Valoriser les initiatives de diversité et d'inclusion dans votre entreprise

Depuis un an, alors que les dirigeants d'entreprise mondiaux, poussés par de nombreux facteurs sociaux, ont renforcé leur engagement d'amélioration de leurs propres organisations, la diversité et l'inclusion ont été davantage mises à l'honneur. Nicole Knott, Managing Director chez Accenture, évoque le parcours vers l'inclusion et la diversité avec Daniela Porr, Senior Product Marketing Manager chez Workday, et donne des conseils aux entreprises qui se lancent.

Voici les points forts de ce que Nicole Knott a partagé avec nous.

En termes d'appartenance, de diversité et d'inclusion, quelle est votre vision des choses, compte tenu de tous les événements de ces 12 derniers mois ?

Il est difficile de croire que plus d'un an s'est écoulé depuis la mort tragique de George Floyd, qui a vraiment braqué les projecteurs sur la question de l'égalité raciale et ethnique, et a ouvert la porte à des conversations peu habituelles auparavant sur le lieu de travail. Nous avons pu constater que de nombreuses entreprises ont pris des engagements forts pour soutenir l'équité sur le lieu de travail. 

Il est important que nous continuions sur cette lancée, car nos concitoyens, tant sur leur lieu de travail que dans nos communautés, veulent que les choses changent. Nous devons utiliser cette dynamique pour instaurer un véritable changement. Cela signifie qu'il faut se concentrer sur la mise en place d'un accompagnement adéquat pour tous les collaborateurs, en tenant compte des différentes dimensions de la diversité, telles que le genre, la religion, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, le milieu socio-économique et les autres éléments qui constituent la diversité.

Pouvez-vous nous parler du parcours d'Accenture vers plus d'appartenance, de diversité et d'inclusion et de son évolution ?

C'est un long parcours qui a débuté aux alentours de 1995 et qui a constitué une véritable priorité pour Accenture depuis. D'un concept autonome, nous sommes passés à une appréciation globale de la culture. J'entends par là le fait de comprendre le concept de créateur de culture et de faire de la création d'une culture inclusive une priorité organisationnelle. Bien sûr, notre vision ne cesse d'évoluer en fonction des événements mondiaux et des besoins de nos collaborateurs, mais je suis extrêmement fière du travail qui a été accompli. Nous n'envisageons plus l'appartenance, la diversité et l'inclusion comme une priorité RH, mais comme une norme organisationnelle, et cela en dit long sur nos progrès.

Pour les entreprises qui sont au début de leur parcours, comment doivent-elles communiquer la valeur de l'appartenance, de la diversité et de l'inclusion à l'organisation et aux autres principaux acteurs impliqués ?

Il est impensable, compte tenu de certains événements mondiaux que nous avons évoqués, que de nombreuses personnes soient encore attachées à la valeur commerciale et capables d'exprimer la valeur d'une approche plus inclusive et équitable. Je pense que la plupart des gens ont conscience de l'importance de ce sujet, mais ils ont encore besoin d'aide pour transformer leurs idées en actions. 

Selon l'étude d'Accenture « Who We Are Is How We Grow », 42 % des leaders déclarent que la raison pour laquelle ils n'ont pas d'objectifs concernant la création d'environnements inclusifs est que le sentiment d'importance n'est pas partagé par l'ensemble des dirigeants de leur organisation. Et 40 % pensent également qu'il est difficile de lier ces objectifs aux priorités de l'entreprise. Pourtant, le livre blanc « Hacking Diversity With Inclusive Decision Making » montre que les organisations diversifiées prennent des décisions 60 % plus rapidement que celles qui ne le sont pas.

Et l'appartenance, la diversité et l'inclusion sont des notions très actuelles. Aujourd'hui, l'accent est mis sur la fuite des talents dans les entreprises. Pendant longtemps, les employés restaient au même poste, mais avec l'ouverture du marché, de plus en plus de personnes envisagent de changer d'emploi. Environ 25 % des salariés envisagent de quitter leur entreprise après la pandémie.

Mesurer l'impact des initiatives en matière d'appartenance, de diversité et d'inclusion semble être un véritable défi. Quelle réflexion les entreprises doivent-elles avoir à ce sujet ?

C'est vraiment la question qui revient le plus : « Comment et que dois-je mesurer ? » Ma réponse est qu'il y a un certain nombre d'éléments sur lesquels une entreprise doit se concentrer pour diminuer les risques tout en augmentant la croissance et le retour sur investissement. Du point de vue de la diversité et de l'inclusion, nous devons penser à l'ensemble de l'écosystème, y compris les effectifs, les clients, la communauté et la chaîne d'approvisionnement. 

Savons-nous d'où viennent nos produits, avec qui nous faisons affaire et avec quelles organisations nous nous associons pour livrer nos clients ? Nos gammes de produits sont-elles vraiment inclusives pour tous nos clients ? Et enfin, récemment pendant la crise du COVID, nous avons vu notre communauté se mobiliser pour soutenir nos collègues en Inde, et véritablement exploiter le pouvoir de rassemblement autour d'une cause commune. 

Comprendre l'impact de la diversité et de l'inclusion sur l'ensemble de l'écosystème augmente le nombre d'occasions de faire bouger les choses. Et c'est exactement ce que les employés recherchent de la part des entreprises pour lesquelles ils travaillent.

Récemment, vous êtes intervenue dans un webinar concernant les moments qui comptent en matière de RH pendant la pandémie. Parlez-nous de cette idée et du rôle que les RH doivent jouer auprès de leurs collaborateurs.

Je pense que le concept de « moments qui comptent » existe toujours, mais j'ai effectué une transition vers les « moments de vérité ». En particulier l'année dernière, car lorsque vous aviez désespérément besoin que votre entreprise soit présente pour vous, a-t-elle vraiment été là ? Avez-vous obtenu cette avance parce que votre mari a perdu son emploi et que cela va être une période difficile ? Ou lorsque vous avez perdu un être cher, avez-vous pu bénéficier d'un congé supplémentaire pour raisons familiales ? Quand vous étiez malade, avez-vous eu ce dont vous aviez besoin ? 

Tout cela en a donc fait un véritable moment de vérité pour les entreprises. Sont-elles présentes pour leur personnel et leurs communautés en temps opportun ? Je pense que les moments qui comptent ont été renforcés ou intensifiés par la nécessité d'adapter les règles habituelles pour le bien des individus.

Vous avez évoqué 5 éléments sur lesquels les dirigeants d'entreprise peuvent se concentrer lorsqu'il s'agit de garantir l'appartenance, la diversité et l'inclusion. Pouvez-vous nous en parler ?

Dans un premier temps, vous devez définir et communiquer réellement cette étude de cas, afin de sensibiliser tout le monde, aussi bien en interne qu'en externe, et de faire rayonner la fierté de ces engagements. Ensuite, traitez la diversité et l'inclusion de la même manière que toute autre initiative majeure. Vous savez que vous avez réussi lorsque le conseil d'administration et le comité de pilotage ou l'équipe de direction se font les champions de l'appartenance, de la diversité et de l'inclusion comme ils le feraient pour toute autre priorité stratégique de l'entreprise. Le troisième élément s'aligne sur le dernier, car il s'agit d'obtenir et de démontrer un engagement visible de la part de la direction en matière d'appartenance, de diversité et d'inclusion. Ensuite, les entreprises doivent en faire des valeurs fondamentales. 

C'est un point particulièrement puissant. Si vous réfléchissez aux valeurs fondamentales, la plupart des organisations en ont 3 ou 4. Si la diversité et l'inclusion font partie de ces 3 ou 4 valeurs les plus importantes, il s'agit d'une démarche remarquable et ambitieuse. Le dernier point, tout aussi nécessaire, est d'établir des indicateurs pour suivre les progrès, mais aussi pour aider à démontrer l'intérêt du changement.