인재 마켓플레이스를 통해 사내 인재 이동을 촉진하는 3가지 방식

경색된 노동 시장에서 기업이 채용에 어려움을 겪는 것은 당연하지만, 문제의 원인이 바로 그 기업에 있을 수도 있습니다. 직원들은 직장을 그만두는 주된 이유 중 하나로 승진 기회의 부족을 꼽았으며, 그에 따라 커리어 여정의 다음 단계를 결정할 때는 더 뛰어난 분별력을 발휘하게 됩니다. 

더욱 치열해지는 인재 확보 경쟁과 이에 동반하는 인재/인력 비용 상승을 고려한다면, 조직은 가치 있는 인적 자원을 유치, 육성, 유지하는 방법을 재고해야 합니다. 조직에 필요한 스킬을 도입하기 위해 더 이상 외부 채용에 의존할 수만은 없습니다. 대신 리더는 바로 눈앞에 놓인 인재 파이프라인, 즉 기존 직원을 효과적으로 활용하기 위해 더 큰 노력을 기울여야 합니다. 즉, 사내 인재 이동을 촉진해야 합니다.

사내 인재 이동은 기업 내에서 직원이 다른 역할로 수직 또는 수평 이동하거나 더 많은 스킬을 습득할 기회를 얻는 것입니다. 궁극적으로 사내 인재 이동을 통해 직원들은 계속 성장하고 비즈니스에 도움이 되는 새로운 책임을 맡을 수 있어 직원 참여가 계속 활발해집니다. 

그렇기 때문에 사내 인재 마켓플레이스는 조직의 인력 전략에 필수적인 도구로 부상하고 있습니다. 노동 시장의 대격변 때문에 각 기업에서는 사내 인재 공급과 비즈니스 부서의 증가하는 수요를 매칭해야 하는데, 사실 이는 사내 인재 마켓플레이스의 기능이기도 합니다. 

인재 마켓플레이스란? 

사내 인재 마켓플레이스는 직원을 조직 내에서 채용공고 또는 임시 발령과 같은 커리어 기회에 연결해주는 HR 플랫폼입니다. 대개 인재 관리 시스템에 속하는 인재 마켓플레이스는 사내 인력 이동을 비즈니스 전략과 연계함으로써 융합적인 직원 경험을 촉진합니다.

인재 마켓플레이스 성공의 열쇠는?

구직자를 대상으로 한 2022년 설문조사에서 응답자의 절반 이상은 회사 바깥에서 역할을 찾기 전에 사내에서 커리어 기회를 살펴보지 않은 것으로 나타났습니다. 이는 기존 조직 안에서는 성장할 기회가 없다는 근본적인 인식을 반영합니다.

이러한 정서는 많은 기업의 자기 인식과 대조를 이룹니다. 또 다른 연구에서 고용주의 86%는 빈자리의 후보자를 찾기 위해 내부 인력을 살펴본다고 밝힙니다. 대기업의 90%는 직원들이 조직 내에서 이직할 기회가 충분하다고 생각합니다.

이러한 관점의 차이가 사내 인재 마켓플레이스가 필요한 이유를 잘 보여줍니다.

사내 인재 마켓플레이스 덕분에 직원들은 회사 내에서 새로운 포지션을 찾을 확실한 방법이 있음을 깨닫게 됩니다. 게다가 사내 마켓플레이스가 있다는 것은 직원들의 내부 이동이 문제가 없을 뿐만 아니라 전적으로 권장된다는 메시지를 전달합니다.

그렇다고 해서 사내 인재 마켓플레이스가 모두 효과적인 것은 아닙니다. Workday는 사내 인재 마켓플레이스의 성공은 스킬 데이터와 머신러닝을 어떻게 활용하느냐에 달려 있다고 생각합니다.

머신러닝과 데이터를 활용하면, 사용 중인 스킬 데이터의 품질부터 다른 소스의 근무자 니즈/역량 관련 데이터에 액세스하는 기능에 이르기까지 다양한 요소를 개선할 수 있습니다. 또한 강력한 머신러닝 코어는 비즈니스 리더가 스킬, 개인의 커리어 성장, 비즈니스 부서의 니즈 간 다차원적 관계를 이해하는 데 도움이 됩니다.

직원 이탈에 대처하기 위해 사내 인재 마켓플레이스에 필요한 기능 

성공적인 사내 인재 마켓플레이스는 직원의 내부 채용 지원을 방해하는 요인을 효과적으로 해결합니다. 이러한 장애물로는 성장 기회가 불평등하게 주어진다는 인식, 사내 커리어 이동에 대한 경영진의 격려 및 지원 부족 등이 포함됩니다.

리더가 사내 인재 관리 시스템을 활용하여 이러한 장애물을 극복하고 결과적으로 조직의 사내 인재 이동을 현실화할 수 있는 세 가지 방법을 소개합니다.

1. 스킬 간 관계를 이해하면 인사이트를 얻을 수 있습니다. 기업에서 이미 보유 중인 스킬을 제대로 파악하지 못하면, 사내 인재 이동을 장려하는 데 큰 어려움이 있습니다.

그러나 온톨로지를 통해 스킬 데이터를 구조화함으로써 스킬을 어디서 어떻게 습득했느냐에 구애받지 않고 하나의 공통 언어로 스킬을 이해할 수 있습니다.     

Workday Skills Cloud 기술과 같은 머신러닝 기반 온톨로지는 스킬을 구성하는 요소를 분석하고, 해당 구성 요소를 다른 스킬과도 비교하면서 연결하며, 해당 스킬을 다른 카테고리에 연결하는 방법으로 스킬 데이터를 계속 정리합니다. 이를테면 같은 스킬에 관해 여러 가지 설명이 난립합니다. 일반적인 스킬의 경우, 동의어가 20개를 넘어서기도 합니다. 

그러나 머신러닝 기반 온톨로지를 통해 구조화된 스킬 데이터를 활용하는 사내 인재 마켓플레이스에서는 만약 Microsoft Excel에 능한 직원이라면 데이터 분석 및 리포트, 그리고 Excel을 사용하는 다른 업무의 스킬도 가지고 있을 가능성에 주목합니다. 이러한 방식으로 조직 내 스킬을 정확히 파악하고 스킬 기반 이니셔티브에 필요한 인사이트를 확보합니다. 

그리고 직원도 조직 내에서 자신의 스킬이 지니는 가치를 이해하게 됩니다. 앞의 Excel 예시에서 이 직원은 사내 데이터 분석가 포지션에 지원하는 것을 망설이다가 머신러닝 기반 온톨로지를 통해 자신이 생각보다 더 숙련도 높은 인력임을 깨닫게 됩니다.

바로 이것이 Workday Talent Marketplace의 기본 개념입니다. Workday Talent Marketplace는 직원과 조직 모두에게 더 나은 인사이트를 제공하기 위해 스킬 라이브러리를 간소화하는 Skills Cloud 온톨로지를 기반으로 합니다. 이를 통해 직원과 조직은 현재 보유하고 있는 스킬에 관한 인사이트를 얻고 본격적으로 리스킬링과 업스킬링에 나설 수 있습니다.  

2. 누구에게나 공정한 사내 인재 이동을 보장합니다. 직원의 입장에서 사내 인재 이동을 막는 또 다른 장애물은 사내의 기회에 관한 정보가 특정 직원들에게만 제공된다는 인식입니다. 결과적으로 구직자들은 스킬을 쌓기 위해 회사 바깥으로 시선을 돌립니다.

그러나 스킬 기반 채용과 마찬가지로, 스킬 기반 접근 방식을 채택하면 공정한 사내 인재 이동을 보장할 수 있습니다. 

사내 인재 마켓플레이스를 활용하면, 수요가 많은 스킬을 보유한 근무자와 사내 기회를 매칭할 수 있습니다. 이러한 스킬 기반 매칭이 사내 인재 이동을 촉진하는 데 효과적인 이유는 그 방식이 우수하기 때문입니다. 다시 말해, 이 매칭 방식은 각 직원에게 개인화된 맞춤형 경험을 제공해야 합니다. 그리고 어떤 기회에 적합한 인재를 찾는 매니저나 기타 담당자의 입장에서 실행 가능해야 합니다. 

그 원리는 이렇습니다. 직원은 Workday Talent Marketplace에서 자신의 스킬과 단기 발령에 필요한 사항을 분석한 결과를 확인합니다. 추천 내용에는 강점 레이블이 특별(strong), 양호(good), 보통(fair), 부족(low)으로 표시됩니다. 등급도 표시되므로 어떤 역할에 필요한 스킬, 직원이 보유한 스킬, 부족한 스킬 등을 더 면밀하게 파악할 수 있습니다. 그러면 직원은 성장의 기회를 얻기 위해 회사를 바꾸기보다는 자신의 스킬에 매칭되는 사내 기회가 있는지 찾아봅니다. 아울러 자신의 커리어 발전을 위해 업스킬링 가능한 영역도 확인합니다. 

3. 더 활발한 사내 이동을 위한 소통을 촉진합니다. 직원들은 조직 내에서 커리어 개발에 대한 지원이 부족하다고 지적합니다. 그러나 인재 마켓플레이스를 통해 사내 이동에 관한 논의가 활성화될 수 있습니다.

McKinsey 리포트, ‘직장에서의 인적 자본: 경험의 가치’에 의하면, 직원들은 스킬을 습득하거나 입증하는 자리로 이동하면서 경험을 쌓아갑니다. 이러한 이동에는 회사를 옮기거나 사내에서 새로운 역할을 맡거나 아예 진로를 바꾸는 것이 포함될 수 있습니다. 대부분 이동(80% 이상)은 사내 상급직 또는 전문 분야로의 이동이 아닌, 이전 고용주에서 다른 고용주로 전환하는 경우입니다.

“이는 직원 대부분이 점차 성장하면서 더 큰 보상을 기대하며 일할 수 있을 만큼 다양한 내부 승진 제도가 없는 기업이 많음을 보여줍니다.”라고 이 McKinsey 리포트는 지적합니다. “자기계발에 힘쓰면서 더 책임 있는 보직을 맡으려는 사람은 새로운 곳을 찾아 떠나야 하는 경우가 많습니다.”

McKinsey 리포트는 커리어 이동이 종합적인 직원 경험의 일부라는 사실을 받아들이는 기업이 더 성공적으로 변화에 적응할 것이라고 조언합니다. 

‘실력을 인정받은 직원이 더 나은 자리로 가기 위해 퇴사할 필요가 없도록 각 조직에서는 다른 일도 해낼 인재를 육성하는 것이 매니저가 할 일이라는 인식이 자리잡게 해야 한다’고 이 리포트는 설명합니다. “각 역할에는 단계별로 상세히 기술된 스킬 요구사항은 물론 향후 선택 가능한 진로가 명확히 제시되어야 합니다.”

인재 마켓플레이스를 활용하면, 매니저는 단기 발령으로 새로운 스킬을 습득한 직원을 다시 팀으로 데려오는 것과 같은 긍정적인 효과도 누리게 됩니다. 스킬 기반 추천은 매니저와 직원 간의 대화를 촉진하여 새로운 사내 기회를 탐색하는 데 도움이 될 수도 있습니다. 

사다리가 아닌 정글짐 형태의 커리어 성장

'대량 퇴직(Great Resignation)'의 흐름 속에서 회사를 떠난 이들은 부정적인 직장 문화의 특징 중 하나로 사내 이동 단절을 꼽았습니다. 이는 직원들이 퇴사하는 주된 이유이기도 합니다. 

분명히 각 기업은 사내 인재 이동을 비즈니스 핵심 과제로 삼아야 합니다. 비즈니스 환경의 갑작스러운 변화에 빠르게 적응해야 하는 상황에서 커리어 여정은 정글짐 형태에 가까워졌습니다. 직원들이 비즈니스에 기여하고 그 과정에서 커리어 스킬을 발전시키고자 수평 이동하는 경우가 많아졌습니다. 그리고 회사 내에서 ‘정글짐’ 형태의 커리어 이동이 활발해지려면, 사내 인재 마켓플레이스에서 스킬 데이터를 어떻게 다루느냐가 중요합니다.

스킬 데이터를 올바르게 활용하면 인재 마켓플레이스에서 융합적인 직원 경험을 제공할 수 있습니다. 직원은 자신의 스킬이 비즈니스에 어떻게 필요한지 파악할 수 있어 직원 참여도가 상승합니다. 무엇보다도 노동 시장이 경색된 상황에서 인재 이탈이 줄어듭니다.