Uit nieuwe inzichten van Workday Peakon Employee Voice blijkt dat gemiddeld 27% van de werknemers binnen een organisatie een hoog risico op een burn-out loopt. We onderzoeken de belangrijkste oorzaken van burn-outs en geven een blauwdruk voor organisaties om de vicieuze cirkel van burn-outrisico's te vermijden en toptalent te behouden.
Uit inzichten van ons nieuwste Workday-rapport over de stem van de werknemer blijkt dat gemiddeld 27% van de werknemers binnen een organisatie een hoog risico op een burn-out loopt. Dit is gebaseerd op een analyse van employee experience-data van 2,6 miljoen werknemers bij 875 bedrijven uit 12 branches wereldwijd die gebruikmaken van Workday Peakon Employee Voice, ons platform voor het luisteren naar werknemers.
Als hier niets aan wordt gedaan, kan het burn-outrisico overslaan van manager op werknemer, waardoor een vicieuze cirkel van negatieve employee experiences ontstaat met alarmerende gevolgen. Werknemers met een hoger burn-outrisico zijn niet alleen minder betrokken, ze scoren ook lager op werktevredenheid, vertrouwen in het bedrijf en de intentie om te blijven.
Businessleaders die toptalent willen behouden, moeten verder kijken dan het individu en een datagedreven visie op gezondheid en welzijn ontwikkelen om de organisatorische aspecten van burn-outrisico's te identificeren.
Burn-outrisico's zijn besmettelijk. Businessleaders beseffen vaak niet hoe burn-outrisico's zich door hun organisatie verspreiden, met gevolgen voor de effectiviteit van zowel managers als werknemers. Door de onderliggende oorzaak van burn-outrisico's aan te pakken, wordt verdere verspreiding voorkomen en leveren investeringen in gezondheids- en welzijnsprogramma's blijvende resultaten op in plaats van kortetermijnoplossingen.
Managers in organisaties met hoge burn-outrisico's lopen zelf twee keer zoveel risico op een burn-out.
Managers spelen een sleutelrol in de ondersteuning van de gezondheid en het welzijn van hun teams, maar ze zijn net als iedereen vatbaar voor dezelfde organisatorische risicofactoren. Om managers te helpen burn-outrisico's binnen hun teams effectief aan te pakken, is het essentieel dat organisaties de juiste resources en ondersteuning bieden.
Uit onze analyse bleek dat 33% van de managers in organisaties met hoge burn-outrisico's zelf in de categorie 'hoog risico' vallen, vergeleken met 15% in organisaties met lage burn-outrisico's. Met andere woorden: managers in organisaties met een hoog risico lopen twee keer zoveel risico op een burn-out.
Wanneer managers kampen met een verhoogd burn-outrisico, werkt dit ook door naar hun teamleden. Bij organisaties met een hoog risico loopt één op de twee werknemers het risico op een burn-out wanneer het burn-outrisico van hun manager ook hoog is, vergeleken met één op de vier bij organisaties met een laag risico.
Als de organisatorische factoren die bijdragen aan burn-outs niet worden aangepakt, ontstaat er een kettingreactie van gestreste mensen die elkaar negatief beïnvloeden. Dit leidt tot een vicieuze cirkel van negatieve employee experiences, waardoor zowel managers als werknemers een groter risico op burn-outs lopen.
De belangrijkste oorzaak van het risico op burn-outs kan per branche en organisatie verschillen, en zelfs binnen individuele afdelingen en teams, waardoor een uniforme aanpak minder effectief is. En hoewel veel interventies burn-outsymptomen kunnen helpen verlichten, schieten ze tekort bij het aanpakken van de onderliggende oorzaak.
Hier volgen enkele stappen die organisaties kunnen nemen om burn-outrisico's te verminderen en een goed presterende en zeer betrokken workforce te creëren:
De kloof tussen leidinggevenden en werknemers dichten met data: businessleaders kunnen een probleem niet aanpakken als ze niet weten dat het bestaat. Een constante stroom data over werknemerssentiment en -welzijn helpt executives beter te begrijpen hoe hun workforce zich voelt, en hoe dat sentiment de prestaties van de organisatie beïnvloedt.
Bedrijfswaarden afstemmen op gewenste gezondheids- en welzijnsresultaten: als gezondheid en welzijn prioriteiten zijn, dan moeten die niet alleen zichtbaar zijn in de bedrijfswaarden, maar ook bedrijfsbreed in de dagelijkse handelingen en houdingen van leaders.
Beleid en processen versoepelen en vereenvoudigen: om burn-outrisico's te verminderen, is het essentieel dat de werkdruk hanteerbaar is en dat zowel managers als werknemers het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet.
Lees het volledige rapport voor meer informatie over de oorzaken van burn-outrisico's, hoe deze per branche verschillen en wat de impact is op bedrijfsresultaten zoals transformatie en verandering.
De registratie voor ons jaarlijkse klantencongres is geopend!
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
We spraken met twee experts van McKinsey over het helixorganisatiemodel en hoe dit helpt bij het cultiveren van een workforce die zich aanpast aan dynamische businessbehoeften.
