Notre enquête mondiale sur la diversité et l’inclusion menée auprès de plus de 3 100 professionnels des RH et décideurs, dont 300 en France, révèle que le manque de données freine la mise en œuvre de stratégies solides dans ce domaine.
La diversité consiste à assurer une représentation équilibrée des différents groupes de population dans l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques. Au-delà, l’inclusion et l’équité désignent les mesures permettant à chaque collaborateur, quels que soient son genre ou son orientation sexuelle, son origine ethnique ou sa religion, son handicap, etc., de se sentir intégré, valorisé et d’avoir accès aux mêmes opportunités de développement de carrière.
Selon l’enquête Workday sur la diversité, l’équité et l’inclusion sur le lieu de travail (DEI), menée en collaboration avec Sapio Research dans 23 pays, ces notions gagnent du terrain en France. 71 % des entreprises françaises déclarent avoir un budget dédié, 25 % anticipant une hausse de cette enveloppe en 2023. Il existe cependant un certain nombre de freins à la mise en œuvre de stratégies DEI solides et cohérentes, en particulier liés aux données.
Les équipes RH et les dirigeants français interrogés considèrent que la diversité apporte des avantages communicationnels, mais aussi stratégiques et opérationnels. Et pour cause, des équipes diversifiées, avec un fort sentiment d’appartenance, sont plus engagées, compétentes et innovantes.
« C’est la première fois par rapport aux études précédentes que 41 % des entreprises françaises relient le sujet de la diversité à la notion d’attractivité et de rétention des talents. C’est un signe très encourageant, les entreprises ont compris que la diversité n’était pas simplement une politique générale, un système de valeurs, mais aussi un avantage compétitif. »
Hubert Cotté
Directeur Général
Workday France
Le Directeur Général de Workday France poursuit « Néanmoins, il reste encore du chemin à parcourir : seules 54 % des entreprises françaises ont embrassé la diversité ; 37 % déclarent qu’elle est reconnue et valorisée dans leur organisation ; et 17 % qu’elle est assimilée par les collaborateurs, qui parviennent à communiquer en tenant compte de différentes perspectives.
Bien que les entreprises françaises aient pris conscience de l’enjeu, relativement peu d’entre elles peuvent se targuer d’une stratégie mature en matière de DEI. Seulement 20 % déclarent qu’une approche stratégique dans ce domaine est une priorité, et 39 % n’ont pris aucune mesure pour en créer une. Interrogés sur les besoins pour passer à l’étape supérieure, les sondés mentionnent la nécessité d’accéder à des données démographiques plus précises et complètes sur leurs équipes et de mieux utiliser les données déjà disponibles.
Si la collecte et le traitement des données à caractère personnel, en particulier des données sensibles, nécessite de prendre des précautions, les entreprises peuvent s’appuyer sur des questionnaires d’auto-identification. Ils permettent aux collaborateurs d’indiquer, volontairement et en toute confidentialité, leur appartenance à un groupe de population.
De fait, une approche fondée sur la donnée constitue l’un des piliers d’une bonne stratégie DEI. Elle permet d’obtenir une photographie de la situation actuelle de l’entreprise. Ce qui est extrêmement important pour cibler des actions spécifiques, mais aussi communiquer sur sa démarche.
« Les jeunes générations attendent aujourd’hui des organisations qu’elles soient socialement engagées – que ce soit sur les questions environnementales ou de diversité et d’inclusion, » explique Hubert Cotté. « Plus que l’énoncé d’un certain nombre de principes, les candidats demandent des faits concrets étayés par des chiffres. » Permettant de produire des indicateurs, la data est également essentielle pour progresser en évaluant l’efficacité des mesures mises en œuvre et identifier des axes d’amélioration. Enfin, elle permet de mesurer l’impact des initiatives DEI sur la performance de l’entreprise.
Pourtant, seulement 22 % des entreprises mesurent l’impact commercial et la valeur perçue des initiatives DEI. Et parmi celles qui mesurent une ou plusieurs dimensions de la diversité, seulement une partie y associe un KPI.
Dans ce contexte, la technologie constitue un atout majeur pour construire une stratégie DEI véritablement data-driven. 59 % des répondants déclarent que le suivi des progrès est difficile et nécessite de nouveaux systèmes et logiciels pour soutenir leurs efforts. Des outils qui permettent de recueillir des données qualitatives et quantitatives, d’assurer la sécurité et la confidentialité de ces données tout en protégeant l’anonymat des collaborateurs, mais aussi de les intégrer pour intervenir rapidement, en mettant par exemple en place des actions correctrices.
Aussi, Workday aide les responsables RH à accélérer leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion grâce à plusieurs solutions. VIBE Central™ centralise l’ensemble des données DEI dans un espace au sein du logiciel Workday Human Capital Management (HCM) pour mieux gérer la diversité. Avec VIBE Index, les entreprises obtiennent un score et peuvent se comparer entre elles ! Cet indice multi-critères mesure les performances en matière de recrutement, de développement de carrière ou d’expérience collaborateur. Grâce à l’écoute active des collaborateurs, Workday Peakon Employee Voice offre quant à lui une vue d’ensemble de l’expérience collaborateur.
Découvrez comment les entreprises françaises se situent par rapport à leurs homologues étrangères dans notre étude sur la diversité, l’inclusion et l’équité.
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