ワークフォースを変革、再考、再活性化する機会を活かす

人は自分の仕事を気に入り、日々の業務を楽しみながら行い、誰かのために働くことでやりがいを感じることができます。それでもやはり、何か違うことをしたいと考えるものです。こうした気持ちが「大離職」に拍車をかけるモチベーションの 1 つとなっています。  

多国籍消費財企業 Unilever 社の最高人事責任者である Leena Nair 氏は次のように語っています。「人々にとってこの 18 か月間は、立ち止まり、思案し、自分がしたいことは何なのかを考え直すためのよい機会になりました。しかし、社員の変化するニーズを正確に理解し、彼らが利用できる先駆的な雇用モデルを構築すれば、この離職に関する課題に先手を打つことができます」

Nair 氏のコメントは、Workday のデジタル イベント Conversations for a Changing World で行われた Workday の最高人財責任者 Ashley Goldsmith との掘り下げたディスカッションから引用しています。企業は加速する組織動向に直面しており、社員の期待はこの動向から影響を受けています。しかし、いよいよ 21 世紀に向けてワーク モデルを再考する機会が到来しています。 

「社員には、働く場所を再考するようお願いしています。なぜなら、今回のパンデミックから何も学ぶことなく、2019 年当時の働き方に戻ってしまったらとても残念だからです」と Nair 氏は言います。

公平さ、インクルージョン、ダイバーシティを高める機会 

社員はより柔軟な働き方を求めていますが、そのメリットを受ける対象はマネージャやオフィス業務に限定されるべきではありません。Nair 氏によると、製造、小売、ホスピタリティ業界に従事する多くの人の働き方は大きく変わらなかったとのことです。また、ビジネスが完全に再開されると間もなく、社員は以前とほとんど変わらない業務活動に戻っていったとのことです。 

Nair 氏は働き方の柔軟性について次のように語ります。「こうした状況が異なる業界の社員間における不平等を助長するのではないかとも危惧しています。このことは将来に向けて私たちに向けられた重要なメッセージです。どの部署のワークフォースにとっても、安全と雇用に加え、柔軟性とウェルビーイングが重要であるということに留意する必要があります」

こうした方針に沿って、企業リーダーは、ビロンギング、ダイバーシティ、インクルージョンを高めるため、社内で取り組みをさらに進めることができるほか、社外に向かって変革を提唱することもできます。

「機会を与えられていない社員が多すぎます。もっと多くの障壁を打ち壊し、職場、サプライチェーン、流通チェーン、そして社会全体において機会を創出する必要があります」と Nair 氏は述べています。

メンタル ヘルスとウェルビーイングを優先する機会

変化を起こすためのもっとも大きなチャンスは、取締役会での議論の中心に社員の健康とウェルビーイングを据えることです。最近の調査では、5 人に 1 人が将来心の病にかかることが明らかになりました。また、社員は自身のウェルビーイングやメンタル ヘルスについて職場でより気軽に話せるようになってきています。  

Nair 氏は次のように述べています。「今回のコロナ禍で、リーダーたちは変化を受け入れること、社員を中心にすべてのビジネスを考えること、世界の複雑な変化に対する答えを模索し始めることを余儀なくされています。私たちに与えられた機会は、社員を最重要視して議論を行うことと、社員への影響がすべてのビジネス戦略の中心にあることです」

将来に通用するスキル セットを持った社員を育成する機会

企業は急速に進化する働き方に対応しようと取り組んでいます。これを受け、スキルの再習得と向上が不可欠な要素になりつつあります。Unilever 社の例を紹介します。社員には、自身の目的と希望する仕事に合った、将来性のあるスキル セットが必要です。同社は、こうしたスキル セットを学ぶ社員をサポートするため、さまざまなツールに投資しています。

Nair 氏は次のように述べています。「社員に学んでもらうことの中で最も重要なのがラーニング アジリティです。世の中は絶えず変化しており、いまやスキルの半減期は 2 年半になっています。こうした中で社員が自身の目的を明確化して成果を上げられるよう、私たちは支援を行っています」

テクノロジーを通じてより人を中心とした企業になるための機会

エンプロイー エクスペリエンスを充実させるテクノロジーに投資し、これを導入してきた企業は、現在の状況下において、他の企業よりも人財獲得の準備が整っています。例えば Unilever 社は、Workday とパートナーを組んでデジタル化を進めることによって、人財データを可視化してより簡単に活用できるようにしました。これにより、同社の人財と後継者育成プランはこれまで以上に強固なものになっています。 

「本質的なデジタル化がさらに進み、より人中心の企業になることができたと強く実感しています。このことを単独で実現できる企業はまず存在しないでしょう。人を中心とした企業になるまでのプロセスを支援してくれる Workday のようなパートナーが必要です」と Nair 氏は語っています。

変革、再考、再活性化の機会

現在の状況は、ニューノーマルが従来のノーマルからかけ離れていることを示しており、従来型ワーク モデルが 21 世紀に適していないことが浮き彫りとなりました。最高人事責任者 (CHRO) や企業は、新しい現実に合わせて職場を改革、再考、再活性化するタイミングをつかむことができます。

Nair 氏は次のように語っています。「このタイミングを逃してはいけません。さまざまな事柄について再考しましょう。新しいことを開拓していきましょう。何度失敗しても構いません。新たなモデルを導入してみましょう。いろいろ試してみましょう。これらすべてを実行する時が来たのです。コミュニティとして皆が手を取り合い、新しいことにチャレンジしましょう。学んだことをリアルタイムで共有し、すべての人のために、より良い世界を共に実現できます」

この対談の視聴や、他のチェンジ メーカーやリーダーの話の視聴をご希望の方は、Conversations for a Changing World にログインまたは登録すると全セッションをオンデマンドでご視聴いただけます。