I termini "retention dei dipendenti" e "employee engagement" sono molto più di singole parole. In questo articolo, scopriamo perché la retention dei dipendenti è una delle maggiori preoccupazioni per le aziende e come la giusta strategia di engagement può fare un'enorme differenza.
Il cambiamento è l'unica costante della vita, e il mondo del lavoro non fa eccezione. Si stima che, nel 2021, 47,4 milioni di americani abbiano lasciato il proprio lavoro, un aumento notevole rispetto alla cifra pre-pandemia di 42,1 milioni nel 2019. Questo trend è stato riscontrato in altri paesi di tutto il mondo. Nel Regno Unito, per esempio, i posti di lavoro vacanti hanno raggiunto il massimo storico alla fine del 2021.
Tuttavia, questa statistiche rivelano la costanza con cui i dipendenti cambiano azienda e professione. Le sorti delle varie aziende si capovolgono in continuazione, nuovi mercati e settori fioriscono mentre altri scompaiono del tutto, e i dipendenti – le stesse persone che favoriscono questi cambiamenti – cambiano continuamente, sia dal punto di vista professionale che personale. Ecco perché è essenziale che le aziende abbiano una solida strategia di retention dei dipendenti.
La pandemia ha portato molte persone a pensare maggiormente a ciò che desiderano dalla propria vita professionale, portando ad un esodo di massa dei talenti che è stato chiamato "Grandi dimissioni". Ora spetta alle aziende riflettere quel processo e rivalutare il proprio approccio alla gestione delle risorse umane e alla retention dei talenti. Il segreto di un ambiente di lavoro che incoraggia i dipendenti a rimanere e a prosperare? L'employee engagement
Quando i dipendenti sono a rischio di dimissioni, il loro livello di coinvolgimento con l'azienda andrà sempre a diminuire. I dati ricavati dalla nostra piattaforma di employee engagement, Workday Peakon Employee Voice, mostrano che le metriche di employee engagement rivelano in genere segnali di allarme nove mesi prima delle effettive dimissioni. La misurazione dell'employee engagement non solo consente di controllare i fattori che determinano il turnover dei dipendenti, ma dà anche la possibilità ai dipendenti di esprimersi sulle questioni che sono importanti per loro. Ciò crea una cultura in cui i dipendenti si sentono in grado di esprimersi e passare all'azione.
In questo articolo spiegheremo ciascuno dei concetti fondamentali, tra cui retention dei dipendenti, soddisfazione dei dipendenti ed employee experience, prima di delineare i vantaggi del puntare i riflettori sulla retention dei dipendenti e le azioni comprovate che le aziende possono mettere in atto per supportare i propri dipendenti sul lavoro.
La retention dei dipendenti, o dei talenti, è un termine generico. Essenzialmente fa riferimento a qualsiasi sforzo che un'azienda mette in atto per ridurre il tasso di abbandono dei suoi dipendenti. La retention tipicamente si riferisce ai lavoratori che lasciano la propria posizione volontariamente, ma è anche importante considerare il turnover involontario, come gli esuberi o i licenziamenti.
I dati ricavati dalla nostra piattaforma Workday Peakon Employee Voice, mostrano che le metriche di employee engagement rivelano in genere segnali di allarme nove mesi prima delle effettive dimissioni.
La retention dei dipendenti in passato significava fornire ai dipendenti retribuzioni e benefit competitivi, oltra agli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro. Tuttavia, con l'evoluzione della teoria del management, si è evoluta anche la nostra comprensione dei fattori che influenzano il turnover dei dipendenti. Considerando l'intera portata dell'esperienza di ciascun dipendente, dalla qualità dell'onboarding alle ore di lavoro previste, fino alla diversity del team, oggi sappiamo che la retention è influenzata dall'intera esperienza di un dipendente sul posto di lavoro.
Non è facile rispondere alla domanda "Cos'è l'employee engagement?". Per rispondere, è importante comprendere alcuni termini associati:
Proposta di valore per il dipendente: il contratto non scritto tra il datore di lavoro e il dipendente, che copre ciascuno scambio che avviene tra le due parti, dallo stipendio al lavoro svolto.
Employee experience: l'intero percorso di ciascun dipendente in azienda, dall'onboarding alla partenza. Ciò include ogni possibile punto di contatto, che si tratti del rapporto tra un dipendente e il suo team leader, la flessibilità degli orari di lavoro o la politica aziendale in materia di riciclaggio.
Employee engagement: mentre l'employee experience fa riferimento al percorso del dipendente, l'employee engagement è un riflesso della qualità del percorso. Un dipendente coinvolto è motivato verso il lavoro, i colleghi e la propria crescita; supera spesso le aspettative senza mai sentirsi obbligato.
Soddisfazione dei dipendenti: spesso usato in maniera intercambiabile con l'engagement, la soddisfazione del dipendente può essere meglio compresa come la componente emotiva dell'employee engagement. Quando un dipendente è soddisfatto della propria vita lavorativa, probabilmente i suoi livelli di engagement saranno alti. Tuttavia la soddisfazione è solo uno dei fattori che stimolano l'engagement, e va di pari passo con altri fattori come il benessere e l'appartenenza.
Il Future Forum Pulse ha riscontrato che il 57% dei knowledge worker globali erano aperti alla ricerca di un nuovo lavoro nell'anno successivo.
L'employee engagement è una delle misure più certe per predire il turnover dei dipendenti. Poiché le iniziative di retention dei dipendenti prevedono il miglioramento dell'esperienza complessiva sul posto di lavoro per fidelizzare i talenti, e l'employee engagement è considerato come un riflesso della qualità della vita lavorativa di ciascun individuo, la strategia di retention di un'azienda ha un impatto diretto e misurabile sul coinvolgimento generale.
Il rapporto tra retention e coinvolgimento va oltre la capacità di valutare l'impatto della strategia di retention sulla riduzione del rischio di fuga dei talenti. Poiché il coinvolgimento è influenzato da quasi tutti gli aspetti della vita lavorativa di un dipendente – dalla sede dell'ufficio alla trasparenza con cui vengono gestite le conversazioni su retribuzione e benefit – misurarlo in modo accurato e regolare fornisce all'azienda un quadro chiaro sui punti critici che incidono sui tassi di retention e può servire per creare un piano di retention che prenda in considerazione le problematiche che contano maggiormente per i dipendenti.
Il rapporto tra employee engagement e retention è rafforzato ulteriormente dal modo in cui questi fenomeni vengono misurati. Storicamente, il metodo più comune per analizzare il turnover dei dipendenti era l'intervista di uscita, in cui ai dipendenti venivano poste domande sui motivi che li avevano spinti a lasciare l'azienda, nonché sulle loro opinioni sull'azienda nel suo complesso. In maniera simile, l'employee engagement viene generalmente misurato attraverso un sistema di sondaggi, in cui queste stesse domande vengono poste più frequentemente. Il principale vantaggio aziendale di questo secondo approccio è che le informazioni sono disponibili prima che ciascun dipendente vada via, fornendo alle aziende la possibilità di essere proattive.
A differenza di alcuni obiettivi aziendali, il valore della retention dei dipendenti soddisfa un'esigenza aziendale chiara e attuale: trattenere i talenti di valore. Poiché il costo della sostituzione di un dipendente varia dal 50% al 250% del suo stipendio annuale, oltre al tempo necessario per assumerlo, inserirlo e formarlo, è essenziale agire subito e creare un ambiente di lavoro diversificato, coinvolgente e con un'elevata soddisfazione lavorativa complessiva.
Senza sapere quanti dipendenti vanno via, quando vanno via e quale parte dell'azienda lasciano, non è possibile cominciare a lavorare sul motivo per cui i dipendenti se ne vanno.
Nelle prossime sezioni, entreremo più nel dettaglio su come migliorare i tassi di retention, ma in prima istanza è importante riconoscere gli effetti positivi e negativi che un alto turnover dei dipendenti e una bassa retention dei talenti possono avere sull'azienda. Come detto sopra, un'alta retention viene generalmente considerata importante per il successo aziendale, ma avere il giusto arsenale di dati rende più facile ottenere il consenso degli stakeholder per le nuove strategie di retention dei dipendenti o per le soluzioni di engagement che si vogliono sperimentare.
Alcune aziende credono che il fenomeno delle Grandi dimissioni accenni a rallentare, ma tutti i segnali indicano il contrario. Il Future Forum Pulse (un'indagine condotta su 10.569 lavoratori della conoscenza di Stati Uniti, Australia, Francia, Germania, Giappone e Regno Unito) ha rilevato che il 57% dei knowledge worker globali è pronto a cercare un nuovo lavoro nel prossimo anno. Tenendo ciò a mente, consideriamo ciascuno dei quattro vantaggi aziendali della retention.
Dal report Global Talent Trends 2022 di LinkedIn sono emersi i tre principali fattori che spingono le persone a cercare un nuovo lavoro: equilibrio tra lavoro e vita privata, retribuzione e benefit e cultura aziendale. Tuttavia, quello che queste statistiche non dicono è ciò che le persone vogliono. Migliorare il tasso di retention richiede l'apertura di un dialogo con i dipendenti su quali sono i fattori più importanti per loro.
È importante riconoscere che su un orizzonte temporale abbastanza lungo, i dipendenti lasceranno sempre il loro ruolo attuale. Indipendentemente da quanto un dipendente sia bravo in un dato ruolo o quanta guida e aiuto il manager gli fornisca, arriverà sempre il momento in cui il dipendente cambierà lavoro naturalmente. Questo cambiamento può essere dovuto a una serie di fattori, come una promozione, un'opportunità migliore presso un nuovo datore di lavoro o la decisione di cambiare completamente percorso professionale. Le aziende con i tassi di retention più alti prevedono le ragioni del turnover e forniscono opportunità interne di sviluppo che rispecchiano queste esigenze quando si presentano.
Uno studio di Buffer del 2021 sul lavoro da remoto ha rivelato che il 96% di coloro che hanno cominciato a lavorare da remoto a seguito del COVID-19 vorrebbero lavorare da remoto (almeno parte del tempo) per il resto della propria vita professionale.
Quando i dipendenti lasciano il proprio ruolo, la situazione ideale sarebbe che questo avvenisse a seguito di programmi di formazione interna che lasciano spazio per movimenti laterali o verso posizioni più senior nel proprio team attuale (o anche la possibilità di pensionamento e periodici sabbatici). Ecco perché è fondamentale creare occasioni per discutere con i dipendenti delle loro necessità di sviluppo. Il vantaggio di una piattaforma di employee engagement, come Workday Peakon Employee Voice, è che ai dipendenti viene chiesto di condividere regolarmente le proprie opinioni attraverso sondaggi, offrendo loro occasioni per esprimere qualsiasi preoccupazione o feedback costruttivo in maniera sicura. Poiché il feedback fornito è confidenziale, i sondaggi contribuiscono a ulteriormente a creare un ambiente di lavoro basato sulla fiducia, in cui la voce di ciascun dipendente conta.
Nelle prossime sezioni analizzeremo più da vicino come la tua azienda può comprendere meglio cosa i tuoi dipendenti apprezzano di più della loro vita lavorativa per valutare come aiutarli a raggiungere i loro obiettivi professionali. Prima di tutto, le aziende dovrebbero concentrarsi sull'employee experience, adattando quanto appreso alle circostanze individuali di ogni singolo dipendente, invece che tentare un approccio uguale per tutti. Nel fare ciò, si migliora non solo il tasso di retention dei dipendenti, ma anche la posizione generale del proprio brand, sia internamente che esternamente.
Prima di riuscire a migliorare la retention dei dipendenti, dovrai creare uno spazio che ti permetta di comprenderli. Questa è la base per un solido piano di retention dei talenti: investire del tempo per raccogliere dati e studiare la tua attuale posizione aziendale.
La metrica più significativa da cominciare a misurare prima di pianificare una nuova strategia di retention è il tasso di turnover della tua azienda. Senza sapere quanti dipendenti vanno via, quando vanno via e quale parte dell'azienda lasciano, non è possibile iniziare a capire il motivo per cui se ne vanno. Effettuando un'ulteriore distinzione tra turnover volontario e involontario, comincerai a costruire un'immagine della riduzione della forza lavoro che prende in considerazione le motivazioni individuali oltre ai trend più ampi. Ciò può evidenziare potenziali punti critici assicurando al contempo che non si perda tempo in ambiti in cui l'azienda ha già dei buoni risultati.
Quando avrai valutato il come, il quando e il dove, potrai cominciare a considerare il perché. Il punto di partenza per capire perché le persone vanno via può essere trovato raccogliendo e valutando i dati dell'employee engagement. Poiché i fattori che favoriscono il turnover dei dipendenti (di cui si parlerà più avanti) sono direttamente correlati ai fattori che favoriscono l'employee engagement, chiedere ai dipendenti come si sentono relativamente all'intera esperienza in azienda – dalle opportunità di crescita, allo stipendio, agli obiettivi aziendali complessivi – può aiutarti a determinare quali aree necessitano di maggiore attenzione. Questo può aiutarti a contenere il turnover, a paragonare come diversi team e divisioni la pensano sui diversi fattori e a scoprire se i punti critici sono gli stessi in tutte le aree aziendali.
Nonostante un basso turnover e un alto engagement siano entrambi buoni obiettivi, devi anche prendere in considerazione l'impatto di altri fattori sui tuoi valori di base in ciascun caso. Per esempio, un'attività stagionale come un resort al mare avrà un valore di base completamente diverso rispetto a un bar fiorente nel centro della città. Prendere in considerazione il settore, la dimensione dell'azienda, l'area geografica e i trend di mercato ti permetteranno di effettuare un benchmark dei dati rispetto alla concorrenza e di ottenere una migliore idea dei tuoi attuali successi e/o fallimenti. In ogni caso, un tasso di base realistico per il turnover non sarà mai pari a zero, così come il tuo obiettivo di engagement non sarà probabilmente un punteggio perfetto.
Come per la maggior parte delle implementazioni, la retention dei dipendenti richiede una collaborazione sostenuta da parte dell'intera C-suite, piuttosto che solo dei CIO e CHRO, al fine di promuovere una cultura lavorativa sana. Ottenere un allineamento tra i vari reparti può essere più facile in un momento in cui la retention è un argomento molto popolare, ma per avere una strategia di successo, il processo di pianificazione della forza lavoro deve essere ben integrato e tenere conto di potenziali cambiamenti e sviluppi. Un piano totalmente nuovo può sembrare scintillante e allettante inizialmente, ma i cambiamenti sostenibili richiedono tempo. Assicurati che ciò faccia parte della tua strategia dall'inizio.
Quando avrai raccolto i tuoi dati aziendali, sarà il momento di considerare quali strategie attuare e dove focalizzare la maggior parte dell'attenzione. Un approccio comune consiste nell'esaminare i fattori che motivano sia la retention che il turnover, valutando se i dipendenti ricevono aiuto e supporto a ogni livello e se è possibile migliorare o ottimizzare le misure. Non esiste un processo prestabilito, ma per essere inclusivi abbiamo raccolto i quattro fattori che favoriscono la retention considerati più sicuri e ripetibili.
Il valore di un ambiente di lavoro sinceramente inclusivo non può essere ribadito abbastanza quando si tratta di retention.
Quando discutiamo di retention dei talenti, generalmente lo facciamo da una prospettiva più ampia: la gestione dei talenti In parole povere, la gestione dei talenti è il processo di assunzione, sviluppo e fidelizzazione della forza lavoro volto a garantire che rimanga competitiva e professionalmente soddisfatta in ogni fase del suo percorso interno. I quattro fattori trainanti per la fidelizzazione dei talenti possono quindi essere considerati come i fattori che hanno l'impatto maggiore sui dipendenti in ciascuna fase di questo ciclo di vita. Contemporaneamente, spiegheremo come monitorare e gestire il coinvolgimento può aiutare in ciascuno dei casi.
1. Riconoscimento e ricompensa
Senza un opportuno riconoscimento o la consapevolezza del potenziale di aumento della ricompensa, trattenere i dipendenti sarà sempre difficile. La base della proposta di valore per i dipendenti prevede che il lavoratore svolga le proprie mansioni in cambio di una retribuzione e di benefit. Se una parte di questo accordo non viene rispettata, è facile che smetta di esserlo anche l'altra.
Il riconoscimento e la ricompensa possono assumere forme diverse: una semplice retribuzione oppure l'opportunità di nominare membri del proprio team e altri colleghi per un riconoscimento. I dipendenti non vogliono semplicemente essere pagati di più, vogliono sentirsi membri apprezzati del team, con un occhio all'impatto tangibile che hanno sul successo aziendale. Se il riconoscimento arriva solo attraverso lo stipendio, è probabile che i dipendenti si sentiranno ancora sottovalutati. Negli incontri del team e nelle riunioni aziendali, lascia spazio al riconoscimento dei successi individuali.
Poiché può essere difficile parlare di stipendi e riconoscimenti, i sondaggi di employee engagement sono molto importanti. Non solo le domande automatiche evitano il potenziale imbarazzo di una domanda diretta da parte del team leader, ma consentono anche ai dipendenti di esprimersi in uno spazio riservato e privo di giudizi. Inoltre, consentono alle persone in posizioni più alte di avere una visibilità che altrimenti potrebbero non avere, aumentando la probabilità che vengano intraprese delle azioni significative.
2. Equilibrio vita-lavoro
Se c'è un argomento che è diventato decisamente più presente in conseguenza allo smart working durante la pandemia, è l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Uno studio di Buffer del 2021 sul lavoro da remoto ha rivelato che il 96% di coloro che hanno cominciato a lavorare da remoto a seguito del COVID-19 vorrebbero lavorare da remoto (almeno parte del tempo) per il resto della propria vita professionale. Quella cifra corrispondeva al 99% per coloro che avevano lavorato da remoto nel 2019. Non solo le persone hanno riesaminato i propri valori personali e professionali a fronte di un periodo di incertezza globale, ma molti hanno anche sperimentato i vantaggi del lavoro da casa per la prima volta. Questo cambiamento di mentalità rimarrà.
Ciò che questo cambiamento nei comportamenti lavorativi ha messo in dubbio, è l'idea che i dipendenti debbano essere in loco per essere produttivi o che la cultura aziendale in qualche modo venga diluita quando i dipendenti assumono un approccio flessibile rispetto al lavoro. Molti dipendenti hanno visto che non devono più essere vincolati dalle ore di una settimana lavorativa tradizionale, specialmente quando ciò comporta lunghi spostamenti e la separazione dalla vita domestica e dalla famiglia. Le aziende che vincolano la vita lavorativa dei propri dipendenti senza una valida giustificazione rischiano di alienare gli attuali dipendenti e di dissuadere quelli potenziali.
Ancora una volta, un sondaggio sull'employee engagement può aiutare a chiarire esattamente ciò che i tuoi dipendenti vogliono, fornendoti una migliore panoramica delle diverse necessità in tutta l'azienda. Forse un team specifico lavora meglio in presenza, mentre un altro, diviso tra diversi paesi, non ha la necessità di recarsi in ufficio. Se non chiedi ai tuoi dipendenti cosa pensano del lavoro da remoto e dei propri orari lavorativi, la tua strategia sarà basata solo su congetture.
3. Crescita professionale
La mancanza di crescita professionale è una delle correlazioni più forti a un elevato turnover. Il "Report sulle aspettative dei dipendenti del 2022" di Workday ha rilevato che i commenti relativi alla crescita rappresentano l'8% di tutti i commenti dei dipendenti nel 2021, con un aumento del 2% rispetto al 2020. Se i dipendenti non vedono un percorso futuro per sé stessi nella tua azienda, probabilmente cominceranno a considerare il loro attuale lavoro come inutile e senza sbocchi. Questa frustrazione comporta un'ulteriore perdita di coinvolgimento, il che, a sua volta, spinge i dipendenti a cercare opportunità altrove. Se credi nei tuoi dipendenti, devi mostrare loro che hanno un futuro nella tua azienda.
Se da un lato le promozioni sono una componente inevitabile della crescita professionale e dei piani di sviluppo, puoi fare molto di più per far sentire i tuoi dipendenti apprezzati. La crescita professionale può assumere molte forme diverse, dall'acquisizione di nuove skill da parte di un dipendente per aumentare le proprie responsabilità nel ruolo attuale fino all'opportunità di collaborazione tra reparti. Ai fini della retention, la soddisfazione lavorativa è molto più importante rispetto a una potenziale promozione futura. Assicurati quindi che i tuoi dipendenti si sentano soddisfatti, stimolati e ascoltati nel loro lavoro quotidiano.
La maniera migliore di scoprire cosa si aspetta un dipendente dalla propria crescita professionale è semplicemente chiedere. In Workday, crediamo che i dipendenti debbano sempre tenere le redini della propria crescita professionale, ma devono comunque avere l'opportunità di esprimere le proprie aspirazioni di carriera. Una piattaforma di employee engagement confidenziale non solo permette ai dipendenti di esprimersi su necessità specifiche che potrebbero non osare comunicare direttamente al team leader – come, ad esempio, training e formazione che potrebbero portare a un cambio di reparto – ma consente anche ai manager di controllare chi è a proprio agio con il carico di lavoro esistente e chi è alla ricerca di un avanzamento.
4. Appartenenza e diversity
Tutti meritano di lavorare in un'azienda verso cui provano un senso di appartenenza. Uno studio di McKinsey ha rilevato che il 26% delle donne che percepivano sé stesse come le uniche rappresentanti di un gruppo demografico stavano pensando di lasciare il lavoro, rispetto al 17% delle donne che erano maggiormente rappresentate. Se i dipendenti non si sentono a proprio agio e ben rappresentati al lavoro, probabilmente non rimarranno a lungo.
La creazione di un'azienda veramente diversificata richiede una comprensione dei diversi tipi di diversity nel luogo di lavoro. Le tue iniziative di diversity saranno efficaci solo se lo sono i dati che hai raccolto. Fornendo più opzioni per le dichiarazioni spontanee, otterrai delle metriche più variegate e indicherai intuitivamente ai dipendenti che tutti gli aspetti del loro background contano. Senza un approccio intersezionale, le persone provenienti da background sottorappresentati possono avere la sensazione che la loro identità sia limitata a una categoria restrittiva.
I vantaggi di una cultura aziendale che mette al centro appartenenza e diversity sono molteplici, ma gli impatti sul coinvolgimento sono particolarmente notevoli. Non solo un senso di appartenenza aumenta la sicurezza psicologica tra i dipendenti, incoraggiandoli ad esprimersi e a fornire feedback più spesso, ma consolida anche il rapporto dei dipendenti con l'intera azienda, migliorando il loro coinvolgimento complessivo nel posto di lavoro. Il valore di un ambiente di lavoro sinceramente inclusivo non può essere ribadito abbastanza quando si tratta di retention.
Lo sviluppo professionale è inutile senza degli indicatori di progresso riconoscibili. Più frequenti sono tali indicatori, più il dipendente si sentirà apprezzato.
Nel 2021, il 27% dei dipendenti intervistati stava considerando di lasciare il proprio lavoro. Ciò, stando agli ultimi dati di un recente report di Workday, basato su un database di oltre 180 milioni di risposte fornite da dipendenti a sondaggi svolti in 160 paesi. Se le aziende vogliono assicurarsi che i propri dipendenti siano nel restante 73%, è imperativo che ripensino le proprie strategie di retention.
Nonostante non esista una ricetta universalmente considerata come migliore per trattenere i talenti, alcuni punti critici ricorrono molto più frequentemente rispetto ad altri. Per contrastarli, abbiamo raccolto le nove strategie di retention più efficaci.
Piuttosto che creare un processo separato della strategia di retention incentrato sull'employee engagement, le aziende devono pensare a come ognuna di queste azioni influisca sull'employee engagement e a come il sentiment dei dipendenti possa essere utilizzato per informare e migliorare ogni iniziativa. Per ciascuna delle nove strategie proposte, abbiamo incluso un suggerimento su come una piattaforma di engagement possa supportare il piano di retention in ciascuna fase.
L'ottimizzazione della retention ci riporta sempre all'employee engagement. Uno studio di Gallup del 2020 ha rilevato che le aziende ad alto turnover (quelle con oltre il 40% di turnover annuo) con un engagement ai massimi livelli hanno un turnover inferiore del 18% rispetto a quelle con un engagement ai minimi livelli. Questa cifra sale al 43% per aziende a basso turnover (quelle con un turnover annuo pari o inferiore al 40%).
Una comprensione approfondita della retention dei dipendenti inizia dal riconoscimento di una costante: il cambiamento è lo stato naturale nel mondo. Adattandoti per andare incontro all'evoluzione delle necessità dei tuoi dipendenti e riducendo le ragioni alla base del turnover dei dipendenti, puoi assicurarti che il cambiamento sia positivo. Basando poi le iniziative future sul sentiment dei dipendenti misurato in tempo reale, ti assicurerai che i tuoi dipendenti si sentano ascoltati. Aiuta i tuoi dipendenti ad aiutare te e il tuo business a crescere.
L'ottimizzazione delle tue strategie di retention dei dipendenti si riduce a ripetere questo adattamento. Creare il tuo piano di azione iniziale, basato sui dati di retention e di engagement che hai raccolto assieme a eventuali feedback dei dipendenti, è lungi dall'essere l'ultimo passaggio di questo processo. Al contrario, dovresti considerare queste strategie inziali come modificabili da subito e utilizzarle per tastare il terreno alla ricerca di aspetti da ottimizzare.
In questa fase il feedback dei dipendenti è fondamentale. Quando avrai cominciato a implementare delle azioni, la cosa più importante da fare sarà porre altre domande. I dipendenti sono soddisfatti dei cambiamenti? Sentono che le loro preoccupazioni più importanti sono state risolte? E quali ulteriori cambiamenti vorrebbero? Mostrando che ciascun feedback viene ascoltato, preso in considerazione e poi incorporato in una strategia in continua evoluzione, trasformerai potenziali oppositori in sostenitori attivi della tua azienda. Questo è il segreto di una retention efficace creata sulla base di una solida soluzione di employee engagement.
Hai dubbi su cosa sia l'employee engagement e su come misurarlo? Scopri di più sull'employee engagement con la nostra panoramica completa all'argomento.
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