Ce dont vos collaborateurs ont besoin : comment soutenir parents et aidants en 2021

Pendant la pandémie, bon nombre de salariés se sont vu forcés de jongler entre visioconférences et vie de famille. Les entreprises soutiennent-elles suffisamment parents et aidants ? Un rapport mondial a récemment dévoilé à quel point les attentes des collaborateurs ont évolué.

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Pendant les confinements liés à la pandémie de COVID-19, la fermeture des crèches, des lieux de travail et des écoles a bouleversé l'existence des parents et aidants. Certains collaborateurs ont en effet dû concilier leurs réunions en ligne avec l'école à la maison ou à s'occuper de leurs parents ou d'autres proches en perte d'autonomie.

La pandémie a mis en exergue les tensions sous-jacentes. Plus que jamais, les frontières entre vie privée et vie professionnelle se sont effacées. Certains collaborateurs à la limite du burnout ont eu besoin d'un soutien plus fort ou d'une autre nature de la part de leurs employeurs. Cependant, les parents et aidants ont-ils obtenu ce dont ils avaient besoin ?

Le Rapport 2021 sur les attentes des collaborateurs de Peakon, a Workday company, répond à cette question. Pour recueillir les insights figurant dans son rapport, Peakon a analysé plus de 30 millions de feedbacks de collaborateurs dans 160 pays. Le résultat ? Un porte-voix des salariés ainsi qu'une analyse de l'évolution de leurs attentes au fil du temps.

Parents et aidants veulent une organisation du travail flexible

Un travail flexible est l'une des questions clés mises en avant lors de la pandémie. D'après le rapport, la proportion de feedbacks sur la flexibilité du travail en 2020 a augmenté de 125 % par rapport à 2019.

Les commentaires abordaient de nombreux points, mais le thème récurrent était l'accroissement des responsabilités, et ce quel que soit le sexe du répondant. La pandémie et les confinements successifs dans de nombreux pays a focalisé le débat sur des questions telles que la garde d'enfants ou l'aide à d'autres membres de la famille.

S'occuper des proches dépend d'une multitude de personnes aussi indispensables qu'invisibles. Généralement, il s'agit de tâches relevant de la famille, qui ne sont pas rémunérées et qui s'ajoutent à d'autres obligations dans la vie de tous les jours. En fait, les aidants sont des héros qui mériteraient toute notre reconnaissance.

Et c'est aux employeurs de tenir compte de cela. Cette exigence n'est pas née pendant la pandémie et ne s'éteindra pas avec elle : comment nous envisagions le travail flexible avant le COVID ne permet plus de répondre aux exigences actuelles. 

« Travail flexible » n'est pas synonyme de télétravail : il s'agit de créer un environnement où l'autonomie et la confiance coexistent en harmonie.

Le travail flexible, un désir pas si récent

Si, pour certaines entreprises, l'année dernière a constitué un bouleversement, l'idée du travail flexible avait déjà germé parmi les professionnels des RH, afin d'attirer et de fidéliser les collaborateurs nécessitant plus d'autonomie et de liberté pour travailler.

Déjà en 2019, le feedback partagé par des collaborateurs dans le rapport Peakon concernant des conditions de travail plus flexibles avaient augmenté de 18 %, en particulier le terme « heures de travail flexibles » et « télétravail ». Les jeunes générations ouvrent la voie et formulent 2 ou 3 fois plus de feedback sur la flexibilité du travail que les générations précédentes.

Pourquoi est-ce important ? Selon l'AARP, 48 % des parents et aidants ont entre 18 et 49 ans. Cela signifie que s'occuper de ses proches concerne toutes les générations, et que la flexibilité est appelée à s'imposer dans la mesure où les générations Y et Z représentent un pourcentage croissant de la workforce.

 « Tous ont pu apprécier les avantages du télétravail. Nous avons passé moins de temps sur la route ou dans les transports, plus de temps sur nos tâches et nous avons gagné en autonomie sur l'organisation de nos heures de travail. » 

Rick Kershaw Senior HR Director Peakon, a Workday company

Le point de non-retour ?

Dans un sondage Peakon figurait une question (parmi d'autres !) pour aider les entreprises à mesurer l'engagement des collaborateurs : « Les exigences de ma charge de travail sont gérables », à laquelle il fallait répondre par un score compris entre 0 et 10. Il s'agissait d'analyser si les collaborateurs estiment que la charge de travail qui leur incombe est raisonnable. 

Le « Rapport 2021 sur les attentes des collaborateurs » révèle que, si le télétravail et l'autonomie qui en découlent ont amélioré le score de la charge de travail par rapport à l'année précédente, les femmes en particulier ressentent la charge des responsabilités de l'aide à autrui. 

Si ce n'est pas toujours les femmes qui s'occupent des enfants, des personnes âgées, des malades et des personnes handicapées, force est de reconnaître qu'elles sont majoritaires. Partout dans le monde, les femmes peuvent passer jusqu'à 10 fois plus d'heures que les hommes à s'occuper bénévolement d'autrui. En règle générale, près de 75 % des aidants sont des femmes, d'après l'Institute on Aging.

Si l'on en croit le rapport, il en résulte que les scores attribués à la charge de travail ont progressivement chuté tout au long de l'année parmi les collaborateurs aidants. Les femmes en subissent l'impact plus fortement que les hommes (voir le diagramme sur la charge de travail), ce qui aggrave l'écart entre les sexes. Il en résulte au final que les femmes estiment que leur charge de travail n'est pas gérable. 

Les retombées sont implacables. Dans un sondage réalisé par Peakon à la fin de l'année dernière, 34 % des femmes se déclaraient « au bord du burnout ». Sans aide, les femmes aidantes doivent s'en sortir seules.

Que peuvent faire les employeurs pour aider parents et aidants ? Mettre en avant le travail flexible 

C'est en faisant preuve d'empathie et en mettant en place des politiques favorables aux aidants que les employeurs peuvent relever le défi. Cela passe par des heures de travail flexibles en dehors des horaires classiques, des semaines de travail plus courtes et des journées abrégées pour ceux et celles qui doivent s'occuper de plusieurs membres de leur famille. Il est avéré que ce genre de politiques réduit les cas de burnout et améliore la productivité.

Pour les managers et les employeurs, la clé est de se concentrer sur les résultats, pas sur les horaires de travail. Des horaires prolongés ne se traduisent pas automatiquement par une meilleure productivité. Les entreprises doivent s'efforcer de trouver des moyens plus efficaces de mesurer comment les employés contribuent aux objectifs, et former et évaluer les managers quant à leur capacité d'appliquer des politiques et mesurer le succès de leurs équipes.

Les employeurs doivent également adopter une approche inclusive vis-à-vis du travail flexible, qui puisse s'adapter à tous. S'il n'est pas évident d'être flexible sur le lieu (par exemple le télétravail) pour certains secteurs, il est possible d'être flexible à un certain niveau sur tous les autres postes : les horaires, les tâches, les procédures ou les responsables. 

Pour les managers et les employeurs, la clé est de se concentrer sur les résultats, pas sur les horaires de travail. Des horaires prolongés ne se traduisent pas automatiquement par une meilleure productivité.

Enfin, les entreprises doivent être à l'écoute de leurs collaborateurs et les inclure dans la prise de décision. Il s'agit d'être constamment à l'écoute de tous pour comprendre leurs désirs et leurs besoins réels, sans se limiter à le faire une fois par an ou par trimestre. Il sera donc possible de prendre des décisions rapidement pour répondre aux besoins des collaborateurs qui évoluent. La réussite de l'entreprise est en effet boostée par chaque élément qui favorise tout changement positif. 

« Travail flexible » n'est pas synonyme de télétravail : il s'agit de créer un environnement où l'autonomie et la confiance coexistent en harmonie. Plus que jamais, les entreprises doivent se pencher sur les besoins de leurs collaborateurs, être à l'écoute de leurs commentaires et agir promptement à la recherche de solutions. 

« Le nouveau modèle hybride se résume au fait que, une fois la pandémie passée, beaucoup de personnes voudront retourner au bureau, mais pas à plein temps », explique Rick Kershaw, Senior HR Director chez Peakon, a Workday company dans un article de l'année dernière sur le travail hybride. « Pendant le confinement, tous ont apprécié les avantages du télétravail. Nous avons passé moins de temps sur la route ou dans les transports, consacré plus de temps à nos tâches et nous avons gagné en autonomie sur l'organisation de nos heures de travail. »

Au bout du compte, la flexibilité nous permet de vivre une condition idéale dans nos vies au sens large, et notre vie professionnelle en fait partie. Par exemple, nous avons besoin de trouver un équilibre vie professionnelle/vie privée qui nous permette de nous consacrer à nos familles et à nos amis dans le besoin.

Le travail du futur consiste à soutenir vos collaborateurs où qu'ils soient, pour leur offrir les meilleures conditions de travail.

Lisez le « Rapport 2021 sur les attentes des collaborateurs » pour en savoir plus.

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