"Quiet quitting" è un nuovo nome per un fenomeno vecchio: il calo motivazionale dei dipendenti. Scopri l'effetto del quiet quitting sulla tua azienda e perché la soluzione è concentrarsi sull'employee engagement.
Il fenomeno delle dimissioni di massa sta rallentando o sta evolvendo? Secondo l'indagine SCE Labor Market Survey, a luglio 2022 la percentuale di dipendenti che ha cambiato lavoro negli Stati Uniti è scesa al 4,1%, rispetto al 5,9% di luglio 2021. Dal report "The Great X Report" di Michael Page, invece, è emerso che il 74% dei dipendenti della regione Asia-Pacifico sta valutando l'idea di lasciare il posto di lavoro nei prossimi sei mesi. Secondo un report internazionale di McKinsey, invece, il 40% dei dipendenti sta pensando di dare le dimissioni, un dato rimasto invariato rispetto al 2021.
Viene dunque da chiedersi perché, se il numero di dipendenti intenzionati a lasciare il posto di lavoro è ancora alto, la percentuale di quelli che danno le dimissioni è in diminuzione. La risposta va ricercata nel fenomeno del "quiet quitting".
Il fenomeno, portato per la prima volta all'attenzione globale da un video di TikTok diventato virale (da qui si capisce perché tale trend sia oggetto di discussione soprattutto tra le giovani generazioni) e successivamente ripreso da molti dei principali organi di stampa, tra cui Fortune e BBC, è più complesso di quanto suggerisca il nome. Il quiet quitting, infatti, non si riferisce a dipendenti che lasciano il posto di lavoro all'improvviso e in modo furtivo, ma a dipendenti che scelgono in modo consapevole di limitarsi a fare solo il minimo indispensabile. Ciò significa che non ci si ferma in ufficio dopo l'orario di lavoro, non si risponde alle e-mail nel weekend e non si svolgono attività che esulano dal proprio ruolo. Non si abbandona il lavoro, si abbandona l'idea di fare più di quanto strettamente necessario.
A prima vista, potrebbe sembrare un cambiamento positivo per i dipendenti che vogliono prendere le distanze da una cultura aziendale tossica. Il fatto che i dipendenti non debbano svolgere lavori che esulano dal loro ruolo è fuori discussione, ma c'è un'enorme differenza tra il non essere costretti a fare straordinari non retribuiti e il limitarsi a fare solo il minimo indispensabile. Ed è qui che la comprensione dell'employee engagement gioca un ruolo fondamentale.
Secondo l'ultimo report di Gallup, "State of the Global Workplace", il 79% della forza lavoro globale è poco motivata. Non stupisce dunque che i dipendenti sentano l'esigenza di definire chiaramente i confini tra lavoro e vita privata. Ma come si comporta un dipendente coinvolto?
Quando il livello di engagement è alto, i dipendenti sono più proattivi. Non si limitano a fare il proprio dovere nei tempi stabiliti, ma sono orgogliosi di partecipare ai progetti in cui sono coinvolti perché condividono la mission aziendale e sono consapevoli dell'importanza del loro ruolo per raggiungere obiettivi a breve e lungo termine. Si sentono considerati e rispettati dai people leader e vedono un futuro all'interno dell'azienda, nel ruolo che già ricoprono o in un ruolo diverso. In poche parole, si dedicano con passione a ciò che fanno e si sentono supportati dal datore di lavoro in tutte le fasi del loro percorso professionale.
Liquidando il fenomeno del quiet quitting come una nuova tendenza, si rischia non solo di causare un'ulteriore perdita di engagement, ma anche di trascurare i veri motivi per cui i dipendenti stanno prendendo le distanze dal proprio ruolo.
Al contrario, un dipendente poco motivato si limita di solito a fare quanto strettamente necessario per non attirare l'attenzione. Ti suona familiare? Se non ha ancora iniziato a cercare un altro impiego, probabilmente è perché sta valutando le possibili opzioni. Questa mancanza di engagement può avere diverse origini, da uno scarso supporto da parte dei manager al burnout del dipendente a problemi personali di salute mentale, ma attraverso la misurazione dei livelli di engagement le aziende possono contrastare gli effetti, sia a livello personale che a livello professionale, del quiet quitting.
Workday misura il livello di engagement attraverso quattro domande, chiedendo ai dipendenti di specificare un punteggio da zero a dieci in risposta a una serie di affermazioni relative a dedizione, fidelizzazione, soddisfazione e fiducia. Questi comportamenti osservabili sono strettamente connessi a quelli che ci si aspetterebbe da un dipendente che ama il proprio lavoro e che si sente pienamente realizzato nel proprio ruolo, e sono i primi che vengono a mancare quando il livello di engagement inizia a calare. Ecco perché i sondaggi sull'employee engagement rappresentano una prima linea di difesa importante contro il calo motivazionale
Mentre il termine "quiet quitting" e tutte le voci che circolano in merito suggeriscono che si tratta di un fenomeno recente, le problematiche associate a calo motivazionale, burnout e insoddisfazione a livello professionale sono note ormai da tempo, oltre a essere molto diffuse. Liquidando il fenomeno del quiet quitting come una nuova tendenza, si rischia non solo di causare un'ulteriore perdita di engagement, ma anche di trascurare i veri motivi per cui i dipendenti stanno prendendo le distanze dal proprio ruolo lavorativo e dalle responsabilità a esso associate. Ecco tre esempi di fenomeni e termini simili legati alle aspettative dei dipendenti in merito alla qualità della propria employee experience.
Involuzione e "lying flat" (letteralmente "stare sdraiati")
Si tratta di due tendenze strettamente connesse tra loro che si sono diffuse in Cina nel 2020 e che viaggiano in parallelo con il fenomeno del quiet quitting, con cui hanno in comune anche la forte presenza nei media. L'involuzione è vista come l'opposto dell'evoluzione: una stagnazione volontaria, in netto contrasto con la cultura del "996" (che consiste nel lavorare dalle nove del mattino alle nove di sera, sei giorni alla settimana). Allo stesso modo, l'espressione "lying flat" esprime il rifiuto della cultura della produttività a tutti i costi. Alle generazioni più giovani, alle quali si chiede di lavorare a ciclo continuo, la stasi può apparire preferibile.
Sciopero bianco
Lo sciopero bianco ha sempre rappresentato una forma efficace di azione sindacale. Meno radicale di uno sciopero vero e proprio, lo sciopero bianco prevede che i lavoratori si accordino per fare solo il minimo indispensabile, come pattuito da contratto. Ciò significa che, oltre a rifiutarsi di lavorare al di fuori dell'orario di lavoro, seguono alla lettera le procedure operative. Questo tipo di azione sindacale è stato pensato per ridurre la produttività e, al contempo, portare alla luce condizioni di lavoro ingiuste.
"Coasting" (letteralmente "muoversi per inerzia")
Come l'involuzione, si tratta di un altro fenomeno recente che ha come protagonisti dipendenti poco motivati che devono fare i conti con la mancanza di soddisfazione a livello professionale. Nel 2018, da uno studio condotto su 3000 dipendenti nel Regno Unito è emerso che il fenomeno riguardava circa il 36% degli intervistati. Sebbene l'etimologia alluda a un fenomeno meno radicale, nell'ambito di questo studio il coasting viene messo sullo stesso piano del quiet quitting: un approccio che consiste nel fare solo il minimo sindacale per non essere licenziati e tornarsene a casa appena terminato l'orario di lavoro. Dallo studio è emerso che il problema degli intervistati non era la mancanza di ambizione, ma la mancanza di scopo.
In un editoriale pubblicato su un giornale britannico, la giornalista Thea de Gallier, basandosi sulla propria esperienza, ha descritto il quiet quitting come qualcosa di analogo alla sindrome da stanchezza cronica, sottolineando che si tratta di un fenomeno che va al di là del burnout, in quanto nasce dalla necessità di stabilire dei confini personali sul posto di lavoro. Quando termini come "quiet quitting" diventano virali, c'è il rischio che le chiacchiere che iniziano a circolare in merito impediscano di analizzare la questione cogliendone le diverse sfumature. Contrastare il quiet quitting non significa costringere i dipendenti a essere più produttivi, ma comprendere le loro difficoltà e trovare il modo di superarle.
Se ai dipendenti non viene data la possibilità di parlare liberamente, non lo faranno. Ecco perché è importante assicurarsi che i dipendenti dispongano degli strumenti giusti ovunque si trovino, su smartphone se sono fuori sede, o tramite integrazioni di app durante la normale routine lavorativa. Offrendo ai dipendenti un'employee experience intuitiva, ma non eccessivamente semplificata, si dà loro la possibilità di fornire il proprio feedback in tutte le fasi del proprio percorso professionale. In questo modo, il rischio di abbandono non si concretizza.
Alle generazioni più giovani, alle quali si chiede di lavorare a ciclo continuo, la stasi può apparire preferibile.
Anche se alcuni segnali indicano che il fenomeno delle grandi dimissioni sta rallentando, la retention dei dipendenti dovrebbe rappresentare comunque una priorità per i datori di lavoro, soprattutto se si tiene conto che, secondo Gallup, il costo per sostituire un dipendente si aggira tra la metà e il doppio del suo stipendio annuale. Il nostro report del 2021 "La grande rinascita: invertire il trend delle dimissioni dei dipendenti" ha evidenziato che il 27% dei dipendenti aveva punteggi di engagement che facevano sospettare un rischio di abbandono. Più di recente, il nostro report "Ridurre il rischio di burnout dei dipendenti nel 2022" ha evidenziato che il rischio di burnout dei dipendenti è aumentato o è rimasto invariato per sette dei dieci settori presi in esame tra il 2021 e il 2022. Questi problemi non si risolvono da soli, bisogna affrontarli. Ecco tre modi per farlo.
Il fenomeno del quiet quitting si basa sul presupposto che i dipendenti non devono lavorare al di fuori dell'orario pattuito. Il suo scopo è opporsi a una cultura tossica nella quale il valore del dipendente si misura in base alle ore di straordinario che è disposto a fare. Ma focalizzando l'attenzione sull'orario di lavoro, si viene a creare un precedente pericoloso. Se un dipendente percepisce che il valore del proprio lavoro è legato esclusivamente al numero di ore lavorate, in presenza o da remoto, smetterà di dare importanza a ciò che conta davvero: la qualità del suo lavoro e la passione con cui lo svolge.
Azioni suggerite:
Definisci obiettivi chiari per i dipendenti, assicurandoti che gli indicatori chiave di performance (KPI) siano in linea con la strategia e la mission aziendale. Se l'obiettivo ha una scadenza, assicurati di spiegare il motivo per cui è stata assegnata quella quantità di tempo. Se il dipendente non capisce in che modo il proprio lavoro e la propria performance sono correlati al successo aziendale, è probabile che il suo livello di engagement sia basso.
Assicurati che il dipendente sia consapevole delle proprie opportunità di crescita, ma non costringerlo a seguire un percorso professionale predefinito. Lasciare che i dipendenti gestiscano in autonomia il proprio sviluppo professionale è non solo una dimostrazione di fiducia nella loro capacità di giudizio, ma anche un modo per sottolineare il valore delle loro prestazioni passate e future per l'azienda.
Se i dipendenti parlano delle loro frustrazioni lavorative sui social media, vuol dire che qualcosa non ha funzionato a livello di comunicazione interna. Il fatto che un dipendente non esprima mai delle opinioni non vuol dire che non ne abbia, ma che non gli è stata data l'opportunità di condividerle in modo produttivo. L'onestà è la strada migliore, ma i dipendenti hanno bisogno di sapere che le loro opinioni sincere verranno recepite in modo produttivo e privo di pericoli.
Azioni suggerite:
Prevedi uno spazio protetto, come un sondaggio sull'engagement, dove i dipendenti possano esprimere in maniera anonima e senza timori le proprie opinioni sull'employee experience. Senza la sicurezza psicologica necessaria per dare un feedback sincero, i dipendenti si sentiranno meno coinvolti e troveranno altri canali per discutere delle loro preoccupazioni.
Spesso, il quiet quitting nasce dalla convinzione che esprimere il proprio punto di vista sia inutile, o che potrebbe addirittura avere ripercussioni negative. Per essere sempre motivati in ogni fase del loro percorso professionale, i dipendenti hanno bisogno di sapere che le loro opinioni sono importanti. Mettili al corrente dei trend emersi dai sondaggi in occasione delle riunioni con tutto il team, via e-mail o tramite piattaforme quali Slack, e illustra le nuove strategie o misure che hai deciso di adottare in risposta a questi trend. Al momento opportuno, rendili partecipi dei risultati delle misure adottate.
Solitamente, i manager vengono scelti sulla base della loro esperienza in un ruolo specifico. Ma in questo modo, non viene data la giusta importanza a quella che dovrebbe essere la capacità principale di un leader: guidare il personale. Senza un training e un supporto adeguati, i people leader si troveranno in difficoltà, e l'intero team ne risentirà. Mettere i people leader nelle condizioni di svolgere al meglio il proprio lavoro è una delle cose più importanti che puoi fare per contrastare il quiet quitting.
Azioni suggerite:
Fornire ai people leader uno spazio per esprimere le proprie preoccupazioni e opinioni come qualsiasi altro dipendente è importante tanto quanto ascoltare i loro consigli. Assicurati che attraverso i sondaggi sull'engagement i manager possano fornire un feedback sulla loro mancanza di training o skill, e offri ai people leader l'opportunità di colloqui individuali con i line manager.
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