Le « Quiet Quitting » est un nouveau terme qui désigne pourtant un phénomène ancien : le désengagement des collaborateurs. Découvrez ce que le Quiet Quitting implique pour votre entreprise et pourquoi la solution réside dans une focalisation sur l'engagement collaborateur.
La « Grande Démission » connaît-elle un ralentissement ou une évolution ? D'après l'enquête « SCE Labor Market Survey », le taux de salariés américains changeant d'emploi est passé de 5,9 % en juillet 2021 à 4,1 % en juillet 2022. Mais le rapport « The Great X Report » de Michael Page a révélé que 74 % des salariés de la région Asie-Pacifique envisageaient de démissionner dans les six prochains mois. Et un rapport international de McKinsey a également établi que 40 % des salariés prévoyaient de démissionner, un chiffre qui n'a pas évolué depuis 2021.
La question est la suivante : si le nombre de salariés envisageant de démissionner est resté important, pourquoi le pourcentage de salariés changeant effectivement d'emploi a-t-il baissé ? La réponse se trouve dans le décryptage du concept de « Quiet Quitting ».
Ce phénomène a été révélé au monde par une vidéo TikTok devenue virale (ce qui montre que cette tendance est prédominante chez les jeunes générations). Il a ensuite été traité par de nombreux grands organes d'information, dont Fortune et la BBC. Mais le Quiet Quitting, ou « démission silencieuse », n'est pas aussi simple que sa formulation le laisse entendre. Il ne s'agit pas d'une démission soudaine et furtive, comme le terme semble l'indiquer. Le Quiet Quitting fait plutôt référence à l'effort conscient et concerté d'un salarié pour réduire sa production au travail. Pas de travail au bureau tard le soir, pas d'e-mails pendant le week-end, pas de tâches sortant de la description de son rôle. Lorsque quelqu'un adopte le Quiet Quitting, il abandonne l'idée d'en faire plus que le strict nécessaire.
À première vue, le Quiet Quitting semble être un véritable point positif pour les salariés qui essaient d'éliminer les cultures toxiques au travail. Le fait de s'en tenir au rôle prévu dans la description de l'emploi ne devrait pas faire polémique. Mais il existe une différence notable entre les salariés qui ne se sentent pas contraints par leur employeur de faire des heures supplémentaires non rémunérées et les salariés qui font le strict minimum. C'est en cela que la compréhension de l'engagement collaborateur est essentielle.
D'après le dernier rapport de Gallup, « State of the Global Workplace », 79 % des effectifs mondiaux sont désengagés. Il n'est donc pas surprenant que les salariés militent pour des frontières plus nettes entre vie professionnelle et vie privée. Mais quel est exactement le comportement d'un collaborateur engagé ?
Lorsqu'un collaborateur est engagé, il manifeste un intérêt actif sur son lieu de travail. Il ne fait pas son travail dans le simple but de cocher une case à la fin d'une période donnée. Il est fier des projets auxquels il prend part, car il est animé par la mission globale de l'entreprise et le rôle qu'il a à jouer dans l'atteinte des objectifs à court et long terme. Il se sent estimé et respecté par ses responsables et envisage son avenir au sein de l'entreprise, à son poste actuel ou à un autre. Il se donne à fond dans son travail et se sent soutenu par son employeur à chaque étape de son parcours de collaborateur.
Refuser de voir le Quiet Quitting comme un nouveau phénomène, c'est accentuer le désengagement et négliger les véritables raisons de la mise en retrait des collaborateurs.
À l'inverse, un collaborateur désengagé fait le strict minimum pour ne pas se faire remarquer. Cela vous rappelle certains de vos collaborateurs ? S'ils n'ont pas encore commencé à rechercher un emploi ailleurs, ils envisagent probablement leurs différentes options. Les raisons d'un tel désengagement peuvent être variées : manque de soutien des responsables, burnout, problèmes personnels de santé mentale, etc. Mais en mesurant les niveaux d'engagement et en reconnaissant leur déclin, les entreprises peuvent pallier les effets du Quiet Quitting, tant sur le plan personnel que professionnel.
Lorsque nous mesurons l'engagement chez Workday, nous posons quatre questions de résultat aux collaborateurs et ils doivent attribuer une note de zéro à dix à certaines déclarations sur la mobilisation, la fidélité, la satisfaction et la confiance. Ces comportements observables correspondent à ce que nous attendons d'un collaborateur qui aime son travail et qui s'épanouit dans son rôle. Et ce sont ces mêmes comportements qui disparaissent en premier lorsqu'un collaborateur commence à pratiquer le Quiet Quitting. C'est pourquoi les enquêtes sur l'engagement constituent une première ligne de défense solide contre le désengagement.
Si le terme Quiet Quitting et le buzz qui l'accompagne suggèrent qu'il s'agit d'un phénomène récent, les questions autour du désengagement, du burnout et de l'insatisfaction au travail sont depuis longtemps omniprésentes. Refuser de voir le Quiet Quitting comme un nouveau phénomène, c'est accentuer le désengagement et négliger les véritables raisons de la mise en retrait des collaborateurs. Voici trois exemples de phénomènes et termes similaires, qui sont tous liés aux attentes des salariés quant à la qualité de leur expérience collaborateur.
« Involution » et « Tang ping »
En 2020, les deux tendances chinoises associées d'« involution » et de « Tang Ping » (littéralement « s'allonger à plat ») ont évolué parallèlement au Quiet Quitting, avec une présence tout aussi large dans l'actualité. L'involution est considérée comme le contraire de l'évolution : une stagnation souhaitée, recherchée, diamétralement opposée à la culture du travail « 996 » (de 9 h à 21 h, 6 jours par semaine). De même, le « Tang ping » est une formulation explicite de rejet de cette même culture de l'agitation. Pour les jeunes générations, censées travailler à un rythme effréné, ralentir semble largement préférable.
Grève du zèle
Historiquement, la grève du zèle a été une forme efficace d'action syndicale. La grève du zèle est moins sévère que la grève. Elle implique la décision collective des collaborateurs de ne faire que le strict minimum, requis dans leur contrat. Cela signifie non seulement travailler uniquement pendant les heures de travail, mais aussi suivre à la lettre la description du poste. Ce type d'action syndicale a été conçu pour réduire la productivité et souligner des conditions de travail injustes.
« Coasting »
Comme l'involution, il s'agit d'un autre exemple récent de désengagement des collaborateurs, qui ne s'épanouissent pas dans leur travail. En 2018, une enquête auprès de 3 000 collaborateurs au Royaume-Uni a établi que 36 % d'entre eux avaient tendance à travailler de manière plus relâchée. Si cela peut sembler étymologiquement moins grave que le Quiet Quitting, l'enquête fait référence au Coasting en utilisant la même définition que celle du Quiet Quitting : « appliquer un effort tout juste suffisant pour y arriver et rentrer chez soi à la fin de la journée ». L'enquête a rapidement souligné que les répondants avaient déclaré qu'ils ne manquaient pas d'ambition, mais d'objectif.
Dans une tribune publiée dans un journal britannique, la journaliste Thea de Gallier a parlé de son expérience du Quiet Quitting en tant que personne atteinte du syndrome de fatigue chronique. Elle a précisé en quoi le Quiet Quitting était différent du burnout : il s'agit d'établir des limites personnelles au travail. Lorsque des termes tels que Quiet Quitting deviennent viraux, le buzz qui les accompagne élimine la possibilité d'avoir des conversations nuancées. Pour résoudre le problème du Quiet Quitting, il ne suffit pas de pousser les collaborateurs à être plus productifs. Il faut être à l'écoute de leurs difficultés et y répondre.
Si les collaborateurs n'ont pas d'espace pour s'exprimer, ils ne le feront pas. C'est pourquoi il est extrêmement important d'utiliser des outils facilement accessibles à vos collaborateurs, que ce soit sur leur smartphone lorsqu'ils travaillent hors site ou via des intégrations applicatives dans le flux naturel de leur travail. La création d'une expérience collaborateur personnalisée et unifiée, sans toutefois être trop simplifiée, garantit que vos salariés ont la possibilité de donner du feedback à chaque étape de leur parcours de collaborateur. Ainsi, le risque d'attrition ne se transforme pas en attrition.
Pour les jeunes générations, censées travailler à un rythme effréné, ralentir semble largement préférable.
Même si certains signes indiquent un ralentissement de la « Grande Démission », la fidélisation des collaborateurs devrait être au centre des préoccupations des employeurs, en particulier lorsque l'on sait que le coût de remplacement d'un collaborateur représente un et demi à deux fois son salaire annuel, selon Gallup. Fin 2021, notre rapport « Le Grand Renouveau : inverser la tendance des départs volontaires en entreprise » a révélé que 27 % des salariés avaient des scores d'engagement indiquant un risque de démission. Plus récemment, notre rapport « Anticiper le risque de burnout des collaborateurs en 2022 » a révélé une augmentation ou une stagnation du risque de burnout pour les collaborateurs dans sept des dix secteurs analysés entre 2021 et 2022. Ces problèmes ne disparaissent pas. Voici trois façons de les résoudre.
Le Quiet Quitting repose sur le principe que les collaborateurs font leurs heures, puis rentrent chez eux. Ils luttent ainsi contre la stigmatisation toxique qui entoure les heures supplémentaires au travail. Mais ce souci du temps de travail crée un mauvais précédent. Si un collaborateur sent que sa valeur est uniquement liée au nombre d'heures passées sur site ou connecté, il arrête de se concentrer sur ce qui compte véritablement : la qualité de son travail et la passion qu'il y met.
Actions suggérées :
Définissez des objectifs clairs pour vos collaborateurs, en veillant à ce que ces indicateurs clés de performance (KPI) s'alignent sur votre stratégie d'entreprise et votre mission. Lorsque votre objectif doit être atteint dans un certain délai, assurez-vous d'en expliquer clairement la raison. Si un collaborateur ne comprend pas le rôle de son travail et de ses performances dans le succès de l'entreprise, il risque de manquer d'engagement.
Faites en sorte que vos collaborateurs soient conscients de leurs opportunités de croissance, mais ne les obligez pas à suivre une voie toute tracée. En donnant aux collaborateurs le contrôle de leur développement professionnel, vous démontrez non seulement que vous avez confiance en leur discernement, mais vous soulignez également l'importance de leurs performances passées et futures pour l'entreprise.
Si vos collaborateurs évoquent leurs frustrations professionnelles sur les réseaux sociaux, cela signifie qu'il y a une défaillance dans votre chaîne de communication interne. Un collaborateur est silencieux non pas parce qu'il n'a pas d'opinion, mais parce qu'il n'a pas eu l'opportunité de partager son avis de manière productive. Même si vous prônez l'honnêteté, les collaborateurs doivent avoir la certitude que leurs opinions seront reçues de manière productive et sécurisée.
Actions suggérées :
Offrez un espace confidentiel, tel qu'une enquête sur l'engagement, dans lequel les salariés peuvent exprimer en toute confiance leurs opinions sur tous les aspects de leur expérience collaborateur. Sans la sécurité psychologique requise pour fournir du feedback honnête, il est probable que vos collaborateurs se désengagent et trouvent d'autres moyens de partager leurs préoccupations.
Souvent, le Quiet Quitting prend racine dans l'idée que le fait de parler ne sert à rien ou a des répercussions négatives. Si vous souhaitez que vos collaborateurs soient engagés à chaque étape de leur cycle de vie professionnel, il faut leur prouver que leur feedback est toujours pris en compte. Parlez ouvertement des tendances que vous observez dans les résultats des enquêtes, que ce soit lors de réunions avec toute l'équipe, par e-mail ou via des plateformes telles que Slack. Et présentez les nouvelles stratégies ou politiques que vous mettez en place en conséquence. Fournissez ensuite un aperçu des résultats de ces actions.
Les managers sont souvent promus en raison de leur expertise dans un rôle spécifique. Mais cela ne prend pas en compte le plus important pour un responsable : la gestion du personnel. Sans la formation et le soutien appropriés, vos responsables sont en difficulté, et lorsque cela arrive, toute l'équipe en pâtit. Pour résoudre le problème du Quiet Quitting, l'une des étapes les plus importantes consiste à donner à vos responsables les moyens d'agir.
Actions suggérées :
Le fait de donner à vos responsables un espace pour exprimer leurs préoccupations et leur feedback en tant que collaborateur est tout aussi important que d'écouter leur point de vue en tant que manager. Assurez-vous que votre enquête sur l'engagement permet aux managers de partager leur feedback sur leur manque potentiel de formation ou de compétences, et assurez-vous que les responsables ont l'occasion de discuter en tête à tête avec leurs supérieurs directs.
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