Leena Nair, Chief Human Resources Officer bij multinational Unilever, en Ashley Goldsmith, Chief People Officer bij Workday, bespraken de kansen die er liggen om beter te anticiperen op de behoeften van een veranderend personeelsbestand.
Mensen kunnen houden van hun baan, het werk dat ze doen en zelfs voor wie ze werken — en toch willen ze iets anders. Dat gevoel is een van de drijfveren achter 'The Great Resignation'.
"In de afgelopen 18 maanden kregen mensen de tijd om even te pauzeren en na te denken over wat ze willen doen", zegt Leena Nair, Chief Human Resources Officer bij multinational in consumentengoederen Unilever. "We kunnen de ontslagcurve voorblijven als we de veranderende behoeften van werknemers echt gaan begrijpen en nieuwe arbeidsmodellen creëren die ze kunnen gebruiken."
Dit zei Nair tijdens een discussie met Ashley Goldsmith, Chief People Officer bij Workday, op het digitale Workday-evenement Conversations for a Changing World. Organisaties hebben te kampen met nieuwe trends die een impact hebben op de verwachtingen van werknemers. Dit biedt ze een mooie kans om een nieuw werkmodel voor de 21ste eeuw uit te denken.
"Ik vraag iedereen om de werkplek een nieuwe invulling te geven, want het zou jammer zijn als we allemaal teruggaan naar de manier waarop we in 2019 werkten, zonder lessen te trekken uit de pandemie", zei Nair.
Werknemers vragen om meer flexibiliteit in hun werkregelingen, maar de voordelen hiervan mogen niet beperkt blijven tot managers of kantoorbanen. Voor veel mensen in manufacturing, retail en horeca veranderde de manier van werken niet, zegt Nair. Zodra die bedrijven hun deuren weer mochten openen, gingen ze weer op precies dezelfde manier draaien.
"Ik ben ook bang dat deze flexibiliteit de ongelijkheid tussen verschillende soorten werknemers zou kunnen vergroten", zei Nair. "De belangrijkste conclusie is dat we er veel van hebben geleerd, dat de toekomst in een stroomversnelling is gekomen en dat flexibiliteit en welzijn, naast baanzekerheid en werkgelegenheid, voor alle werknemers even belangrijk zijn."
"We kunnen onze nieuwe inzichten in realtime delen om samen een betere wereld te creëren voor iedereen."
Leena Nair
Chief Human Resources Officer
Unilever
In dezelfde zin kunnen bedrijfsleiders meer doen om betrokkenheid, diversiteit en inclusie binnen hun bedrijf te vergroten en om ook extern te pleiten voor verandering.
"Er zijn te veel mensen die geen kansen krijgen", zei Nair. "We moeten obstakels wegnemen en kansen creëren op onze werkplekken, in onze supplychains, in onze distributieketens en in de maatschappij."
Een van de grootste mogelijkheden tot verandering is de gezondheid en het welzijn van mensen tot een centraal onderwerp te maken in de bestuurskamer. Een recent onderzoek toonde aan dat een op de vijf mensen te maken krijgt met een psychische aandoening. En werknemers voelen zich nu meer op hun gemak om op het werk over hun geestelijke gezondheid en welzijn te praten.
"Vanwege de pandemie moesten executives deze verschuivingen omarmen, mensen centraal stellen in al hun activiteiten en een antwoord zoeken op enkele van de complexe veranderingen die zich momenteel voordoen", zei Nair. "Elke bedrijfsstrategie begint bij fundamentele gesprekken over mensen en wat hen beïnvloedt, en daar ligt voor ons de kans."
Organisaties passen zich snel aan de nieuwe manieren van werken aan. Als gevolg daarvan zijn bij- en omscholing een noodzaak geworden. Unilever heeft bijvoorbeeld geïnvesteerd in tools die werknemers ondersteunen bij het opdoen van toekomstgerichte vaardigheden die passen bij de doelen van de werknemer en de baan die hij of zij voor ogen heeft.
"Ik denk dat wendbaarheid de meest waardevolle vaardigheid is die we onze mensen aanleren", zei Nair. "Een van de manieren waarop we mensen hebben ondersteund in deze voortdurend veranderende wereld, waarin vaardigheden snel hun relevantie verliezen, is door hen te helpen met het bepalen van hun doelen."
Bedrijven die hebben geïnvesteerd in technologieën die de employee experience verbeteren, zijn beter voorbereid op het werven van talent in het huidige landschap. Door samen met Workday digitalisering aan te pakken kreeg Unilever bijvoorbeeld een duidelijker inzicht in data over talent, wat de talent- en opvolgingsplannen van het bedrijf veel robuuster maakt, aldus Nair.
"Dus volgens mij moeten we ons meer richten op digitale oplossingen, waardoor we ook de menselijkheid kunnen bevorderen", zei ze. "En ik ben er heilig van overtuigd dat geen enkel bedrijf dit alleen kan. We hebben partners zoals Workday nodig om ons in deze reis te ondersteunen."
Het huidige landschap laat zien dat het nieuwe normaal allesbehalve normaal is en dat traditionele arbeidsmodellen niet zijn ontworpen voor de 21e eeuw. CHRO's en hun organisaties kunnen van het moment gebruikmaken om de werkplek te opnieuw vorm te geven en te revitaliseren, met het oog op de nieuwe realiteit.
"Dus laten we dit moment niet mislopen", zei Nair. "Laten we het over een andere boeg gooien. Laten we nieuwe dingen ondernemen. Laten we de ene fout na de andere maken. Laten we nieuwe modellen uitproberen. Laten we experimenteren ... Dit is het moment om actie te ondernemen. Laten we als community samenkomen en samen experimenteren. We kunnen onze nieuwe inzichten in realtime delen om samen een betere wereld te creëren, voor iedereen."
Wilt u dit gesprek zien of meer horen van andere changemakers en leaders? Meld u aan of registreer u om de sessies on-demand te bekijken via Conversations for a Changing World.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Tijdens Workday Rising 2024 komen we samen om waardevolle netwerken te creëren, een voorproefje van de nieuwste AI-innovaties te bekijken en vooruitstrevende strategieën te bespreken die businesses blijvend vooruithelpen. Emma Chalwin, Chief Marketing Officer bij Workday, vertelt er meer over.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
