다양성과 포용성의 새 시대를 준비하는 기업

여러 사회 현상 및 요인의 영향으로, 글로벌 비즈니스 리더가 각자의 조직을 개선하는 데 더 집중하면서, 지난 12개월 동안 다양성과 포용성은 더 주목받게 되었습니다. 액센츄어의 Managing Director, Nicole Knott와 Workday의 Senior Product Marketing Manager, Daniela Porr가 다양성과 포용성의 여정에 관해 이야기를 나누면서 평등과 포용의 실천에 나선 조직을 위해 조언합니다.

그 주요 내용을 정리했습니다.

소속감, 다양성, 포용성(BD&I)의 관점에서, 지난 12개월의 경험으로 미루어보건대 앞으로 어떤 미래를 맞이하게 될까요?

조지 플로이드(George Floyd)의 비극적인 죽음이 있은 지 벌써 일 년이 지났다니 믿기지가 않네요. 그 사건을 계기로, 인종과 민족의 문제에 관심을 두고, 직장에서 좀처럼 다루지 않던 주제에 관해 얘기하게 되었습니다. 직장 내 평등을 보장하겠다고 선언한 기업도 많습니다. 

일터와 공동체의 구성원이 변화를 요구하기 때문에 이 추진력을 이어가는 것이 중요합니다. 이 결정적 시점에 진정한 변화를 이뤄야 합니다. 다양성의 여러 차원, 즉 성별, 종교, 성적 지향, 성 정체성, 사회 경제적 배경 등 다양성 논의의 각종 요소를 고려하면서 모든 직원을 위한 합당한 지원 체계를 마련하는 데 주력해야 합니다.

액센츄어에서는 어떤 과정을 거쳐 BD&I의 가치를 실천해 오셨는지 궁금합니다.

1995년 무렵에 시작했으니 긴 여정이었다고 말할 수 있겠네요. 그동안 항상 우선순위에 두었습니다. 하나의 독립적인 개념에서 출발했지만, 차츰 포괄적인 문화로 확장하여 인식했습니다. 문화의 형태로 발전시키는 것의 의미를 이해하고, 포용성의 문화를 조직의 우선 과제로 삼았습니다. 물론 세계의 상황 및 직원의 니즈에 따라 계속 진화하는 중이지만, 지금까지의 성취를 자랑스럽게 생각합니다. HR의 우선 목표에서 더 나아가 조직 차원의 규범으로 자리잡으면서 눈부신 성과를 거뒀습니다.

이 여정을 시작하는 기업이라면, BD&I의 가치를 비즈니스 부서 및 기타 이해 관계자에게 어떻게 전달해야 할까요?

전 세계적인 관심을 받은 여러 사건이 있었지만, 여전히 비즈니스 가치에 뿌리를 두고 포용성과 평등의 가치를 설명하는 이들이 많다는 것은 놀랍기까지 않습니다. 이 문제를 다룰 필요성에 대해서는 대부분 사람이 동의하지만, 생각을 행동으로 바꿀 계기가 필요합니다. 

액센츄어의 “조직 문화가 곧 성장 동력(Who We Are Is How We Grow)” 연구에서, 42%의 리더가 포용적 환경 조성에 관한 구체적 목표가 없는 이유로 일부 조직 리더의 인식 부재를 꼽았습니다. 게다가 그중 40%는 포용성의 목표를 비즈니스 우선 과제와 연결하기 어렵다고 말합니다. 그렇지만 “포용적 의사결정으로 다양성 확대(Hacking Diversity With Inclusive Decision Making)” 백서에 따르면, 다양성을 갖춘 조직은 그렇지 못한 곳에 비해 의사결정 속도가 60% 더 빠릅니다.

BD&I는 현재 진행형입니다. 오늘날 조직의 인재 유출이 중대한 문제로 인식되고 있는데요, 일단 주어진 역할을 오래도록 하는 게 일반적이었지만, 시장이 점차 개방되면서 변화를 꿈꾸는 이들이 늘고 있습니다. 팬데믹 이후 이직을 고려하는 직원의 비율이 대략 25%라고 합니다.

BD&I 이니셔티브의 효과를 측정하는 게 쉽지 않을 텐데요. 어떤 인식과 태도가 필요합니까?

네, “무엇을 어떻게 측정할 것이냐”는 질문이 가장 많습니다. 각 기업에서 위험을 줄이면서 성장을 촉진하고 ROI를 증대하려면, 신경 써야 할 게 많습니다. 다양성 및 포용성의 관점에서는 직원, 고객, 커뮤니티, 공급망 등을 포괄한 에코시스템 전체를 조명해야 합니다. 

우리는 제품 공급처, 거래 상대, 고객에게 제공하기 위해 협력하는 파트너 등을 잘 알고 있습니까? 현재 제품 라인으로 모든 고객 집단을 포용할 수 있습니까? 그리고 최근 COVID 위기 상황에 특히 어려움을 겪고 있는 인도의 동료 직원을 돕고자 커뮤니티 차원에서 행동에 나선 것을 보았습니다. 같은 목표를 지향하는 많은 이들이 낼 수 있는 시너지 효과를 입증했습니다. 

다양성과 포용성이 에코시스템 전반에 미칠 영향을 제대로 이해한다면, 그 영향력을 발휘할 기회가 늘어날 것입니다. 우리가 앞으로 일하고 싶은 조직의 모습이기도 합니다.

최근에 한 웨비나에서 팬데믹과 함께 맞이한 “중요한 HR 순간(HR moments that matter)”에 관해 말씀하셨는데요, 좀 더 자세히 설명해주시겠어요? 그리고 HR 팀은 어떻게 이 개념을 직원에게 전달할 수 있을까요?

“중요한 순간”의 개념은 여전히 유효하지만, “진실의 순간”으로 업그레이드하려 합니다. 특히 지난해 도움이 절실했을 때 회사가 나서주었습니까? 남편이 일자리를 잃어 현금서비스까지 받았고 상황이 점점 더 어려워지고 있다면? 혹은 사랑하는 사람을 잃었을 때, 특별 위로 휴가를 받을 수 있었나요? 내 몸이 아팠을 때 필요한 도움을 받았습니까? 

이 모든 경험으로 결국 조직에 대한 진실의 순간을 맞이하게 됩니다. 그 구성원과 커뮤니티를 위해 시의적절하게 제 역할을 했을까요? 일상의 규칙을 바꾸고 조정하면서 개개인을 위해 옳은 일을 할 필요성이 대두하면서 '중요한 순간'이 더 차원 높은 '진실의 순간'으로 업그레이드되었다고 생각합니다.

BD&I 실천과 관련하여 비즈니스 리더가 역점을 둬야 할 5가지에 관해 이야기하셨는데요, 좀 더 자세히 설명해주시겠습니까?

첫 번째는 비즈니스 관점에서 그 타당성을 입증하기 위해 비즈니스 케이스를 제대로 정의하여 전달하는 것입니다. 그래야 사내외의 모든 구성원이 수용하고 그 실천을 자랑스럽게 여길 수 있습니다. 다음은 다양성과 포용성을 여느 주요 이니셔티브와 동일하게 다루는 것입니다. 이사회, 운영 위원회, 임원진이 BD&I를 전략적 비즈니스 우선 과제로 간주하고 지지하기 시작했습니다. 세 번째도 이와 밀접한 관련이 있는데요, 임원진이 가시적인 BD&I 목표를 이행하면서 모범을 보여주는 것입니다. 다음으로, 비즈니스 부서에서 이를 핵심 가치로 받아들여야 합니다. 

이보다 더 강력한 선언이 있을까요? 대부분 조직에는 서너 가지의 핵심 가치가 있습니다. 다양성과 포용성을 그러한 핵심 가치로 삼아 확실한 의지를 보여줘야 합니다. 그에 못지않게 중요한 마지막 조건은 진행 상황을 추적하고 변화의 타당성을 입증하기 위한 메트릭을 설정하는 것입니다.