비즈니스 트랜스포메이션의 성공을 좌우하는 직원의 발언권

미래의 업무 환경에 관해 현재 진행 중인 담론에 정통한 사람은 자주 반복되는 주제, 즉 ‘뉴노멀’, ‘대량 퇴직’, 하이브리드 업무 환경 등에도 익숙할 것입니다. 따로 떼어서 보면 이러한 변화 각각은 팬데믹이 어떻게 직원과 회사의 순발력 있는 적응을 이끌었는지를 보여주지만, 합쳐서 보면 하나의 중요한 해결책을 제시합니다. 즉, 전사적인 공감대를 통해 조직 차원에서 선제적 비즈니스 트랜스포메이션 및 변화의 필요성을 각인시켜야 합니다. 

지난 2년의 시간을 뒤로하자 그 거대한 영향이 가시화되기 시작합니다. 특히 각 기업에서는 펜데믹 이전부터 시작하고 펜데믹 기간에 더욱 절실해진 직원 보살핌의 필요성에 의해 더욱 두드러진 직원 경험 우선주의, 그리고 원격 근무 옵션 덕분에 직원들이 받아들이게 된 직무 이동성에 집중합니다. 하지만 이것으로는 온전한 설명이 되지 않습니다. 실제로 NTT의 데이터에 따르면, 조직의 84%는 직원이 원격 근무를 선호하리라 생각하지만 실제로는 직원의 30%만 풀타임 재택근무를 선호합니다. 이해 관계자 간의 이런 인식 차이는 전략과 실행 간의 차이만큼 중요합니다. 

비즈니스 트랜스포메이션과 변화를 성공적으로 수행하고 싶다면, 기업이 생각하는 직원의 바람과 실제로 직원이 기업에 바라는 점 사이의 차이를 해소해야 합니다. 직원의 발언권을 강화하면 이러한 이해 관계자 갭을 효과적으로 해소할 수 있습니다.

“변화 프로세스에서 직원 참여는 프로세스 성공의 필수 조건입니다.” Workday Peakon Employee Voice의 Senior Principal Psychologist, George Margrove 박사는 말합니다. “직원이 참여하지 않는 변화는 직원을 위한 것, 또는 직원이 참여하는 것이 아닌, 직원에게 ‘강요’되는 것입니다.”

이 블로그에서는 비즈니스 전반에서 직원의 발언권을 강화하여 성공 가능성을 키우고 실패 가능성을 줄이는 방법을 자세히 살펴보기에 앞서, 비즈니스 트랜스포메이션 및 변화를 정의합니다.

비즈니스 트랜스포메이션 및 변화란?

앞서 말한 대로 업무 환경이 달라지면서 트랜스포메이션과 변화가 강조됨에 따라, 이를 최신 용어로 생각하기 쉽습니다. 그러나 비즈니스 트랜스포메이션 및 변화는 오래전부터 성공적인 회사 전략의 토대였으며, 애자일 기업이 사내외 장애 및 압박 요인을 극복하며 적응하고 발전할 수 있게 합니다. 

이 두 용어는 종종 혼용되지만, Workday에서는 다음과 같이 정의합니다.

• 트랜스포메이션: 일반적으로 디지털, 문화와 같은 특정 분야에 중점을 두는, 그리고 비즈니스 성과에 폭넓고 예측 가능한 영향을 미칠 수 있는, 조직 내에서 미리 계획된 전환을 나타냅니다. 

• 변화: 시장이나 기업 자체에서 더 광범위하고 지속적인 변화의 결과로 나타나튼, 계획되지 않은 전환을 나타냅니다. 일반적으로 더 느리고 오래 걸리며, 그 영향도 더 제한적입니다.

기업은 항상 기술 발전, 시장 조건, 경쟁, 새로운 법률, 사회, 인구 집단, 문화 전환에 따른 시류 변화에 직면합니다. 다양성과 포용성, 또는 팬데믹에 의해 부상한 직원의 건강과 행복에 관한 관심 등 매년 새로운 중점 분야가 나타나지만, 변화는 모든 기업의 라이프사이클에서 자연스러운 부분입니다. 경쟁업체와 차별화되는 성공적인 기업을 만드는 비결은, 기업이 변화에 적응하는 방식 그리고 각자의 고유한 비즈니스 트랜스포메이션 전략을 개발하는 방식에 달려 있습니다.

직원 피드백이 비즈니스 트랜스포메이션에 필수적인 이유

McKinsey & Company에 따르면, 트랜스포메이션 프로그램의 70%는 목표를 달성하지 못합니다. 실패 이면의 주요 원인은 무엇일까요? 직원의 저항과 경영진 지원의 부재입니다. 적절한 의사 소통 라인을 만들어 이해 관계자의 의견 차이를 해소하면 저항을 줄일 수 있습니다. 

변화에 대한 저항의 근본 원인은 트랜스포메이션 자체가 아니라 의사결정 과정에서 직원의 참여가 부족했기 때문입니다. 직원이 비즈니스 변화의 구상에 영향을 미칠 수 있도록 권한을 강화하면, 결과적으로 이들이 수용할 가능성이 커집니다. 아울러 이전과 달리 전반적인 직원 참여도를 높일 수 있습니다. McKinsey & Company 조사에서, 프로세스를 더 작은 이니셔티브로 나눴고 트랜스포메이션이 ‘매우 성공적’이었던 응답자의 4분의 3은 직원이 온전히 또는 상당한 수준에서 이니셔티브 구성에 참여했다고 답했습니다.

비즈니스 전반에서 트랜스포메이션 목표를 이해하고 있는지 확인하려면, 블로그 알림이나 이메일을 보내는 것으로는 부족합니다. 양방향 소통은 건설적인 대화를 위한 공간을 만들고, 하향식 계획의 단절 위험을 해소합니다. 1,000대 글로벌 기업을 대상으로 한 BCG 연구에 따르면, 트랜스포메이션에 성공한 최상위 그룹은 정기적인 대면 회의, 리더십 코칭 프로그램, 의견 조율을 위한 전용 도구, 이를테면 소프트웨어 어플리케이션, 첨단 실시간 추적 기법 등을 활용하여 지속적인 커뮤니케이션을 보장합니다. 

직원 피드백은 초기 계획 단계에서 중요한 역할을 할 뿐만 아니라, 도중에 경로를 수정하는 직접적인 도구가 됩니다. 능동적인 의견 조사 기술을 사용하면, 직원이 진행 과정에서 느끼는 감정에 관한 실시간 인사이트를 확보하고 개선이 가능한 모든 영역을 파악하여 이해 관계자 간의 차이를 해소할 수 있습니다. 이 귀중한 데이터는 미래 트랜스포메이션 프로젝트의 잠재적인 애로사항을 미리 해결하는 데에도 중요한 역할을 합니다. 

비즈니스 트랜스포메이션 프로그램의 직원 참여도 측정

1,150명의 비즈니스 부서 임원(HR 리더 268명 포함)이 참여한 글로벌 설문조사에서, HR 리더의 64%가 트랜스포메이션을 가속화하고 나아가 비즈니스 트랜스포메이션을 실행하는 팀의 능력을 신뢰하거나 어느 정도 신뢰하는 것으로 나타났습니다. 그러나 43%는 기술을 통해 인적 자원의 성과를 증진하는 팀의 능력을 신뢰하지 않았습니다. 직원의 발언권을 강화하려면 직원 참여 전용 솔루션이 필요합니다. 

Workday가 제공하는, 트랜스포메이션 및 변화에 관한 질문 세트 Workday Peakon Employee Voice의 최신 업데이트를 사용하면, 실시간 인사이트를 능동적으로 수집하고 매니저를 위한 데이터 기반 추천 행동 방안을 생성할 수 있습니다. 계속해서 이러한 조치의 성공을 측정하고 모니터링할 수 있으며, 이를 통해 매니저는 트랜스포메이션 프로젝트 전체의 관점에서 각 조치가 직원 정서에 미친 영향을 이해합니다.

새로운 트랜스포메이션 및 변화 세트의 핵심이 되는 질문은 ‘이 조직에서 조직 차원의 트랜스포메이션 및 변화가 잘 관리되는가’입니다. 직원은 이 질문에 0~10점으로 답하고 필요하다면 비공개 코멘트도 작성합니다. 이러한 방식으로 직원의 지지를 확보할 수 있습니다. 이 질문은 4개의 카테고리, 8가지 동기를 부여하는 직장의 요인으로 세분화됩니다.

• 변화에 관한 소통: 직원에게 상태와 목표에 관한 정보를 제공하는 방법은?
• 변화 개입: 변화가 직원의 역할 및 발언권에 미치는 영향은?
• 계획 및 리소스: 위험 요소를 고려했는가? 할당된 지원 리소스의 성격은?
• 변화의 가치에 관한 믿음: 리더의 의사결정과 변화의 이점에 관한 합의는 이루어졌는가?

이제 내부 벤치마크에서는 이해 관계자 간 차이를 해소하기 위해 조직에서 변화와 관련하여 더 많은 지원, 직원 의견 조사, 또는 소통이 필요한 분야를 나타냅니다. 아울러 시간이 지나면 외부 벤치마크를 기준으로 삼아 회사의 진행 상황을 측정하면서 서로 다른 산업, 지역 및 업종에서 조직의 변화를 관리하는 방법을 비교할 수 있습니다. 

이러한 질문과 답변을 비즈니스 트랜스포메이션 프로세스 및 계획에 통합함으로써, 트랜스포메이션 프로그램이 더욱 강력한 내부 지원을 통해 원활하게 구현됩니다. 그리고 변화를 성공적으로 수용할 가능성이 더욱 커져 더 지속 가능한 조직 트랜스포메이션이 이루어집니다. 이렇게 직원 발언권의 가치가 실현됩니다.