤형 조언을 제공할 수 있습니다. 우수한 참여는 직원의 온보딩부터 직업적 성장의 나머지 과정 전체를 뒷받침하는 매니저의 능력에 달려 있습니다. 

4. 조치를 취할 수 있도록 매니저에게 권한 부여. 직원 참여는 하향식으로 관리할 수 ​​없습니다. 조직의 각 단계에 있는 인사 책임자가 참여 데이터와 그에 대한 최선의 대응 방안을 확인할 수 있어야 합니다. 매니저가 데이터를 해석하는 최선의 방법을 배우고 그에 따른 조치를 추적 가능하게 만들도록 지원함으로써 각 팀에 성공적인 피드백 루프를 만들어야 합니다.

5. 점수, 데이터 및 조치의 투명성 보장. 모든 직원은 결과에 상관없이 공유 플랫폼에서 수집된 데이터에 액세스할 수 있어야 합니다. 많은 직원이 특정 참여 요인에 관한 응답에서 낮은 점수를 준 경우, 해당 영역을 주의가 필요한 영역으로 지정합니다. 이에 대해 추가적인 토론 공간을 만들고, 후속 진행 상황을 보고합니다. 지속적인 피드백과 개선의 문화가 자리잡으면, 장기적으로 조직에 득이 됩니다. 

결과와 효율성만 측정한다면, 직원의 일상적인 근무 경험의 가장 중요한 측면, 즉 직장에 대한 열정의 진실성을 놓치게 됩니다. 직원의 업무에 대한 열정, 근무 환경 또는 조직의 사명과 일치하는 신념을 언급한다는 점에서, 직원 참여는 회사와 직원 간의 관계를 이해하는 데 필수적입니다.