Relevanz der Mitarbeitererfahrung aus CIO-Perspektive

Die große Kündigungswelle ist da, daran besteht kein Zweifel. In diesem Sommer berichtete das Weltwirtschaftsforum, dass branchenübergreifend mindestens 40 % der Arbeitnehmer in den nächsten drei bis sechs Monaten eine Kündigung in Betracht ziehen. Viele haben dieses Vorhaben inzwischen in die Tat umgesetzt. Dabei hatten 36 % von ihnen zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens noch keine neue Stellenzusage.

In den USA haben seit April 2021 19 Millionen Arbeitnehmer ihre Kündigung eingereicht, 4,3 Millionen allein im August 2021. In Großbritannien stieg die Zahl der unbesetzten Stellen im August zum ersten Mal in der Geschichte über die Marke von einer Million. Studien zufolge plant ein Viertel der arbeitenden Bevölkerung, den Arbeitgeber zu wechseln. In den übrigen Regionen der Welt sieht die Situation ähnlich aus. Offenbar haben viele Arbeitgeber die Zeichen zu spät erkannt. Doch was können sie nun tun, um den Trend zu stoppen?

Auf dem virtuellen Workday-Event „Conversations for a Changing World“ zeigte Penelope Prett, CIO von Accenture, Möglichkeiten auf, wie Unternehmen Top-Talente gewinnen und ihre Motivation fördern können, indem sie ihnen eine völlig neue Art der Mitarbeitererfahrung bieten.

Ein völlig neues Erlebnis für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Prett erläuterte, warum Technologien wie virtuelle Realität (VR) für die Modernisierung der Mitarbeitererfahrung bei Accenture unerlässlich sind und wie sie zur Schaffung eines zukunftsorientierten, grenzenlosen und perfekt integrierten Arbeitsplatzes beitragen.

Mithilfe der VR-Technologie werden bei Accenture Onboarding- und Recruiting-Erlebnisse für die Mitarbeitenden entwickelt. Ein digitaler Zwilling – eine virtuelle Version des physischen Büros – schafft ein Präsenzerlebnis für abwesende Mitarbeiter. „Unsere Teammitglieder können sich in dem virtuellen Büro wie im realen Leben bewegen und mit anderen in Kontakt treten“, so Prett.

Sie betonte, wie wichtig es ist, umgehend einen konkreten Business Case für den Einsatz von Technologien zu erarbeiten, die sich bei der Anwerbung geeigneter Talente als echtes Differenzierungsmerkmal erweisen können.

„Wenn wir uns für eine Technologie aussprechen, von der wir glauben, dass sie die Mitarbeitererfahrung maßgeblich verbessert, konzentrieren wir uns weniger auf den ROI. Unser Fokus liegt vielmehr darauf, wie wir unsere Belegschaft mithilfe dieser Funktion maximal motivieren und uns dadurch am Markt positionieren können.“ 

Prett zufolge sollte ein Unternehmen sich Zeit für eine gründliche Analyse nehmen, um die richtigen Prioritäten zu setzen. Dabei kommt es aber auf die richtige Balance an: „Ein zu hoher Zeitaufwand führt dazu, dass man den Anschluss an den Markt verliert“, argumentierte Prett. 

Tiefgreifende Veränderungen

In vielen Unternehmen war Arbeit noch nie so remote, dezentral und digital wie heute. Der „Arbeitsplatz“ ist heutzutage eher eine Geisteshaltung als ein physischer Ort und der Arbeitstag, der um neun Uhr morgens begann und um fünf Uhr abends endete, ist endgültig Geschichte. Die Zukunft der Arbeit ist hybrid. Das belegen die Daten.

Laut der Accenture-Studie „Future of Work: Productive Anywhere“ wünschen sich 83 % der Beschäftigten aus allen Branchen hybride Arbeitsmodelle mit einem Präsenzanteil von 25 % bis 75 %. Der aktuelle Employee Expectations Report von Workday bestätigt diesen Trend. Demnach sind Mitarbeitende, die zwischen Büro und Homeoffice wechseln, engagierter als reine Büroangestellte. Dieser Wandel schreitet unaufhaltsam voran. Doch was sollten Führungskräfte bedenken, ehe sie neue Technologien einführen, um eine hybride Arbeitsumgebung für ihre Belegschaft zu schaffen?

„Bei der Einführung dieser Technologien mit dem Ziel, die Belegschaft einzubinden und damit Zufriedenheit und Produktivität zu steigern, halte ich das Konzept des Änderungsmanagements für entscheidend“, argumentierte Prett.

Auch rät sie davon ab, neue Technologien, so vielversprechend sie auch sein mögen, blindlings zu übernehmen. Vielmehr müsse sorgfältig geprüft werden, wie die Belegschaft in der Anwendung dieser Tools geschult werden kann. 

„Ich rate allen, die diese Technologien ausprobieren möchten, ein wenig über die Aspekte des Änderungsmanagements nachzudenken, die für die Einführung relevant sind, um hinterher keine bösen Überraschungen zu erleben.“ 

Anforderungen an das Führungsteam

Die Herausforderungen und Chancen der Pandemie haben die Führungskräfte dazu veranlasst, auf neue Art und Weise zusammenzuarbeiten und ihre Ziele besser aufeinander abzustimmen. So vereinen beispielsweise CIOs und CHROs ihre Kräfte, um den Paradigmenwechsel im Bereich Personalmanagement sowie Aspekte wie Remote-Arbeit gemeinsam anzugehen. Prett erläuterte ihre Beziehung als CIO zu Ellyn Shook, CHRO bei Accenture, und wie dieser Austausch die Zukunft der Arbeit im Unternehmen gestaltet.

„Ellyn bringt uns ständig dazu, einen Schritt weiter zu denken. Solche Fürsprecher im Unternehmen sind für jeden Bereich unerlässlich, nicht nur für die HR-Abteilung. Sie fordern uns heraus, über die Ergebnisse nachzudenken, die wir mit der Technologie erreichen wollen. Damit wir die Messlatte beim Einsatz neuer Technologien noch ein Stück höher legen, um diese Ergebnisse zu realisieren: unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Optionen und Wahlmöglichkeiten zu bieten.“

Prett glaubt, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute höhere Erwartungen an ihre Arbeitgeber stellen und konkretere Ansprüche an die allgemeine Mitarbeitererfahrung haben. Sie hob die Bedeutung einer engen Zusammenarbeit zwischen CIO und CHRO hervor, um eine Omnichannel-Erfahrung mit konstant hohen Zufriedenheitsraten für alle Kanäle bereitzustellen.

„Früher konnte die IT-Abteilung den Kurs im Alleingang vorgeben: Es gab eine Technologie und entweder man nutzte sie oder eben nicht. Heutzutage gibt es eine Fülle von Optionen, wobei die Mitarbeitenden genau wissen, wie sie sich intuitiv in diesen Umgebungen zurechtzufinden und was eine nahtlose Anwendererfahrung ausmacht.“ 

Die individuelle Erfahrung zählt

Der Massenexodus der Arbeitnehmer traf viele Arbeitgeber unvorbereitet. Die meisten hatten diese Entwicklung nicht kommen sehen. Arbeitgeber, die der Kündigungswelle trotzen und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig berücksichtigen möchten, müssen diese zunächst einmal verstehen. Zufriedenheit am Arbeitsplatz oder ein attraktives Vergütungspaket sind nicht mehr allein ausschlaggebend für die Talentbindung. Die Erwartungen der Mitarbeitenden gehen darüber hinaus. 

Sie sind auf der Suche nach sinnstiftender Arbeit. Sie fordern, dass ihr Arbeitgeber in die menschlichen Aspekte der Arbeit investiert. Sie wünschen sich relevante zwischenmenschliche Beziehungen zu ihren Kollegen und Vorgesetzten sowie ein gemeinsames Identitätsgefühl. Und sie setzen Empathie und Mitgefühl bei ihrem Management voraus.

Prett gab einige Tipps für Arbeitgeber mit auf den Weg, die die Mitarbeitererfahrung in ihrem Unternehmen verbessern möchten. 

„Ich denke, wir dürfen vor allen Dingen nicht vergessen, dass unsere Mitarbeiter neben dem Berufsleben ein Privatleben haben. Wie wir alle müssen sie beides unter einen Hut bringen. Wir sollten ihnen eine grenzenlose, perfekt integrierte, umfassend intuitive Anwendererfahrung bieten, mit der sie ihre Produktivität steigern und zugunsten des Service zielgerichtet mit unseren Kunden interagieren können.“

Eine innovatives Employee Experience-Programm auf Basis hochmoderner Technologie lässt sich individuell anpassen und berücksichtigt soziale, emotionale, psychische und diversitäts- und inklusionsbezogene Faktoren. Mit einem derart umfassenden Programm ist es möglich, die große Kündigungswelle abzuwenden und sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren.