À l'inverse, un collaborateur désengagé fait le strict minimum pour ne pas se faire remarquer. Cela vous rappelle certains de vos collaborateurs ? S'ils n'ont pas encore commencé à rechercher un emploi ailleurs, ils envisagent probablement leurs différentes options. Les raisons d'un tel désengagement peuvent être variées : manque de soutien des responsables, burnout, problèmes personnels de santé mentale, etc. Mais en mesurant les niveaux d'engagement et en reconnaissant leur déclin, les entreprises peuvent pallier les effets du Quiet Quitting, tant sur le plan personnel que professionnel.
Lorsque nous mesurons l'engagement chez Workday, nous posons quatre questions de résultat aux collaborateurs et ils doivent attribuer une note de zéro à dix à certaines déclarations sur la mobilisation, la fidélité, la satisfaction et la confiance. Ces comportements observables correspondent à ce que nous attendons d'un collaborateur qui aime son travail et qui s'épanouit dans son rôle. Et ce sont ces mêmes comportements qui disparaissent en premier lorsqu'un collaborateur commence à pratiquer le Quiet Quitting. C'est pourquoi les enquêtes sur l'engagement constituent une première ligne de défense solide contre le désengagement.
Le Quiet Quitting est un problème international
Si le terme Quiet Quitting et le buzz qui l'accompagne suggèrent qu'il s'agit d'un phénomène récent, les questions autour du désengagement, du burnout et de l'insatisfaction au travail sont depuis longtemps omniprésentes. Refuser de voir le Quiet Quitting comme un nouveau phénomène, c'est accentuer le désengagement et négliger les véritables raisons de la mise en retrait des collaborateurs. Voici trois exemples de phénomènes et termes similaires, qui sont tous liés aux attentes des salariés quant à la qualité de leur expérience collaborateur.
« Involution » et « Tang ping »
En 2020, les deux tendances chinoises associées d'« involution » et de « Tang Ping » (littéralement « s'allonger à plat ») ont évolué parallèlement au Quiet Quitting, avec une présence tout aussi large dans l'actualité. L'involution est considérée comme le contraire de l'évolution : une stagnation souhaitée, recherchée, diamétralement opposée à la culture du travail « 996 » (de 9 h à 21 h, 6 jours par semaine). De même, le « Tang ping » est une formulation explicite de rejet de cette même culture de l'agitation. Pour les jeunes générations, censées travailler à un rythme effréné, ralentir semble largement préférable.
Grève du zèle
Historiquement, la grève du zèle a été une forme efficace d'action syndicale. La grève du zèle est moins sévère que la grève. Elle implique la décision collective des collaborateurs de ne faire que le strict minimum, requis dans leur contrat. Cela signifie non seulement travailler uniquement pendant les heures de travail, mais aussi suivre à la lettre la description du poste. Ce type d'action syndicale a été conçu pour réduire la productivité et souligner des conditions de travail injustes.
« Coasting »
Comme l'involution, il s'agit d'un autre exemple récent de désengagement des collaborateurs, qui ne s'épanouissent pas dans leur travail. En 2018, une enquête auprès de 3 000 collaborateurs au Royaume-Uni a établi que 36 % d'entre eux avaient tendance à travailler de manière plus relâchée. Si cela peut sembler étymologiquement moins grave que le Quiet Quitting, l'enquête fait référence au Coasting en utilisant la même définition que celle du Quiet Quitting : « appliquer un effort tout juste suffisant pour y arriver et rentrer chez soi à la fin de la journée ». L'enquête a rapidement souligné que les répondants avaient déclaré qu'ils ne manquaient pas d'ambition, mais d'objectif.
Comment relever le défi du Quiet Quitting
Dans une tribune publiée dans un journal britannique, la journaliste Thea de Gallier a parlé de son expérience du Quiet Quitting en tant que personne atteinte du syndrome de fatigue chronique. Elle a précisé en quoi le Quiet Quitting était différent du burnout : il s'agit d'établir des limites personnelles au travail. Lorsque des termes tels que Quiet Quitting deviennent viraux, le buzz qui les accompagne élimine la possibilité d'avoir des conversations nuancées. Pour résoudre le problème du Quiet Quitting, il ne suffit pas de pousser les collaborateurs à être plus productifs. Il faut être à l'écoute de leurs difficultés et y répondre.
Si les collaborateurs n'ont pas d'espace pour s'exprimer, ils ne le feront pas. C'est pourquoi il est extrêmement important d'utiliser des outils facilement accessibles à vos collaborateurs, que ce soit sur leur smartphone lorsqu'ils travaillent hors site ou via des intégrations applicatives dans le flux naturel de leur travail. La création d'une expérience collaborateur personnalisée et unifiée, sans toutefois être trop simplifiée, garantit que vos salariés ont la possibilité de donner du feedback à chaque étape de leur parcours de collaborateur. Ainsi, le risque d'attrition ne se transforme pas en attrition.