더 효과적인 업스킬링 및 직원 유지를 위한 스킬 관리 전략

대량 퇴직 사태의 원인을 경제적 요인에서만 찾아서는 안 됩니다. 물론 급여는 중요하지만, 직원은 자신의 스킬을 개발할 기회를 원합니다. 

2022년 사무실 근무자 대상 설문조사에 의하면, 직원이 퇴사하는 주된 이유 중 하나가 정체된 커리어 여정입니다. 회사에 남아 있는 직원 역시 커리어 성장이 최우선 관심사입니다. Workday의 ‘2022 직원의 기대 리포트’를 보면, 1,000여 개 기업, 180만여 명의 직원이 남긴 코멘트에서도 성장과 관련된 용어를 쉽게 발견할 수 있습니다. 2022 ‘PwC Pulse Survey: Next in Work’에서도 직원은 커리어 성장, 업스킬링 등 금전 외적 보상에 큰 가치를 둔다고 답했습니다. 

직원의 스킬 개발 기회는, 그것이 커리어 성장이든 업스킬링이든 간에, 회사에서 직원의 스킬을 관리하는 방식에 따라 달라집니다.

“스킬에 초점을 맞추면 모두에게 유익합니다.” Workday에서 CHRO 오피스 부문 Group GM(General Manager)을 맡고 있는 David Somers는 이렇게 말합니다. “직원은 각자의 스킬 개발을 더 효과적으로 관리할 수 있습니다. 조직 역시 인재 개발 및 배포 방식과 관련하여 유연성을 발휘할 수 있습니다.”

스킬 관리 도구는 그 이름과 달리, 직원 스킬을 관리하는 데 한계가 있습니다. 실제로 스킬 관리(skills management)의 장점을 극대화하려면, 스킬 기반 접근 방식(skills-based approach)을 통합하여 비즈니스 동력을 창출할 인적 자원(HR) 시스템이 있어야 합니다.

스킬 관리에서는 스킬을 일하는 데 필요한 요소 중 하나로 보는 반면, 스킬 기반 접근 방식에서는 스킬을 부가 요소가 아닌, 조직 운영 및 비즈니스 목표 달성의 토대로 간주합니다.

오늘날 인재를 발굴하고 유지하려는 기업이라면 스킬에 초점을 맞춰야 한다는 점은 분명합니다. 이 블로그에서는 스킬 관리란 무엇인지, 스킬 기반 인재 전략과는 어떻게 다른지, 그리고 직원 스킬 데이터와 HR 데이터의 통합이 어떻게 모든 업스킬링 전략의 성패를 좌우하는지를 알아봅니다.

스킬 관리란? 중요한 이유는?

전 세계의 업무 환경이 빠르게 바뀌고 있습니다. 리더와 직원 모두 새로운 표준이 된 하이브리드 근무 환경 및 유연근무제에 적응할 방법을 모색하는 중이며, 기업도 인적 자원의 다양성을 키울 방법을 고심합니다. 

여기서 스킬 관리가 중요합니다. 스킬 관리는 직원의 스킬을 식별하여 추적하고, 이러한 스킬을 비즈니스 직무나 역할에 연결하고, 직원이 업무 수행 및 시장 변화 대응에 각자의 스킬을 얼마나 효과적으로 사용하는지를 측정하는 활동입니다.

다음과 같이 비즈니스 환경에 거대한 변화의 물결이 일면서 직원 스킬 관리의 중요성이 더욱 강조되기 시작했습니다. 

• 일할 기회 보편화: 팬데믹으로 인해 일의 접근성이 향상되면서 실력이 있으면 일할 기회를 얻는 분위기가 조성되었습니다. 회사는 (본래의 직무와 무관하더라도) 적절한 스킬을 보유한 직원에 더 많이 의존합니다.  

• 기술 진보: 팬데믹이 진행하면서 디지털 트랜스포메이션이 가속화되었습니다. 이를테면 인공지능(AI) 및 머신러닝(ML) 기술을 활용하여 새로운 비즈니스 모델에 적응하고, 효율적인 비즈니스 프로세스를 만들고, 새로운 제품이나 서비스를 개발할 수 있게 되었습니다.

• 불확실성 심화: 팬데믹이 이어지면서 불확실성이 비즈니스 환경의 일부가 되었습니다. 결과적으로, 비즈니스 리더는 변화 속 생존 도구로 애자일 운영 모델을 채택했습니다.

이 세 가지 흐름이 맞물리면서 스킬 개발 과제가 부상했습니다. 즉 기업의 도약에 필요한 핵심 스킬을 발굴할 필요성이 제기된 것입니다. 조직에 필요한 핵심 스킬과 역량을 구축하려면, 직원의 스킬 갭에 관한 이해가 필요합니다. 아울러 학습을 ​​직원 워크플로 및 경험에 통합하고, 비즈니스 요구사항의 진화에 발맞춰 확장 가능한 스킬 개발 솔루션을 마련해야 합니다.

스킬 기반 접근 방식이란?

스킬 관리가 직원의 스킬을 식별하고 각종 프로젝트나 직무에 연결하는 데에는 도움이 되지만, 조직의 비즈니스 목표 달성을 지원하는 측면에서는 한계가 있습니다.

이를테면 어떤 기업에서 곧 시작할, 우선순위가 높은 프로젝트를 위해 CFT(Cross-Functional Team)를 조직해야 합니다. 스킬 관리 소프트웨어 솔루션을 통해 프로젝트에 필요한 스킬을 가진 직원을 찾아낼 수 있습니다. 그러나 현재 인력의 능력과 프로젝트에 필요한 능력 간에 스킬 캡이 있다면 어떻게 할까요? 새 팀에 적합한 직원을 얼마나 빨리 재배정할 수 있습니까? 프로젝트에 필요한 실력 있는 직원이 충분하지 않을 경우, 비슷한 역량을 가진 직원이 교육을 통해 필요 스킬을 습득할 수 있습니까?

이러한 물음에 답하기 위한 스킬 기반 전략이 필요합니다. 

HR에서 말하는 스킬 기반 접근 방식이란, 스킬을 비즈니스 환경의 변화에 대응하기 위한 기초로 받아들이는 것입니다. 궁극적으로는 더 우수한 애자일 조직으로 거듭나게 됩니다. 이를 위해 인력을 채용하거나(스킬 획득), 전략적 비즈니스 목표를 중심으로 팀을 꾸리거나(스킬 이동 보장), 고객의 니즈 변화에 적응하는(현재 직원 업스킬링) 등의 실천 방안이 있습니다. 

채용의 관점에서 ‘스킬 기반’은 경쟁이 심한 채용 시장에서 인재 확보 전략으로 각광받기 시작했습니다. 스킬 기반 채용에서는 개인의 능력, 전문성, 관련 경험에 초점을 맞추는 대신 학력, 이전 직장 재직 기간 등의 비중을 줄입니다.

그러나 채용, 인재 관리, 업스킬링을 비롯한 인재 전략의 모든 영역에 스킬 기반 접근 방식을 적용하려는 조직이라면, 다음과 같은 필수 요소가 있어야 합니다. 

• 데이터 기반: 직원의 스킬 및 역량 파악은 사실상 해당 조직의 고유한 비공개/공개 데이터로부터 스킬 DNA를 수집하는 것과 같습니다.

• 보고 및 분석: 조직에 필요한 스킬을 분석하고 육성(사내 인재 업스킬링 및 성장), 채용(신규 인재 확보), 공유(컨설턴트와 같은 외부 리소스 활용) 등의 방식으로 획득할 계획을 수립합니다.  

• 기술: 계획을 실행에 옮기기 위해 기술과 각종 도구를 활용합니다. 인재 유치(채용, 재배치 등) 및 인재 개발(업스킬링, 리스킬링 등) 모두에 중점을 둡니다.

• 스킬 기반 접근 방식에 관한 합의의 정의 및 구축: 회사의 리더는 관심과 지원이 필요한 주요한 인재 관련 문제, 스킬을 통해 이러한 문제를 해결할 수 있는 방향, 기술 및 운영 솔루션에 필요한 스킬 및 역할에 관한 공통의 정의에 관한 합의를 마련해야 합니다.  

• 스킬 최우선 접근 방식을 지원하는 문화: 먼저 스킬을 최우선으로 하는 애자일 문화란 무엇인지 정의해야 합니다. 그런 다음 스킬 최우선 전략을 운용하기 위한 필요조건을 결정해야 합니다. 이를테면, 직원이 새로운 것을 학습할 때 기꺼이 위험을 감수하는 분위기입니까? 매니저가 팀의 스킬 갭을 파악하고 있습니까? 

이러한 필수 요소는 스킬 기반 인재 전략을 구사할 수 있는 토대를 마련합니다. 직원은 오로지 직책, 직위, 교육 수준으로만 평가받지 않습니다. 각자의 스킬 및 이를 조직 차원의 가치 창출에 활용하는 방식에 따라 평가받고 보상받습니다.

물론 기본 원칙, 프로세스, 조직 구조와 관련하여 새롭게 전략적으로 사고하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 하지만 이러한 기초 단계는 스킬 기반 여정을 계획하고 이 새로운 접근 방식으로 실제 비즈니스 문제를 해결하는 데 꼭 필요합니다.

스킬 관리 소프트웨어란? Workday Skills Cloud를 활용하여 스킬 관리를 한 차원 업그레이드하는 방법은?

스킬 관리 시스템은 조직이 직원의 스킬을 관리하도록 지원하는 소프트웨어입니다. 스킬 관리 시스템의 기능은 소프트웨어 벤더에 따라 다르지만, 기본적으로 직원의 스킬 기록, 조직의 스킬 갭 식별, 새로운 스킬 추적 등의 기능을 제공합니다. 

그러나 스킬 관리 소프트웨어 벤더를 선정하기 위한 조사 과정에서는 해당 스킬 관리 솔루션의 HR 데이터 활용 방식을 고려해야 합니다. 직원 피드백, 재직 기간, 자발적 이직률과 같은 방대한 HR 및 직원 데이터가 있더라도, 이 데이터를 직원 스킬 관련 정보와 연결하는 능력은 부족합니다. 

근본적으로, 조직의 인재 전략을 구성하는 채용, 업스킬링, 인재 관리 등의 모든 기능은 직원 스킬과 연관되어 있습니다. 스킬 데이터와 HR 데이터를 완벽하게 통합한다면, 기업 리더는 더 우수한 인사이트를 바탕으로 전략적 이니셔티브의 실천 방안을 모색할 수 있게 됩니다.

이러한 애질리티를 보장하고자, Workday HCM(Human Capital Management)에서는 직원 스킬을 관리하는 기능을 기본 제공합니다. 바로 Workday Skills Cloud입니다. 

Workday HCM에 통합된 Skills Cloud는 머신러닝 기반의 범용 스킬 온톨로지입니다. 즉, 어떤 스킬을 구성하는 요소 및 다양한 스킬 간 관계를 이해하는 방법입니다. Skills Cloud는 Workday HCM을 구성하는 요소이므로, 자연스럽게 Workday 채용, Workday 학습, Workday 인재 관리 등 직원 스킬 데이터를 다루는 다양한 Workday 어플리케이션에 적용됩니다. 스킬 온톨로지가 통합된 HCM 시스템에서는 조직의 전 범위를 포괄하는 효과적인 스킬 관리 전략을 제공합니다. 

업스킬링이란? 이것이 중요한 이유는?

업스킬링은 직원이 현재 직무에 유용한 고급 스킬 및 신규 역량을 습득할 수 있도록 새로운 교육/학습 리소스를 제공하는 것입니다. 업스킬링과 달리, 리스킬링은 (현재 직무가 아닌) 다른 직무와 관련된 교육을 제공하는 것입니다.

각 기업에서는 팬데믹을 극복하는 방편으로 업스킬링을 활용했습니다. 32,500명이 참여한 2021 PwC 글로벌 설문조사에 의하면, 팬데믹 기간에 자신의 디지털 스킬을 성공적으로 업그레이드한 직원이 40%에 달합니다. 같은 설문조사에서 77%가 새로운 스킬을 학습하거나 완전한 재교육을 받을 준비가 되어 있다고 밝혔습니다. 80%는 일터에 도입되는 신기술에 적응할 자신이 있다고 답했습니다.

직원은 직장에서 일종의 특전이 아닌, 기본 보상의 형태로 업스킬링 또는 리스킬링 기회가 주어지기를 기대합니다. 그러나 2022 PwC 직원 만족도 조사에서는 커리어 개발 및 업스킬링 기회를 구현한 회사 중 36%만 성장 관련 보상을 계속 제공할 계획이라고 답했습니다. 

Workday 백서, ‘준비된 인적 자원 개발 가속화를 위한 인사이트’에 인용된 i4cp(Institute for Corporate Productivity)의 연구에서, 현재 직원이 향후 몇 년간 진행할 전략에 필요한 스킬을 보유했다고 응답한 HR 및 비즈니스 부서 임원이 30%에 불과한 것도 놀랍지 않습니다.

“팬데믹으로 인한 경기 침체를 겪으면서 기업은 직원을 최우선에 두어야 한다는 점을 배웠습니다.” Somers는 이렇게 말합니다. “직원이 회사를 떠나는 가장 큰 이유는 커리어 및 능력 개발의 기회 부재입니다. 이런 까닭에 기업의 인재 전략이 스킬에 중점을 두는 방향으로 크게 바뀌고 있습니다. 비즈니스 전략을 실행하고 올바른 방향으로 커리어 성장 및 인재 개발을 추진할 최적의 방법을 모색하는 데 있어 스킬 기반 인재 전략이 더욱 중요해지고 있습니다.”

그렇다면 직장에서 업스킬링은 어떻게 이루어질까요? 고성과 조직의 경우, 직장에서의 업스킬링을 지원하기 위해 다음과 같은 방법을 복합적으로 적용합니다.

• 강력한 학습 플랫폼 제공 
• 업스킬링 및 리스킬링의 중요성을 효과적으로 강조하기 위한 성과 관리 사례 개발 
• 직무 순환 제도 실시
• 업스킬링 및 리스킬링 체계를 마련하는 커리어 패스 개발
• 상시 학습을 뒷받침할 보상 및 인정 프로그램 개발

직장에서 업스킬링이 효과적으로 이루어지려면, 학습 문화가 조성되고 유지되어야 합니다. 이는 리더가 솔선수범하는 하향식일 때가 가장 좋습니다. 고성과 조직에서는 리더가 정기적으로 직원 코칭에 참여하며, 공식적인 성과 리뷰에서 상시 학습 활동을 강조하여 실천을 유도합니다. 리더에게는 핵심 인재를 육성할 책임도 있습니다.

스킬 기반 접근 방식으로 비즈니스 민첩성 강화

대량 퇴직의 이면에는 커리어 성장을 향한 욕구가 자리잡고 있습니다. 사람들은 더 높은 급여 외에도, 자신의 목표 및 가치관에 부합하는 일자리를 찾기 시작했습니다. 그에 따라 핵심 인재 확보 및 유지 방식에 근본적인 변화가 일어났습니다.

인재를 유치하고 유지하려는 기업은 커리어 성장이 조직 본연의 활동 중 하나이고 비즈니스 니즈에 부합함을 보여줘야 합니다. 스킬 관리가 직원의 스킬을 파악하고 연계하는 데 도움이 되지만, 각 기업에서는 업스킬링과 커리어 성장을 뒷받침할 내부 기회 및 전략적 이니셔티브를 개발해야 합니다. 이러한 노력으로 우수 직원의 이탈을 막을 수 있습니다.

그러나 업스킬링 및 직원 유지가 비즈니스 니즈의 전부는 아닙니다. 직원의 스킬에 관한 인사이트를 확보하면, HR은 물론 전사적 범위에서 각종 전략적 이니셔티브에도 도움이 됩니다. 스킬 기반 전략을 가진 조직은 신제품이나 서비스를 더 빠르게 출시하거나 업무 수행 방식을 새롭게 정의하는 것과 같은 변화 및 새로운 기회에 더 민첩하게 대응합니다.

뛰어난 실력을 발휘하면서 능동적으로 참여하는 인적 자원을 통해 속도를 내야 합니다. 인재 관리 프랙티스의 전 범위에 스킬 기반 접근 방식을 적용하는 리더가 늘어나는 이유이기도 합니다. 궁극적으로, 조직과 직원 모두 변화하는 세상에 성공적으로 적응할 수 있습니다.