Workday neemt Peakon over: waarom employee engagement belangrijk is

Het afgelopen jaar is de manier waarop we werken veranderd. Of het nu de wereldwijde pandemie is, de #metoo-beweging of economische onzekerheid: leidinggevenden moeten extra stappen zetten om hun werknemers op nieuwe manieren te ondersteunen. Nog nooit was het zo belangrijk om te luisteren naar onze teams, om ze te ondersteunen op belangrijke momenten, om ze te ontwikkelen en om te zorgen voor betere ervaringen.

Als we kijken naar de kernwaarde van Workday, het op de eerste plaats zetten van werknemers, blijkt dat het meten van werknemerssentiment belangrijke realtime inzichten oplevert voor zowel leidinggevenden als de werknemers zelf. 

Ik ben daarom ook zeer verheugd om aan te mogen kondigen dat we een overeenkomst hebben gesloten om Peakon over te nemen. Peakon is een 'employee success-platform' dat feedback transformeert in actiegerichte inzichten. Met Peakon kunnen we innovatieve, intelligente listening-technologie combineren met de kracht van Workday om een 'continuous-listing-platform' te creëren, zodat medewerkers worden gehoord en de inzichten krijgen die ze nodig hebben om zich op professioneel vlak te ontwikkelen. Bovendien helpt dit platform om leidinggevenden beter te laten inspelen op de behoeften van werknemers, op de momenten die ertoe doen.

Ik sprak onlangs met Phil Chambers, medeoprichter en CEO van Peakon, over zijn perspectief op employee engagement en prestaties. Ik vroeg hem op welke manier Peakon helpt met het creëren van een transpararante dialoog met werknemers. Hier volgen enkele highlights uit ons gesprek:

Kun je wat meer vertellen over de kernwaarden van Peakon en wat Peakon uniek maakt?

Met Peakon wilden we vooral een bedrijf bouwen waar we zelf graag voor zouden willen werken. Dat hield in dat we moesten werken aan een groot en belangrijk probleem: employee engagement met impact. Dit wilden we oplossen door middel van technologie. 

Toen we het bedrijf zes jaar geleden in Kopenhagen begonnen zag je dat er steeds meer metrics en realtime data werden gebruikt om de customer experience te verbeteren, met als resultaat dat klanten 'advocates' werden. We vroegen ons af of we dit ook op de werkvloer konden doorvoeren, om te zorgen dat werknemers ook 'advocates' van een organisatie worden.

Dat was het uitgangspunt bij de start van het bedrijf. Om dit te bewerkstelligen moesten we zorgen dat werknemers een betekenisvolle stem krijgen in hoe ze gemanaged worden en hoe hun organisaties reageert. Vanuit die gedachte formuleerden we onze missie: het bijstaan van elke werknemer in het realiseren van de verandering die ze willen zien. 

Ik ben altijd van mening geweest dat een topbaan een baan is die bijdraagt aan levenservaring en aan persoonlijke ontwikkeling. Onderdeel daarvan is een werkcultuur die gestoeld is op sterke waarden en een gemeenschappelijk doel. Als je wilt innoveren en gedrag wilt stimuleren dat ten goede komt aan je klanten, kun je mensen niet gewoon vertellen dat ze dat moeten doen. Ze moeten ook daadwerkelijk iets geven om het probleem dat het bedrijf probeert op te lossen. 

De kernwaarden van Peakon zie je terug in onze producten. Transparantie is daar een voorbeeld van. Onze producten bieden een objectieve blik op de bedrijfscultuur en de managementpraktijken, waaronder de sterke punten (wat motiveert het personeel), de uitdagingen en dingen die verbeterd kunnen worden. Als je dit eerlijk wilt doen, moet je zorgvuldig te werk gaan. Onze producten zijn ontworpen met zorgvuldigheid in het achterhoofd. 

We willen onze gebruikers meenemen op een leertraject, van feedback en inzichten tot actie. Dat vinden we echt uniek aan Peakon.

Nu er zoveel gaande is in de wereld, van pandemie tot maatschappelijke kwesties, staat employee engagement bovenaan de agenda van veel leidinggevenden. Wat zijn de beste manieren om werknemers te betrekken in deze dynamische tijd?

In werkelijkheid verschilt dat van team tot team en van bedrijf tot bedrijf. Dat is waar Peakon om de hoek komt kijken. We praten veel over de 'execution gap': de kloof tussen het initiatief om te veranderen en het daadwerkelijk realiseren van die verandering. Het dichten van die kloof vraagt om betrokkenheid. Maar wie bevindt zich in de beste positie om deze betrokkenheid te verbeteren? Wij vinden dat dit de taak is van de directe manager van een team. Hun vaardigheden en managementstijl hebben de grootste impact op engagement van hun team. Het is dus van cruciaal belang dat ze in realtime kunnen zien wat er speelt binnen het team.

Over het algemeen kun je stellen dat je in een tijd zoals deze moet kiezen voor een managementaanpak die open, begripvol, communicatief en geruststellend is en die situaties tot de kern terugbrengt om gerichter te werken. 

Jullie team heeft het afgelopen jaar heel veel data geanalyseerd met betrekking tot werknemerssentiment. Wat hebben jullie geobserveerd? Is er iets verrassends aan het licht gekomen?

Dit is een van de dingen die ik zo geweldig vind van Peakon: onze Heartbeat -website, waar we kijken naar de macrotrends uit onze data. Tot nu toe hebben we 153 miljoen antwoorden gekregen op onze vragenlijsten. 

In 2020 lag de focus op hoe bedrijven en werknemers omgingen met de coronapandemie. Een verrassende observatie was dat werknemersengagement van Peakon-klanten tussen het januari 2020 en juli 2020 met 2% toenam.

De sector met de grootste stijging was de financiële dienstverlening. Daar moesten snelle wijzigingen worden doorgevoerd om productief te blijven tijdens lockdowns. Onze gegevens wijzen op een positieve reactie op thuiswerken, misschien omdat daarmee stressvolle kantooromgevingen worden vermeden. We hebben ook geconstateerd dat het aantal mensen dat aangaf dat mentale gezondheid een prioriteit was voor hun werkgevers met 5% is gestegen. Dat was geweldig om te zien en hopelijk is het een trend die zich ook na de pandemie doorzet. 

Wat werknemers in 2020 wel misten, was loopbaanontwikkeling. Hoewel we veel hebben geleerd, misschien zelfs wel meer dan in een normaal jaar, laat onze data zien dat learning, in de vorm van loopbaanontwikkeling en carrièregroei, iets is afgenomen.  

Peakon wordt nu onderdeel van Workday. Hoe denken jullie dat we samen de wereld van werk kunnen veranderen?

Ik kom uit een achtergrond van productontwikkeling en techniek. Ik denk dus automatisch meteen aan productmogelijkheden. Door het combineren van de technologie van beide bedrijven kunnen we inzichten aan de oppervlakte brengen die de manier waarop mensen organisaties aansturen zullen transformeren. Dat moet de ambitie worden.

Workday blinkt uit in het helpen van klanten om meer waarde uit hun data te halen. Samen kunnen we zorgen voor productiviteit, talentontwikkeling en personeelsbehoud voor onze klanten. Tevens kunnen we de manier waarop werknemers interacteren met hun werkgever verbeteren. Ik kan niet wachten om hiermee aan de slag te gaan en ik weet dat het team van Peakon er net zo over denkt.

**Conform de voorwaarden van de definitieve overeenkomst zal Workday Peakon overnemen voor een bedrag van ongeveer 700 miljoen dollar in contanten, onder voorbehoud van wijzigingen. De verwachting is dat deze overname in het eerste kwartaal van het boekjaar 2022 (het kwartaal dat eindigt op 30 april 2021) wordt uitgevoerd, onder voorbehoud van de vervulling van de gebruikelijke closingvoorwaarden, waaronder ook de vereiste wettelijke goedkeuringen.