Met de opkomst van hooggekwalificeerde opdrachtnemers profiteren C-suite-managers van het 'lenen' van extern talent om snel cruciale gaten op te vullen. Hierbij maken ze gebruik van technologie om het uitgebreide personeelsbestand effectief te beheren.
Werkgevers hechten steeds meer waarde aan vaardigheden in plaats van meer traditionele wervingscriteria (zoals opleiding of ervaring) om hun personeelsbestand beter af te stemmen op de algemene strategie en zo hun doelen te bereiken. Bedrijven die dit concept van op vaardigheden gebaseerde werving toepassen, zien enorme verbeteringen in hun bedrijfsresultaten. Ook de tevredenheid van hun werknemers neemt toe. Uit het onderzoek naar op vaardigheden gebaseerde organisaties van Deloitte blijkt dat door werknemers te koppelen aan specifieke vaardigheden of taken "mensen bevrijd kunnen worden van de definitie van hun baan en in plaats daarvan worden gezien als volwaardige individuen met vaardigheden en capaciteiten die flexibel kunnen worden ingezet voor werk dat aansluit bij hun interesses en bij veranderende bedrijfsprioriteiten."
Externe medewerkers passen perfect in een bedrijfsstrategie die erop is gericht om op vaardigheden gebaseerde werving uit te breiden. Dit biedt bedrijven namelijk de mogelijkheid om strategisch werknemers te 'lenen' die passen bij nichebehoeften binnen hun teams. Of een werknemer nu op zoek is naar meer flexibiliteit of een bedrijf slechts voor een korte periode behoefte heeft aan iemand met specifieke vaardigheden, dankzij de enorme talentpool aan tijdelijk personeel kunnen bedrijven rollen efficiënt invullen. Door tijdelijke arbeidskrachten in te huren, halen bedrijven de noodzakelijke vaardigheden in huis zonder het vermogen te verliezen om te kunnen bijsturen als de behoeften veranderen. Naarmate het percentage contractanten, medewerkers op projectbasis, consultants en andere tijdelijke arbeidskrachten in de personeelsplanning toeneemt, zoeken bedrijven naar manieren om tijdelijk personeel in te zetten als onderdeel van hun op vaardigheden gebaseerde wervingsstrategie.
Diverse sectoren, zoals de productiesector, detailhandel, IT en financiële dienstverlening, hebben last van tekorten in nichevaardigheden. Door deze tekorten hebben bedrijven niet alleen niet de juiste werknemers om het werk te doen, maar ook een slechtere concurrentiepositie ten opzichte van bedrijven die deze functies wel weten te vervullen. Hoewel vereiste diploma's en werkervaring voor veel functies gemeengoed zijn geworden, zijn sommige leidinggevenden van mening dat kijken naar opleiding of ervaring misschien niet de meest effectieve aanpak is voor het samenstellen van gespecialiseerde teams. Omdat maar liefst 33% van de vaardigheden in vacatures in 2019 naar verwachting in 2024 verouderd zal zijn, moeten werkgevers manieren vinden om zich snel aan te passen aan veranderende bedrijfsbehoeften.
Hoewel veel leidinggevenden de waarde van op vaardigheden gebaseerde werving erkennen, blijkt uit rapporten dat 40% van de HR-leaders het gevoel heeft niet snel genoeg oplossingen voor vaardigheden te kunnen realiseren om aan de behoeften van hun bedrijf te voldoen. Om bij te blijven wordt er niet langer ad hoc gekeken naar het inhuren van extern personeel, maar wenden veel besluitvormers zich tot de 'leenstrategie' en bouwen deze vanaf het begin in hun personeelsplanning in. Dit is geen nieuw model: 87% van de ondervraagde leidinggevenden gaf aan externe medewerkers op te nemen in hun personeelssamenstelling.
Om bij te blijven wordt er niet langer ad hoc gekeken naar het inhuren van extern personeel, maar wenden veel besluitvormers zich tot de 'leenstrategie' en bouwen deze vanaf het begin in hun personeelsplanning in.
Businessleaders die hun personeelsbestand uitbreiden met een breed scala aan werknemers creëren economische voordelen, zoals een betere retentie van talent en succesvolle initiatieven voor internationale groei. Door externe en tijdelijke medewerkers in te huren krijgen HR- en procurementleaders al het benodigde personeel om cruciale lacunes in vaardigheden op te vullen zonder in te boeten aan wendbaarheid.
Vanwege de toenemende waarde van het inzetten van externe medewerkers is het succesvol werven en inhuren van deze arbeidskrachten een hoge prioriteit geworden voor businessleaders. Het artikel 'Rethinking the On-Demand Workforce' van Harvard Business Review stelt: "Om de komende jaren te kunnen concurreren, moeten bedrijven het beter doen. Ze zullen het volledige potentieel van digitale talentplatforms moeten erkennen en omarmen." Wendbaarheid is belangrijk voor werkgevers en digitale oplossingen voor het managen van de acquisitie van een groeiend en steeds wisselend tijdelijk personeelsbestand zijn dan ook een prioriteit voor leidinggevenden op alle niveaus. Daarom zijn digitale platforms zoals vendormanagementsystemen (VMS) essentieel geworden voor het werven en inhuren van tijdelijke medewerkers.
Nu steeds meer bedrijven vaardigheden willen inhuren, biedt het tijdelijke personeelsbestand een schijnbaar eindeloze pool van talenten om uit te kiezen.
Een VMS stelt werkgevers eenvoudig in staat talentpools te onderhouden, en biedt een uitgebreide lijst met in aanmerking komende kandidaten die nichefuncties binnen uw bedrijf kunnen vervullen. Deze talentpools kunnen per branche worden aangepast en kunnen wervingsmanagers op een flexibele manier helpen bij het zoeken naar toptalenten voor nieuwe functies. Nu steeds meer bedrijven vaardigheden willen inhuren, biedt het tijdelijke personeelsbestand een schijnbaar eindeloze pool van talenten om uit te kiezen. Hierdoor kunnen werkgevers voorrang blijven geven aan het matchen van functies met de meest geschikte werknemers. Ondertussen kunnen ze hun op vaardigheden gebaseerde werving en selectie uitbreiden en toch blijven inspelen op veranderende bedrijfsbehoeften.
Een VMS met functies voor onder andere de naleving van het dienstverband, de prestatiecijfers van werknemers en internationale salarissen wordt de centrale plek voor het werven en inhuren van extern personeel. Al deze data worden gecombineerd tot één bron van waarheid en werkgevers kunnen erop vertrouwen dat deze data nauwkeurig en gemakkelijk toegankelijk zijn. Door gebruik te maken van deze uitgebreide sourcingfuncties kunnen wervingsmanagers zich richten op specifieke vaardigheden die ze nodig hebben voor gespecialiseerde teams, nieuwe bedrijfsinitiatieven en een succesvol resultaat.
Naast sourcing en werving biedt een VMS uitgebreide tools voor het beheren van het externe personeel nadat een werknemer bij een bedrijf is begonnen. Hierdoor wordt het gemakkelijker dan ooit om een compleet beeld te krijgen van de hele levenscyclus van de werknemer.
Door gebruik te maken van een externe workforce, kunnen bedrijven zich snel aanpassen en lacunes in vaardigheden sneller dichten. Zo kunnen ze zelfs in tijden van frequente economische veranderingen hun doelen bereiken. Door hun HR- en procurementmanagers meer mogelijkheden te bieden om externe medewerkers in te huren, kunnen leidinggevenden hun op vaardigheden gebaseerde werving verbeteren.
Het afstemmen van werknemers met lacunes in nichevaardigheden blijft een uitdaging, maar het tijdelijke personeelsbestand biedt de noodzakelijke talentpool en flexibiliteit om talent te lenen en bedrijfsdoelen te bereiken. Externe medewerkers zijn van essentieel belang voor elk bedrijf dat concurrerend wil blijven op de huidige markt en daarbuiten.
Begrijp beter wat een VMS baanbrekend maakt met deze zes tips.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
We spraken met twee experts van McKinsey over het helixorganisatiemodel en hoe dit helpt bij het cultiveren van een workforce die zich aanpast aan dynamische businessbehoeften.
