Un'indagine condotta su 17.000 collaboratori in nove mercati europei rivela interessanti insight sugli effetti che la pandemia di COVID-19 ha avuto sulle loro carriere. Scopri che cosa hanno detto e in che modo le aziende possono migliorare l'employee experience.
L'impatto della pandemia sui workplace di tutta Europa, compreso l'inaspettato passaggio allo smart working e la continua adozione dell'automazione e di nuove tecnologie hanno dato ai dipendenti e alle aziende molto su cui riflettere circa il futuro.
Una nuova ricerca di Workday realizzata in partnership con Yonder rivela che i collaboratori europei puntano sullo sviluppo di nuove competenze e su nuove opportunità per riprendersi dagli effetti della pandemia e dare impulso alla loro crescita professionale. Per la ricerca "Il punto di vista dei dipendenti: Analisi dello stato d'animo e delle priorità dei dipendenti in Europa" sono stati intervistati oltre 17.000 collaboratori in nove mercati europei per capire l'impatto della pandemia di COVID-19 sulle loro carriere.
Le priorità dei dipendenti non sorprendono. La nostra ricerca ha scoperto che quasi la metà dei collaboratori tra i 18 e i 34 anni ritiene che nel 2020 le loro opportunità di acquisire nuove responsabilità e skill sono diminuite. In Italia, Spagna e Regno Unito, quasi la metà del campione sente di aver perso opportunità cruciali per la propria carriera. In Germania è andata un po' meglio: solo un quarto degli intervistati sente di aver perso opportunità cruciali.
Tutto questo sta avvenendo in un contesto di grande crisi causata dalla pandemia. Ad esempio, nel secondo trimestre del 2020, la pandemia ha portato alla più forte contrazione mai registrata dell'occupazione e delle ore totali lavorate nel mercato del lavoro europeo. Il numero di persone occupate in quel trimestre, infatti, è diminuito di 5,2 milioni di unità rispetto alla fine del 2019, un calo del 3,2%. E se da una parte il graduale allentamento delle restrizioni in Europa farà progressivamente aumentare i livelli di occupazione, come è successo dopo la crisi finanziaria del 2008, l'attenzione ora deve concentrarsi sulla futura forza lavoro affinché le aziende e i loro dipendenti non corrano il rischio di essere lasciati indietro.
In questo difficile mercato del lavoro, non tutti gli intervistati disoccupati intendono essere proattivi nella loro ricerca. Una persona interpellata su quattro ha intenzione di rientrare nel mercato del lavoro nei prossimi 12 mesi e sta cercando opportunità con migliori prospettive di carriera, un ruolo più interessante e una retribuzione più competitiva.
In un report separato, gli autori di McKinsey affermano che "L'emergenza COVID-19 ha messo fine ad anni di forte crescita occupazionale caratterizzati da un'elevata mobilità. in Europa la crisi ha messo a rischio fino a 59 milioni di posti di lavoro a breve termine, vale a dire il 26% del totale, attraverso riduzioni dell'orario o della retribuzione, cassa integrazione e licenziamenti.”
Solo tre persone interpellate su 10 nel nostro sondaggio ritengono che riceveranno un aumento salariale nel prossimo anno. In Italia e Spagna abbiamo i meno fiduciosi, dato che solo il 23% e il 18% rispettivamente crede di essere in lizza per un aumento. Eppure in Svezia, più della metà delle persone interpellate crede che la propria retribuzione aumenterà. In tutti i paesi, una retribuzione competitiva è il fattore che maggiormente spinge i collaboratori a cercare un nuovo impiego, con il 54% delle persone interpellate che dichiara di non essere disposta a ridurre la propria retribuzione in cambio di condizioni di lavoro più flessibili.
Il desiderio dei dipendenti di considerare altre opportunità è presente nonostante un'apparente fiducia nei loro manager. Per confrontare le percezioni dei dipendenti sulle performance del management, il team di ricerca ha condotto un'analisi fattoriale. Usando i dati raccolti da 13 affermazioni, ha unito questi diversi attributi in una singola metrica, il Leadership Index Score, che misura le impressioni dei dipendenti rispetto all'operato del loro management team. Risulta che il management in Germania, Paesi Bassi, Svizzera e Regno Unito è considerato più favorevolmente dai dipendenti rispetto agli altri paesi europei coperti dall'indagine.
Nei paesi dove le performance del management sono risultate superiori alla media (Germania, Svizzera, Paesi Bassi e Regno Unito), i dipendenti sono più consapevoli del ruolo che ricopriranno in futuro in azienda (65%, 64%, 63% e 62%, rispettivamente). Il management nel Regno Unito e nei Paesi Bassi è stato considerato il più empatico dai dipendenti (64% e 63%, rispettivamente), mentre il management in Germania (53%), Paesi Bassi (55%) e Svizzera (54%) è stato considerato migliore nella gestione del cambiamento.
Nonostante le preoccupazioni sollevate, dalla ricerca emerge un quadro ampiamente positivo del modo in cui le aziende europee si sono adattate al cambiamento radicale dei modelli di lavoro.
Nonostante le preoccupazioni sollevate, dalla ricerca emerge un quadro ampiamente positivo del modo in cui le aziende europee si sono adattate al cambiamento radicale dei modelli di lavoro causato dalla pandemia. Nonostante la maggior parte dei dipendenti (68%) riferisca di aver lavorato raramente, se non mai, da casa prima del 2020, oltre la metà (56%) afferma di essere meno stressata e più produttiva lavorando da casa nel 2020.
Quando valutano i rischi e i vantaggi del lavoro da casa, in ufficio o del modello ibrido, i datori di lavoro devono considerare che supportare una forza lavoro remota comporta un certo impegno. Anche se l'84% delle persone interpellate ha dichiarato di poter accedere alle informazioni di cui ha bisogno anche non stando in ufficio e il 67% ritiene di aver ricevuto abbastanza supporto mentre lavora da casa, il 66% ha dichiarato che non gli è stato spiegato come lavorare da casa in modo efficace.
La motivazione è un altro elemento chiave da considerare, dato che quasi la metà dei dipendenti riferisce di aver faticato a restare motivata lavorando da casa. Questa difficoltà sembra essere imputabile a fattori come la mancanza di contatto e interazione con i colleghi (27%) e all'assenza dei colleghi (21%). È interessante notare che un recente studio di Microsoft, "The New Future of Work", ha scoperto che i dipendenti che lavorano da casa sono più inclini a contattare i membri che conoscono del team ma meno inclini a contattare quelli nuovi, il che diminuisce le chance il successo e di integrazione dei neoassunti.
Anche la regionalità ha il suo peso. Gli olandesi hanno più probabilità di sentirsi soddisfatti, produttivi e motivati. Denunciano anche minori livelli di stanchezza, proprio come le loro controparti tedesche.
Le aziende e la forza lavoro stanno entrando in un mondo nuovo. Il nostro report suggerisce che verrà adottato un modello lavorativo ibrido in cui i dipendenti continueranno a lavorare da remoto, e le aziende dovranno adattarsi. Dal momento che l'esperienza dello smart working dell'anno scorso è sicuramente stata vissuta diversamente da ognuno in ragione della propria situazione personale, anche le priorità e le aspettative di ogni dipendente nei confronti del datore di lavoro in merito al ritorno in ufficio saranno molto diverse. Oggi più che mai è fondamentale comprendere i dipendenti a livello individuale e fornire una employee experience altamente personalizzata.
Per realizzare questo obiettivo, le aziende devono abbattere tutte le barriere culturali e tecnologiche che impediscono ai collaboratori di svolgere i loro compiti abituali fuori dall'ufficio e ripensare il modo in cui gestiscono il coinvolgimento dei dipendenti e lo sviluppo della forza lavoro. I collaboratori sono stati molto chiari: acquisire nuove skill e poter accedere a nuove opportunità è per loro cruciale una volta superata la pandemia. Le aziende che li aiuteranno a raggiungere questi obiettivi attireranno e tratterranno i talenti migliori.
Poiché il fattore geografico è meno importante con un modello lavorativo ibrido, le aziende avranno a disposizione un pool di talenti più ampio da cui scegliere. Eppure questo non fa che rendere più pressante la necessità di poter fare affidamento su strumenti e processi tecnologici migliori che consentano di coinvolgere i dipendenti e assicurarsi che non perdano opportunità di acquisire nuove skill e crescere professionalmente come meritano.
Leggi il report completo e scopri come sta cambiando il punto di vista dei dipendenti europei verso il lavoro nel mondo post pandemia.
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