Een interne 'talent marketplace' kan de interne mobiliteit bevorderen, maar dit lukt alleen als met behulp van competentiedata obstakels worden weggenomen die werknemers ervan weerhouden nieuwe kansen te verkennen.
Het is niet verwonderlijk dat bedrijven in deze krappe arbeidsmarkt worstelen met het vinden van de juiste mensen, maar ze zijn hier soms zelf debet aan. Werknemers noemen het gebrek aan groeimogelijkheden als een van de voornaamste redenen om te vertrekken en kijken daardoor ook kritischer naar hun volgende carrièrestap.
Organisaties moeten het aantrekken, koesteren en behouden van waardevolle werknemers anders gaan benaderen met het oog op de competitieve talentenmarkt en de stijgende talent- en arbeidskosten. Bedrijven kunnen er niet langer op vertrouwen dat essentiële vaardigheden door externe recruiting worden binnengebracht. Executives moeten in plaats daarvan meer doen om hun eigen talentpijplijn effectiever te benutten: hun werknemers. Dit betekent dat bedrijven interne mobiliteit moeten faciliteren.
Interne mobiliteit is de verplaatsing van werknemers naar andere rollen binnen het bedrijf (verticaal of lateraal) en de mogelijkheid om meer vaardigheden te ontwikkelen. Interne mobiliteit zorgt voor betrokkenheid doordat werknemers weten dat er ruimte is om te blijven groeien en nieuwe verantwoordelijkheden op te pakken die de business helpen.
Daarom spelen interne talent marketplaces bij steeds meer organisaties een essentiële rol in hun personeelsstrategie. In een krappe arbeidsmarkt moeten bedrijven de interne beschikbaarheid van talent afstemmen op de groeiende eisen van de business en dat is precies waarvoor een interne talent marketplace is bedoeld.
Een interne talent marketplace is een HR-platform waar werknemers worden gekoppeld aan carrièrekansen binnen de organisatie, zoals vacatures of tijdelijke projecten. Het maakt vaak deel uit van een talentmanagementsysteem en faciliteert een consistente employee experience door interne verplaatsingen af te stemmen op de bedrijfsstrategie.
In een survey uit 2022 onder werkzoekenden zei meer dan de helft van de respondenten niet naar interne carrièrekansen te hebben gekeken voordat ze buiten de organisatie gingen zoeken. Werknemers lijken dus te denken dat ze in hun huidige organisatie geen groeikansen hebben.
De betrokkenheid is groter als werknemers ervaren dat er ruimte is om te groeien en nieuwe verantwoordelijkheden op te pakken.
Dit staat in contrast met de manier waarop veel bedrijven zichzelf zien. In een ander onderzoek zegt 86% van de werkgevers dat ze open vacatures intern willen invullen. En 90% van de respondenten bij grote bedrijven vindt dat hun werknemers binnen de organisatie voldoende kansen hebben om van functie te veranderen.
Uit dergelijke sterk uiteenlopende standpunten blijkt waarom een interne marketplace zo waardevol is.
Werknemers weten dankzij een interne talent marketplace dat er een overzichtelijke methode is om binnen het bedrijf een nieuwe functie te zoeken. Zo wordt bovendien duidelijk dat werknemers niet alleen intern van functie mogen veranderen, maar dat dit zelfs wordt aangemoedigd.
Dat betekent echter niet dat elke interne talent marketplace volstaat. We geloven bij Workday dat het succes van een interne talent marketplace afhangt van het gebruik van competentiedata en machine learning.
Machine learning en data bieden tal van voordelen die, als u ze goed benut, de kwaliteit van de gebruikte competentiedata verbeteren en betere toegang verlenen tot externe data over wensen en capaciteiten van werknemers. Robuuste machine learning geeft businessleaders daarnaast inzicht in het multidimensionale verband tussen skills, persoonlijke carrièregroei en de behoeften van de business.
Een succesvolle interne talent marketplace rekent af met de barrières die werknemers ervan weerhouden op interne functies te solliciteren. Een van die barrières is bijvoorbeeld de veronderstelling dat alleen bevoorrechte werknemers voor groeikansen in aanmerking komen of dat interne overplaatsingen niet worden aangemoedigd of ondersteund door het management.
Een interne marketplace maakt duidelijk dat werknemers niet alleen intern van functie mogen veranderen, maar dat dit zelfs wordt aangemoedigd.
Dit zijn drie manieren voor executives om die barrières met een systeem voor intern talentmanagement te overwinnen en interne mobiliteit te realiseren.
1. Kijk voor meer inzicht naar de relaties tussen vaardigheden. Voor bedrijven vormt het gebrek aan inzicht in bestaande vaardigheden een van de belangrijkste obstakels bij het stimuleren van interne mobiliteit.
Maar met een gestructureerde ontologie van competentiedata zijn vaardigheden universeel te interpreteren, ongeacht hoe en waar ze zijn ontwikkeld.
Met een door machine learning aangestuurde ontologie (zoals onze Skills Cloud-technologie) worden competentiedata continu opgeschoond. De componenten van vaardigheden worden geanalyseerd, aan andere vaardigheden gekoppeld en daarna aan andere categorieën. Zo bestaan er bijvoorbeeld meerdere beschrijvingen voor dezelfde vaardigheid en hebben veelvoorkomende skills soms meer dan 20 synoniemen.
Een interne marketplace kan dankzij een door machine learning aangestuurde ontologie van competentiedata inzichtelijk maken dat een werknemer die uitblinkt in Microsoft Excel wellicht ook goed is in data-analyse, rapportage en andere taken waarvoor Excel wordt gebruikt. Zo krijgen bedrijven toegang tot talloze interne vaardigheden en het benodigde inzicht voor competentiegerichte initiatieven.
En werknemers krijgen op hun beurt inzicht in de waarde van hun skills voor de organisatie. Terugkomend op ons Excel-voorbeeld: deze werknemer twijfelde misschien te veel om te solliciteren op een interne functie als data-analist, maar uit de door machine learning aangestuurde ontologie blijkt dat die twijfel ongegrond is.
Dat is de gedachte achter Workday Talent Marketplace. Workday Talent Marketplace wordt aangedreven door de Skills Cloud-ontologie (met een vereenvoudigde skills-bibliotheek en verbeterd inzicht voor werknemers en organisaties) en biedt werknemers en organisaties meer inzicht in interne skills en waar er behoefte is aan om- en bijscholing.
2. Democratiseer interne mobiliteit. Een tweede barrière voor interne mobiliteit is het feit dat werknemers denken dat alleen bevoorrechte werknemers in aanmerking komen voor interne kansen. Werkzoekenden die hun skills willen ontwikkelen, zoeken hun heil daardoor automatisch buiten hun eigen bedrijf.
Net als competentiegerichte recruitment draagt een competentiegerichte aanpak bij tot het democratiseren van interne mobiliteit.
Een interne talent marketplace matcht interne kansen met werknemers die over de benodigde skills bezitten. Maar de kwaliteit van die matches is bepalend voor het koesteren van de interne mobiliteit. Met andere woorden: werknemers moeten die matches als gepersonaliseerd ervaren en managers of andere personen moeten direct actiegericht talent kunnen zoeken.
Werknemers krijgen in Workday Talent Marketplace een analyse van hun skills en de eisen voor een tijdelijke opdracht. Aanbevelingen zijn voorzien van een scorelabel: sterk, goed, redelijk of laag. De score laat zien welke vaardigheden de functie vereist, over welke vaardigheden de werknemer beschikt en welke er nog ontbreken. Dus in plaats van ergens anders op zoek te gaan naar groeimogelijkheden, krijgen werknemers inzicht in hoe hun skills aansluiten op interne kansen. Ook zien ze waar er ruimte is voor bijscholing om hun carrière een impuls te geven.
3. Moedig gesprekken aan om interne overplaatsingen te faciliteren. Werknemers zeggen dat er geen ondersteuning is voor carrièrestappen binnen het bedrijf. Maar een talent marketplace kan gesprekken op gang brengen die interne overplaatsingen stimuleren.
Volgens het McKinsey-rapport 'Human Capital at Work: The Value of Experience' ontwikkelen werknemers ervaring door actief vaardigheden te ontwikkelen of te demonstreren. Door bijvoorbeeld bij een nieuwe werkgever te beginnen, een nieuwe rol op te pakken of een carrièreswitch te maken. Bij veel van die stappen (meer dan 80%) was er sprake van een verandering van werkgever in plaats van een interne overplaatsing naar een hogere functie of specialisatie.
"Dit lijkt erop te wijzen dat het bij veel werkgevers ontbreekt aan interne groeitrajecten met voldoende ruimte om te groeien en op den duur hogere beloningen", aldus het McKinsey-rapport. "Mensen die zichzelf opnieuw willen uitvinden en die hogerop willen komen, moeten daarvoor vaak naar een nieuwe omgeving."
Bedrijven die accepteren dat loopbaanontwikkeling deel uitmaakt van de totale werkervaring, passen zich sneller aan veranderingen aan, stelt het McKinsey-rapport.
"Om te voorkomen dat bekwame werknemers opstappen om hogerop te komen, moeten organisaties zorgen dat duidelijk is dat managers ook mensen ondersteunen die vervolgens andere dingen gaan doen", staat in het rapport. "Elke rol moet overzichtelijke paden naar toekomstige functies hebben, met in elke fase helder omschreven vaardigheidsvereisten."
Werknemers zijn vaak meer betrokken bij hun werk als ze weten wat hun skills betekenen voor de business.
Managers profiteren dankzij een talent marketplace van de positieve effecten, zoals werknemers die nieuwe skills uit tijdelijke opdrachten toepassen binnen hun eigen team. Competentiegerichte aanbevelingen kunnen ook gesprekken tussen managers en werknemers stimuleren om aanvullende interne kansen te verkennen.
Werknemers die midden in de 'Great Resignation' ontslag hebben genomen, noemden het gebrek aan interne mobiliteit als onderdeel van een toxische werkcultuur de belangrijkste reden voor vertrek.
Het is duidelijk dat bedrijven interne mobiliteit als een strategische noodzaak moeten zien. Organisaties moeten snel inspelen op veranderingen in het bedrijfsklimaat en het carrièretraject is daardoor een waar klimrek geworden: werknemers kiezen vaker voor laterale functiewisselingen om hun waarde te vergroten en hun professionele skills te ontwikkelen. Dergelijke interne 'klimrekverplaatsingen' zijn alleen mogelijk als competentiedata effectief worden geïnterpreteerd door de interne talent marketplace.
Door competentiedata efficiënt te benutten, kunnen talent marketplaces een consistente werknemerservaring bieden en werknemers inzicht geven in de meerwaarde van hun vaardigheden. Dit verbetert de werknemersbetrokkenheid én bovenal het personeelsbehoud op een krappe arbeidsmarkt.
Skills Cloud van Workday is een universele skills-ontologie die competentiedata abstraheert, begrijpt en aan relevante zaken koppelt. De basis van Skills Cloud is geïntegreerd in het onderliggende framework van Workday Human Capital Management en maakt gebruik van machine learning en graph technology om de groeiende lijst met vaardigheden actueel te houden en het onderlinge verband in kaart te brengen.
Skills Cloud bevat ook functies zoals vaardigheidssuggesties, om de vaardigheden van een werknemer te meten, en interoperabiliteit van vaardigheden om vaardigheden in meerdere applicaties te koppelen. Skills Cloud wordt in tal van Workday-applicaties gebruikt, waaronder Recruiting, Learning, Talent en People Analytics, om inzichten en ervaringen te bieden waarmee organisaties een competentiegerichte personeelsstrategie kunnen realiseren.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Mickey North Rizza, Group Vice President bij IDC, deelt de bevindingen van een onderzoek uit 2024 dat in opdracht van Workday werd uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de behoeften en plannen van meer dan tien verschillende branches op het gebied van bedrijfstechnologie. Ontdek hoe verschillende branches omgaan met uitdagingen op het gebied van AI, digitale transformatie, personeelsbeheer en meer.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
