Hoe maakt u van uw organisatie een 'Great Place to Work'?

HR-professionals zijn altijd op jacht naar de ongrijpbare geheime saus; de praktijk, het proces of de mentaliteit die een goede bedrijfscultuur verandert in een geweldige. Wat vinden werknemers het belangrijkst? Wat maakt hen gelukkig genoeg om te blijven? En vanuit zakelijk oogpunt, draagt een positieve bedrijfscultuur echt bij aan betere prestaties?

Wij spraken met Chinwe Onyeagoro, voorzitter van Great Place to Work, over de missie van de organisatie om bedrijven te helpen bij het opbouwen en in stand houden van organisatieculturen waarin sprake is van een hoge mate van vertrouwen en goede prestaties. We realiseerden ons als snel dat hier veel meer bij komt kijken dan men op het eerste gezicht zou denken.

Ik heb zo'n 10 jaar in managementconsultancy gewerkt, waarbij ik met directieteams van Fortune 500-organisaties strategieën bedacht om de markt voor ons te winnen. Wat we ontdekten was dat de winnaars niet de mensen waren die de strategieën creëerden, maar de mensen die deze strategieën door de hele organisatie verspreidden. Zij die winnen in de uitvoering, winnen bij alles.

Uitvoering is het codewoord voor cultuur. Het is de mate waarin mensen de strategie begrijpen. Zijn ze erdoor geïnspireerd? Zijn ze gemotiveerd om het na te leven? Begrijpen ze hoe ze zullen profiteren? Toen ik ontdekte dat Great Places to Work bestond en een formule had voor strategische uitvoering, wat in mijn ogen gelijkstaat aan cultuur, zei ik: "Ik doe mee."

Er zijn twee belangrijke dingen die u zult zien in vrijwel elk "beste" bedrijf. Een daarvan is de commitment van de top. Leiders zetten zich in om te zorgen dat mensen worden ondersteund om hun beste werk te doen, omdat ze beseffen welke rol mensen spelen in het succes van de onderneming.

Ten tweede zijn de beste bedrijven er fel op gebrand om te meten waar ze staan. Ze nemen niets als vanzelfsprekend aan als het gaat om de ervaring van werknemers. Ze beseffen dat elke interactie met een werknemer een kans is om vertrouwen op te bouwen, te breken of te herstellen. Het is als een spier, om hem te versterken moet u er constant aan werken.

Toen onze oprichter Robert Levering begon, was zijn vermoeden dat de beste plaatsen om te werken de bedrijven zouden zijn met de beste extraatjes en voordelen. Maar toen hij door het land trok en met duizenden leidinggevenden sprak, leerde hij dat het echt ging om de kwaliteit van de relaties die werknemers met hun organisaties hadden.

Als men daarover nadenkt, is het eigenlijk logisch - de fundamentele grondgedachte van menselijke relaties is dat we elkaar respecteren en eerlijk behandelen. Organisaties zijn gewoon groepen mensen die samenwerken om een gedeelde missie uit te voeren. De kwaliteit van die relaties bepaalt hoe goed we samenwerken, hoe duidelijk we zijn over die gedeelde visie op uitmuntendheid en de mate waarin we betrouwbaar zijn in het uitvoeren van die missie.

Daarom zijn vertrouwen, gemeten in de mate waarin wij de leidinggevenden vertrouwen voor wie wij werken, trots, gemeten als zijnde de relatie die wij hebben met onze baan en kameraadschap, de relaties die wij met elkaar hebben, de belangrijkste basisaspecten van een bedrijf.

Onze 100 beste bedrijven, met name de beursgenoteerde, hebben de markt gedurende 20 jaar consequent met een factor 3 overtroffen, jaar na jaar. Dit is geen toeval. Wat we merken is dat geweldige bedrijven een hoge mate van vertrouwen hebben gecreëerd waardoor mensen hun beste werk kunnen doen. Als mensen hun beste werk doen levert dit meerwaarde op voor klanten, werknemers, teamleden en aandeelhouders.

Als u kunt uitzoeken hoe u elke persoon in uw organisatie kunt betrekken, creëert u enorme meerwaarde. Als twee of drie van elke tien mensen niet betrokken zijn — misschien denken ze erover hun LinkedIn-profiel bij te werken of een sollicitatiegesprek aan te gaan — laat u geld op tafel liggen. Als ze er niet helemaal bij zijn, presteren ze niet elke dag op het niveau dat u nodig hebt.

Ongeacht de demografie wil iedereen met respect worden behandeld, maar hoe dat respect tot uiting komt, verschilt per persoon.

Zo zijn de algemene berichten over Millennials — dat ze niet loyaal zijn, geen geduld hebben en niet bij organisaties blijven — gewoon niet waar. Wat we vaststellen is dat wanneer een Millennial werkt voor een geweldige plek om te werken, hij 25 keer meer kans heeft om te blijven dan Gen Xers en de Boomers. Hoe vertaalt u dat in actie? Door training en persoonlijke ontwikkeling — en dan heb ik het niet over in een klas zitten om een technische vaardigheid te leren. Wat zij echt willen is feedback, blootstelling aan nieuwe en andere dingen. Ze willen weten hoe ze kunnen bijdragen aan de onderneming en waarderen promoties gebaseerd op hun bijdrage in plaats van op hun anciënniteit.

Als we kijken naar de beste plaatsen om te werken voor vrouwen, zien we iets anders. De krantenkoppen suggereren dat men een goed evenwicht tussen werk en privéleven moet hebben. Zeker, dat is belangrijk, maar wij vinden twee dingen belangrijk voor vrouwen: een gevoel van zingeving en toegankelijkheid. Als ze tijd doorbrengen weg van familie, willen ze dat het zinvol is. Ze willen iets waarmee ze kunnen zeggen: "Dit is mijn nalatenschap en die draag ik over aan jullie, als mijn familie, door deze bijdrage te leveren". Vrouwen willen ook het gevoel hebben dat ze toegang hebben tot hun leidinggevenden. Als ze zich niet veilig voelen in het contact met hun leidinggevenden, dan voelen zij zich niet gehoord.

Wees de verandering die u wilt zien. Vaak werken we met organisaties en individuele klanten die denken dat het de taak van iemand anders is om het te doen, maar het begint echt op individueel en teamniveau. Denk na over de ervaring die u voor uw team creëert, hoe die de waarden van de onderneming weerspiegelt en wat u anders zou kunnen doen om de mensen om u heen te inspireren. Dat geeft de mensen een duidelijker gevoel van waar ze als bedrijf naar toe gaan en zorgt er uiteindelijk voor dat ze de voordelen voelen als de onderneming blijft groeien en bloeien.