Comment les ETI relèvent leurs défis RH et technologiques pour amorcer leur transformation

Même si la pandémie a touché toutes les entreprises, le choc a été particulièrement violent pour les ETI.

Un récent sondage de SMB Group sur l'impact initial de la disruption dans les ETI, a révélé que le COVID-19 avait eu des effets négatifs pour 75 % des répondants. Ce chiffre contraste fortement avec celui de l'étude sur la transformation digitale menée il y a 1 an, lorsque 64 % des ETI se montraient optimistes quant à la croissance de leurs revenus.

Malgré ces perspectives peu favorables, les ETI ont rapidement redressé la barre pour survivre dans ces conditions inédites. Dans ce même sondage de SMB Group (coparrainé par Workday), 83 % des répondants indiquent que les applications d'entreprise Cloud leur ont été très utiles pour la continuité d'activité pendant la pandémie, et 34 % déclarent que le COVID-19 a accéléré les investissements technologiques et l'adoption de nouvelles solutions. 67 % des répondants indiquent avoir élargi ou créé de nouveaux programmes de télétravail en raison du COVID-19, et 57 % prévoient d'augmenter le budget dédié au télétravail dans l'année.

Ces chiffres indiquent que les ETI peuvent revenir en force si elles font preuve d'agilité dans le choix de leurs collaborateurs et de leurs technologies. 

« Le changement est parfois voulu, parfois contraint, déclare Debra Ferguson, IBM Partner and Head of the North American HR Offering for Talent and Transformation. La pandémie de COVID-19 nous a forcés à évoluer comme personne n'aurait pu l'imaginer. Vous devez prendre une décision : accepter d'être vulnérable face à l'adversité ou vous préparer à relever le défi de l'agilité pour ressortir indemne de la crise. »

Pourquoi les ETI sont plus vulnérables

En comparaison, les ETI sont plus vulnérables que les grands groupes face à la disruption provoquée par la pandémie, explique le cabinet de consulting McKinsey dans son rapport « Setting Up Small and Medium-size Enterprises for Restart and Recovery. »

Par exemple, les ETI disposent généralement d'une trésorerie limitée, et par conséquent d'une capacité réduite à supporter une baisse de revenus prolongée, engendrée par les dispositions gouvernementales de confinement. 

« Au début de l'épidémie, 2/3 des ETI en Chine déclaraient disposer de liquidités en quantités suffisantes pour couvrir leurs frais fixes pendant 2 mois au maximum. Aux Etats-Unis, une ETI dispose en moyenne de 27 jours de trésorerie », précise McKinsey.

De plus, la plupart des ETI n'ont pas la bande passante suffisante pour adapter rapidement leur chaîne d'approvisionnement et leurs processus de production mis à mal par la pandémie. 

Un autre élément déterminant est la prévalence d'ETI dans les secteurs les plus gravement touchés. Dans les pays membres de l'OCDE, 70 % des entreprises appartenant aux secteurs les plus gravement atteints, comme le retail ou l'hôtellerie, sont des ETI, explique McKinsey. 

La pandémie révèle également la difficulté d'attirer et de fidéliser les talents. Avant la pandémie de COVID-19, les ETI étaient déjà engagées dans une guerre des talents contre les grandes entreprises offrant une notoriété ou des salaires plus attractifs. Les ETI n'ont généralement pas l'infrastructure RH interne nécessaire pour mener des actions de recrutement et de fidélisation, ce qui peut avoir un impact considérable sur leur croissance.

Mais la perte d'activité due à la pandémie complique la gestion des talents des ETI, principalement à l'heure où de nombreuses petites et moyennes entreprises doivent licencier ou réduire les heures de leurs collaborateurs.

Or, les vulnérabilités des ETI face à la pandémie sont également des atouts pour sortir plus fort de la crise. 

Une opportunité pour se renforcer

Les plans de retour au bureau sont essentiellement axés sur la santé et la sécurité des collaborateurs. Or, la stratégie de reprise doit également intégrer le renforcement des compétences et le reskilling des effectifs. 

« Dans tous les secteurs, les salariés doivent s'adapter à des conditions en constante évolution et les entreprises apprendre à affecter les bons salariés aux nouveaux rôles et activités », déclare McKinsey.

Les ETI peinaient à pallier leur manque de compétences bien avant la pandémie. Le coronavirus n'a fait qu'accentuer l'urgence. S'il est vrai que les ETI doivent relever des challenges inédits liés à la pandémie, ce nouveau paysage offre des avantages tout aussi inédits. 

Par exemple, le recours généralisé au télétravail a permis non seulement aux salariés de poursuivre leurs activités malgré le confinement, mais aussi d'éliminer les barrières géographiques qui empêchaient les ETI de recruter les talents les plus qualifiés pour se développer. 

Pour les entreprises et leurs collaborateurs, la pandémie a accéléré la nécessité d'adopter de nouveaux modes de travail, le reskilling et l'upskilling jouant ici un rôle très important.

« La question des compétences revient sur le devant de la scène, explique Matthew Gregory, Associate Partner et Market Leader for Distribution and Industrial Sectors in the IBM Workday Practice. Toutes les entreprises seront contraintes de catégoriser les compétences dont elles disposent et les postes correspondants pour évaluer exactement leurs insuffisances. »

Vers la reprise : investir dans les données 

Pour les ETI, la disruption n'a fait que confirmer l'importance de la technologie Cloud en tant qu'outil essentiel à la continuité de l'activité, tel que l'indique le rapport SMB « Navigating a Path Forward: How Will SMBs Get to the Next Normal? »

La valeur ajoutée de la technologie Cloud va au-delà de l'aide qu'elle apporte aux entreprises pour résister à la crise actuelle : elle contribue à préparer l'avenir. En ces temps d'incertitude, il est plus important que jamais de rendre les insights accessibles à l'ensemble de l'entreprise. Le fait de rassembler les données Finance, RH et Opérations permet aux entreprises de mieux s'organiser pour faire face à la pandémie tout en définissant un nouveau business model.

Autrement dit, les ETI qui continuent d'investir dans la transformation digitale s'assurent une place de choix dans l'ère de la « nouvelle normalité », quelle qu'elle soit. 

Pour une ETI forcée de réduire ses frais, il semble contradictoire de lui conseiller d'investir alors que son chiffre d'affaires est au plus bas du fait de la pandémie. Mais certaines ETI pourraient saisir cette opportunité pour établir un plan d'effectifs pérenne en rendant les données accessibles via la technologie Cloud. 

Debra Ferguson précise : « Nous avons observé chez les ETI que le fait de bien connaître son personnel n'est pas forcément lié à la petite taille de l'entreprise. Connaître ses effectifs signifie disposer des données permettant de répondre aux questions telles que ''Quel est exactement le rôle de cette personne ?'' ''Quelles aptitudes et compétences sont adaptées à ce poste ?'' » 

Ces profils de talents Data-Driven peuvent servir à identifier les manques de compétences au sein de l'entreprise, améliorant ainsi la prise de décisions éclairées alignées sur les objectifs à long terme.

« Le tout se résume à disposer des bonnes données au bon moment pour prendre de bonnes décisions, explique-t-elle. Ainsi, une fois la crise passée, vos effectifs seront préparés et votre entreprise sortira de cette situation difficile plus rapidement que celles ne disposant pas de la technologie adaptée. »

Lors de la reprise économique, les ETI devront recruter et fidéliser leurs effectifs. Les données les y aideront en leur permettant d'identifier des opportunités de se doter d'effectifs armés pour l'avenir. 

« Lorsque cette crise sera passée, il y aura énormément de talents disponibles, indique M. Gregory d'IBM. Comprendre vos ressources, comprendre dans quelle direction vous souhaitez amener votre entreprise, et organiser l'upskilling et le reskilling de vos effectifs fera toute la différence chez les entreprises capables de prendre des décisions fondées sur des données. Elles auront alors une longueur d'avance. »

Prochaine étape des ETI : faire des RH un allié de taille

Dans une petite ou moyenne entreprise, une même personne peut occuper plusieurs rôles. Les ETI peuvent exploiter cet atout pour accélérer la reprise, surtout en matière de RH.

« En soulageant [les RH] de toute tâche administrative, elles pourront remplir un rôle d'analyse et devenir un véritable partenaire, entièrement intégré à l'entreprise, pour vous aider à vous développer une fois la pandémie passée », ajoute Debra Ferguson.

La disruption a mis en évidence cette nécessité. Comme l'indique le rapport SMB, de nombreuses ETI utilisaient les solutions en ligne les plus indispensables avant la pandémie, et un nombre encore plus important a mis en place des solutions Cloud depuis le début de la crise. 

C'est pourquoi les ETI doivent tirer pleinement parti de leurs applications RH pour permettre à leurs équipes RH d'identifier toutes les opportunités offertes par cette époque incertaine et se doter d'effectifs capables d'évoluer dans la nouvelle normalité. Par exemple, certaines entreprises sont dotées de processus extrêmement complexes fonctionnant sur des systèmes disparates ou manuels, ce qui entrave l'agilité nécessaire à une reprise en force.

« Le service RH doit contribuer au développement, à la productivité, à l'engagement soutenu des collaborateurs, déclare Debra Ferguson. Il doit exploiter toutes les ressources et analyser les processus pour obtenir un maximum d'efficacité et rendre l'entreprise plus résiliente et plus flexible pour affronter le monde de demain. »

Pour en savoir plus sur les solutions adaptées aux ETI, consultez la série « Partir sur de bonnes bases » et regardez le webinar « Les ETI et l'univers business en évolution ».