Come promuovere appartenenza e diversity in azienda con iniziative ad hoc

Appartenenza e diversity sono finite di colpo sotto i riflettori negli ultimi 12 mesi, quando i leader delle aziende globali, sulla spinta di una miriade di fattori sociali, hanno incrementato il loro impegno a migliorare le loro aziende. Nicole Knott, amministratore delegato di Accenture, parla dei passi in avanti compiuti verso l'appartenenza e la diversity con Daniela Porr, Senior Product Marketing Manager di Workday, e offre consigli alle aziende che intraprendono ora il loro percorso di equità e inclusione.

Di seguito riportiamo i punti salienti del discorso di Knott.

In termini di appartenenza, diversity e inclusione (BD&I) ci può dire come vede la situazione, considerati tutti gli avvenimenti degli ultimi 12 mesi?

È difficile credere che sia passato più di un anno dalla tragica morte di George Floyd, che accese i riflettori sulle questioni di razza e etnia e diede luogo a un dibattito sul luogo di lavoro prima impensabile. Abbiamo visto molte aziende impegnarsi seriamente per imporre l'equità sul luogo di lavoro. 

È importante che continuiamo a mantenere vivo questo slancio, poiché i nostri dipendenti, sul posto di lavoro e nelle nostre comunità, chiedono un cambiamento. Dobbiamo sfruttare questo momento per produrre un cambiamento reale. Ciò significa concentrarci davvero sul fornire il giusto sostegno a tutti i dipendenti, tenendo conto delle molte dimensioni di diversità, quali genere, religione, orientamento sessuale, identità di genere, background socioeconomico e altri elementi al centro del dialogo intorno alla diversità.

Ci può raccontare del percorso di Accenture verso la BD&I e della sua evoluzione?

Si è trattato di un percorso lungo iniziato intorno al 1995 ed è stata sin da allora una priorità reale per Accenture. Lo vediamo passare da un concetto a sé stante a una valutazione olistica della cultura. Ciò significa comprendere il concetto di essere "creatori di cultura" e di fare della creazione di una cultura inclusiva una priorità aziendale. Ovviamente la situazione continua ad evolvere in base a ciò che accade nel mondo e delle esigenze dei nostri clienti, ma sono immensamente orgogliosa del lavoro svolto. Si è trasformato da priorità per le Risorse Umane a norma organizzativa e questo la dice lunga sui nostri progressi.

Un'azienda all'inizio del proprio percorso come dovrebbe comunicare i valori di appartenenza, diversità e inclusione per l'azienda stessa e per le altre parti in causa?

Considerando alcuni degli eventi globali di cui abbiamo parlato, sembra una follia che molti siano ancora fermi al concetto di valore commerciale e incapaci di un approccio più inclusivo ed equo. Penso che la maggior parte delle persone riconosca l'importanza del tema, ma abbia bisogno di una spinta per trasformare le idee in azione. 

Secondo la ricerca di Accenture "Chi siamo è come cresciamo", il 42% dei leader afferma che la ragione per cui non hanno obiettivi relativi ad ambienti inclusivi è il fatto che ancora non tutti i leader dell'azienda pensano che sia importante. E il 40% di queste persone afferma anche che è difficile legare questi obiettivi a priorità aziendali. Tuttavia, il white paper "Hacking diversity with inclusive decision making" dimostra che le aziende diversificate prendono decisioni il 60% più rapidamente rispetto a quelle prive di diversità.

E la BD&I è un concetto normale. Oggi le aziende sono molto attente alla possibilità di perdere talenti. Per molto tempo, le persone sono rimaste ferme al loro posto, ma a mano a mano che il mercato si apre, sempre più persone prendono in considerazione un cambiamento di ruolo. Parliamo all'incirca del 25% d persone che pensa di cambiare ruolo dopo la pandemia.

Misurare l'impatto delle iniziative di BD&I sembra essere una vera e propria sfida. Come se ne dovrebbero occupare le aziende?

Questa davvero la domanda numero 1: "Come e cosa dovrei misurare?" La mia risposta è che vi sono alcune cose su cui un'azienda dovrebbe concentrarsi per ridurre il rischio, pur aumentando la crescita e il ritorno di investimento. Dal punto di vista della diversity e dell'inclusione, dobbiamo pensare all'intero ecosistema, compresa la forza lavoro, i clienti, la comunità e la catena di fornitura. 

Sappiamo da dove vengono i nostri prodotti, con chi facciamo affari e quali aziende sono i nostri partner, per offrire ai nostri clienti ciò che cercano? Se pensiamo ai clienti, le nostre gamme di prodotti sono davvero inclusive per tutti loro? E infine: di recente abbiamo visto la nostra comunità sostenere i nostri colleghi in India, durante la crisi legata al COVID, sfruttando il potere di molte persone che collaborano per raggiungere lo stesso scopo. 

Comprendere l'impatto di diversity e inclusione in tutto l'ecosistema aumenta il numero di opportunità che possono fare la differenza. E questo è esattamente ciò che i dipendenti cercano per andare avanti nelle aziende per cui lavorano.

Di recente hai parlato in un webinar dal titolo "Momenti di HR che contano" durante la pandemia. Parlaci dell'idea e del ruolo che le Risorse Umane svolgono nel dare una risposta ai dipendenti.

Penso che il concetto di "momenti che contano" esista ancora, ma sono passato piuttosto a "momenti di verità". In particolare, in quest'ultimo anno, quando c'era disperatamente bisogno che l'azienda ti sostenesse, l'azienda l'ha fatto? Hai avuto un anticipo dello stipendio perché tuo marito ha perso il lavoro ed era dura andare avanti? Oppure, quando hai perso una persona amata, hai potuto avere qualche giorno libero in più per il lutto? Durante la malattia, hai avuto ciò di cui avevi bisogno? 

Tutti questi aspetti hanno costituito un eccezionale momento di verità per le aziende. Vengono sempre affrontati dai loro dipendenti e dalle loro comunità? Penso che i momenti che contano siano stati evidenziati dal bisogno di piegare le regole del quotidiano per venire incontro alle esigenze del singolo.

Parli di cinque aree su cui i leader aziendali possono focalizzarsi in merito alla BD&I. Ce ne puoi parlare?

La prima cosa è realmente definire e comunicare il business case, in modo che tutti ne siano al corrente, internamente ed esternamente, e possano essere orgogliosi di tali impegni. Successivamente, trattare diversità e inclusione come si tratterebbe qualunque grande iniziativa. Il consiglio di amministrazione e il team esecutivo o i dirigenti si occupando di BD&I come farebbero per qualunque altra priorità aziendale strategica. Il terzo punto si allinea bene al precedente perché si tratta di raggiungere e dimostrare un livello di impegno nei confronti delle tematiche BD&I visibile da parte della direzione. Successivamente, le aziende dovrebbero far sì che questo diventi un valore fondamentale per loro. 

Questa è una dichiarazione molto forte. Se si pensa ai valori fondamentali, la maggior parte delle aziende ne avrà 3 o 4. Se diversity e inclusione riescono ad essere tra quelle tre o quattro più importanti, sarà una grossa cosa. Last but not least, occorrerà definire le metriche per tracciare i progressi, ma anche per aiutare a dimostrare il cambiamento.