Con las expectativas de los empleados en constante evolución, la movilidad interna es una parte crucial de una estrategia eficaz de retención del talento. Aprenda a hacer posible la movilidad del talento en su empresa.
Tradicionalmente, las empresas han recurrido a candidatos externos durante el proceso de selección de talento. Al hacerlo, ignoran su mayor activo: el talento con el que ya cuentan. Según este estudio de Workday de 2022, el 82 % de las empresas de alto crecimiento han perdido talento debido a la falta de oportunidades de desarrollo profesional. Si las empresas quieren asegurarse de retener al mejor talento, es fundamental contar con un plan eficaz de movilidad interna.
La movilidad interna es el movimiento de los empleados dentro de una empresa hacia nuevas oportunidades para su carrera y desarrollo profesionales. También denominada movilidad del talento o movilidad profesional, consiste en trasladar a un empleado a otro rol interno, ya sea vertical o lateralmente. El traslado puede ser permanente, como con un ascenso, o temporal, como con un trabajo o un proyecto puntual.
La movilidad interna permite a los equipos de contratación encontrar a la mejor persona para el rol dentro de la propia empresa. Además, mejora el crecimiento de los empleados y les permite avanzar en su carrera, desarrollar nuevas skills y probar nuevas experiencias. Al animar a los empleados a trasladarse internamente, las empresas incrementan la implicación del empleado y disminuyen la rotación de personal. Aunque la contratación externa siempre será necesaria hasta cierto punto, centrarse en la contratación interna se traduce en una organización más feliz y saludable.
En el lugar de trabajo moderno, la movilidad profesional funciona mejor con un mercado de talento. Un mercado de talento es una plataforma de RRHH que pone en contacto a las personas con oportunidades internas, como un nuevo rol o una asignación temporal. Mediante una base de datos central de las skills, los intereses y las preferencias de los empleados, los empresarios pueden identificar oportunidades para que los empleados se desarrollen y crezcan profesionalmente.
La movilidad interna es el movimiento de los empleados dentro de una empresa. También denominada movilidad del talento o movilidad profesional, consiste en trasladar a un empleado a otro rol interno, ya sea vertical o lateralmente.
Es probable que todos los que lean este artículo hayan pasado por una promoción, pero este no es el único tipo de movilidad interna. Donde antes las trayectorias profesionales eran lineales, ahora suelen ser mucho más dinámicas, y asumen diferentes roles y niveles de responsabilidad. Estos son cuatro de los tipos de movilidad más comunes.
Las conversaciones con los empleados sobre el crecimiento profesional a largo plazo se han centrado tradicionalmente en una trayectoria ascendente, es decir, más responsabilidad y más salario. Sin embargo, muchos empleados desean tener la oportunidad de cambiar su trayectoria profesional actual. Con la movilidad de rol a rol, los empleados realizan un movimiento lateral, normalmente conservando un salario y un nivel de puesto similares. De este modo, consiguen poner en práctica skills que no utilizaban en roles anteriores, trabajar con otros compañeros y explorar nuevas opciones profesionales.
La movilidad social ascendente es lo que la mayoría de las empresas denominarían un ascenso o promoción. Tiene lugar cuando un empleado asciende a una posición sénior, normalmente dentro de su departamento. Un ascenso reconoce el alto rendimiento de un empleado en su rol actual y suele conllevar nuevas responsabilidades y expectativas. Al promocionar internamente, las empresas pueden demostrar que el buen trabajo se recompensa y que la movilidad social ascendente es posible, a la vez que aumentan la satisfacción de los empleados.
Los traslados, o movilidad geográfica, se producen cuando un empleado cambia de ubicación pero permanece en la misma posición (o similar). Puede tratarse de un traslado permanente entre oficinas o bien de un traslado a corto plazo para prestar apoyo a un proyecto. Los traslados benefician tanto a sus empleados como a sus líderes de equipo. En el caso de los empleados, promueve la seguridad laboral si necesitan reubicarse; en el de los supervisores, evita que los equipos se desequilibren entre ubicaciones.
La movilidad basada en proyectos se produce cuando un empleado cambia temporalmente de rol para apoyar un proyecto interfuncional. Estas asignaciones temporales tienen un objetivo puntual y reúnen a una gama diversa de empleados con diferentes conocimientos. Al igual que con la movilidad de rol a rol, los empleados pueden utilizar conjuntos de skills que de otro modo no utilizarían, y hacerlo junto a un nuevo grupo de compañeros. Al trabajar fuera de su workflow habitual, los empleados obtienen una experiencia del empleado más rica y variada.
En 2023, Aptitude Research y Workday descubrieron que más del 70 % de las empresas estaban aumentando su inversión en movilidad del talento.
Aunque los tipos de movilidad interna son bastante coherentes, las empresas pueden permitir el crecimiento de sus empleados de muchas maneras. A continuación, se proporcionan algunos de los ejemplos más comunes que deben tenerse en cuenta al planificar la estrategia de movilidad interna.
Promociones: la posibilidad de que un empleado ascienda internamente en la empresa, que está en la base de la movilidad interna. Aunque es importante considerar otras oportunidades de movilidad disponibles, las empresas seguirán utilizando esta métrica tradicional para la progresión.
Traslados intradepartamentales: el traslado de un empleado a otro rol dentro del mismo departamento. Esto suele darse para que los empleados se familiaricen con el resto de su departamento o para ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional.
Traslados interdepartamentales: el traslado de un empleado a otro departamento, probablemente a un rol similar. Esto suele darse para cubrir una carencia de skills en un equipo concreto o si se produce una reestructuración corporativa más amplia.
Vacantes y proyectos puntuales: proyectos a corto plazo y asignaciones a tiempo parcial que permiten a los empleados trabajar de forma interfuncional. Al permitir que los empleados acepten vacantes o proyectos cortos con cierto grado de flexibilidad, las empresas pueden responder rápidamente a las necesidades empresariales emergentes.
Intercambio de puestos: cuando dos empleados intercambian temporalmente sus roles. Esto puede formar parte de una estrategia de talento más amplia o de un intercambio puntual. La intención suele ser que cada empleado comprenda mejor las contribuciones de sus compañeros y las prácticas empresariales en general.
Nuevos roles: la posibilidad de nuevas oportunidades de movilidad profesional. Si bien los equipos de reclutamiento pueden tener en cuenta el talento externo, también es importante mirar internamente. Aquí es donde disponer de un mercado de talento añade un gran valor.
Mentorías: la oportunidad de que un empleado aprenda de otro o de varios compañeros. Los mentores suelen ser empleados sénior que pueden proporcionar a los discípulos una mejor comprensión de la empresa. Las mentorías pueden preparar a los empleados para próximas promociones o ayudarles en su upskilling.
El 95 % de las empresas encuestadas por Aptitude Research declaró que las skills son más importantes que los puestos al promocionar a los empleados.
En 2023, Aptitude Research y Workday descubrieron que más del 70 % de las empresas estaban aumentando su inversión en movilidad del talento. Más que nunca, es esencial que las organizaciones consideren a sus empleados actuales como individuos motivados por el crecimiento y no como entidades estáticas.
Al argumentar a favor de un mercado de talento, es importante poder conectar la movilidad del talento con los resultados de negocio. Como parte de su estudio, Aptitude Research comparó las empresas de alto rendimiento que daban prioridad a un enfoque basado en skills con sus homólogas. A continuación, se indican varios de los principales beneficios de la movilidad interna que Aptitude ha identificado:
El 77 % de las empresas de alto rendimiento han mejorado la retención de sus empleados, frente al 45 % de todas las demás.
El 60 % de las empresas de alto rendimiento han mejorado sus iniciativas de diversidad e inclusión, frente al 44 % de todas las demás.
El 65 % de las empresas de alto rendimiento han mejorado la experiencia de sus empleados, frente al 30 % de todas las demás.
Al permitir que los empleados tengan más oportunidades de crecimiento y desarrollo, fomenta el cambio positivo en todos los niveles de la empresa. Dado que las skills de los empleados son una aportación, cuanto más se desarrollen, más eficientes se volverán esas skills. Al retener y cultivar el talento, asegura el éxito a largo plazo de su empresa.
En 2023, Aptitude Research descubrió que el 58 % de los candidatos internos pasaron por el mismo proceso que los externos. Los empleadores deben reconocer a los candidatos internos por lo que son: miembros actuales del equipo que entienden la empresa, han establecido redes internas y ya están contribuyendo al negocio.
El 95 % de las empresas encuestadas por Aptitude Research declaró que las skills son más importantes que los puestos al promocionar a los empleados. Por eso, la medida más importante que pueden tomar las empresas para prepararse para una mayor movilidad interna es adquirir y almacenar información sobre las skills. Un mercado de talento proporciona beneficios tanto a los empleados como a los líderes. Las empresas tienen una visión completa de las capacidades de su fuerza laboral; por su parte, los empleados ven mejor los diferentes caminos que seguir en su carrera.
Un mercado de talento ayuda a las empresas a situar las skills en el contexto de la resolución de retos:
Al establecer una sólida base de skills, posicionará mejor a su empresa para abordar estas cuestiones de lleno. Y al dar prioridad a los propios empleados ante las nuevas oportunidades, se asegura de que estén mejor posicionados para llevar a su empresa a mayores éxitos.
En el núcleo del mercado de talento de Workday se encuentra Workday Skills Cloud, la base de inteligencia de skills más abierta del mundo. Diseñamos Workday Skills Cloud con inteligencia artificial y machine learning en su Core, lo que permite a las organizaciones categorizar las skills, identificar las carencias de skills y tomar decisiones basadas en datos.
Consulte este artículo para obtener más información sobre cómo Workday Skills Cloud ya permite la movilidad interna en las corporaciones empresariales.
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