직원을 위한 자기 정보 제공 이니셔티브에서 성공을 거둔 Thomson Reuters

직원이 스스로 자신을 알리는 일은 디지털 시대에는 일반적일 뿐만 아니라 서로를 이해하고 참여를 증진하는 데 필수적인 부분입니다. 새로운 산업 리포트를 이용하기 위해 개인 데이터를 제공하거나, 소셜 미디어에서 개인 정보를 업데이트하는 등 자기 정보를 제공하는 것은 온라인 페르소나의 기본 구성 요소이기도 합니다. 마찬가지로, 개인 정보는 기업의 HR 프로세스에 중요합니다. 다양성과 포용성(B&D)에 관한 종합적인 인사이트를 제공하여 전반적인 직원 경험에 영향을 미칩니다. 

그렇다면 직원들이 여러 국가와 대륙에 분산되어 있고 각기 다른 법의 적용을 받는 경우, 이러한 데이터 요청을 어떻게 관리할까요? 

Thomson Reuters와 같은 다국적 기술 조직에는 이 민감한 문제에 대한 공정하고 신중한 접근 방식이 필요했습니다. 전 세계의 고객 및 독자와 마찬가지로 임직원의 다양성을 보장하려는 Thomson Reuters에는 방대한 다양성 데이터에 대한 접근이 필요했습니다. 아울러 직원이 충분한 안내를 받고 확실한 목적에 따라 이러한 데이터를 생성하는 것이 중요했습니다. 하지만 75개국에서 25,000여 명이 일하는 기업으로서는 쉬운 일이 아니었습니다. 그러나 진일보하기 위해서는 꼭 필요했습니다.

“측정하지 못하면 발전할 수도 없습니다.” Thomson Reuters의 다양성/포용성 부문 VP, Elizabeth Nelson은 이렇게 말합니다. Nelson은 Thomson Reuters가 정량화하고 발전시키고자 했던 중요한 목표가 있었다고 설명합니다. “우리는 전 세계에서 재직 중인, 최대한 많은 직원이 Workday에서 안심하고 편안하게 다양성 데이터를 스스로 공개할 수 있게 하여 데이터 수집에 관한 개인정보 보호 및 처리에 관한 규정을 준수하고 싶었습니다.” 간단해 보이지만 전혀 쉽지 않은 매우 복잡한 일입니다. 

최근에 Nelson과 함께 일하게 된 Thomson Reuters의 디지털 HR 팀 책임자인 Dalia Kendik은 이 자기 정보 제공의 여정에서 이룬 성과, 가장 큰 장애 요소, 그리고 그 여정의 결과로 사내의 리더들이 경험한 효과를 이야기했습니다. 이들이 얻은 인사이트와 교훈을 다른 회사에서도 어떻게 적용할 수 있을까요?

다양성과 포용성에 관한 명확한 목표 설정

이 자기 정보 제공 이니셔티브가 성공하기 위해서는 이 이니셔티브의 목표가 더 광범위한 비즈니스와 어떻게 연결되는지를 간결하게 설명할 수 있어야 합니다. 자기 정보 제공의 목표에 특별한 변수가 있겠지만, 반드시 B&D의 최우선 과제와 연결되어야 합니다. 이렇게 하면 조직이 기존에 확립된 원칙을 일관되게 준수한다는 사실을 직원들이 인식할 수 있을 뿐만 아니라, 데이터 요청 이유에 대해 추가적으로 설명할 때 긍정적으로 받아들이게 됩니다.

Thomson Reuters에서는 3가지 영역에 초점을 맞췄습니다. 구속력 있는 목표를 통해 조직 전반의 다양한 인재가 대표성을 가지면서 커리어 성장 속도를 높이고, 전사적 차원에서 B&D를 제도화하며, 궁극적으로는 직원이 강한 소속감을 느끼는 일터를 조성하고 발전시킬 수 있습니다. 이러한 방식으로 Thomson Reuters는 모든 레벨에서 변화를 일으키고자 했습니다. 

구체적 목표를 설명할 때, B&D 우선 과제를 정량화 가능한 메트릭과 연결하는 것이 중요합니다. Kendik의 설명에 따르면, Thomson Reuters의 목표/주요 결과(OKR)에는 흑인 임원을 두 배로 늘리고 성평등을 위해 여성 임원의 비율을 45%로 높이는 것이 포함되었습니다. 이와 같이 명확하게 기술된 목표에 도달하기 위해 Thomson Reuters는 먼저 데이터 세트의 규모와 범위를 늘려야 했습니다. 

측정되지 않는 데이터를 측정 가능한 인사이트로 변환

Thomson Reuters는 이미 다양한 데이터 세트를 보유하고 있었지만, B&D 목표 달성을 위한 범위와 깊이에 도달하지 못했습니다. “영업 중인 국가에서만 성별, 인종, 민족, 성적 지향, 장애 유무 데이터를 수집하고 있었으므로 데이터의 글로벌 기준을 설정해야 했습니다.”라고 Nelson은 설명합니다.  

개인정보를 보호하면서 B&D 데이터를 수집하는 게 어려울 수 있습니다. 목표를 정한 Thomson Reuters의 다음 단계는 내부 HR 전문가, 외부 HR 컨설턴트, 법률 담당자 및 개인정보 전문 변호사를 포괄하는 실무 그룹을 만드는 것이었습니다. 애자일 방식의 프로젝트 및 인력 관리를 최우선에 두고 CFT(Cross-Functional Team) 풀에서 인재를 소싱하고 프로젝트를 여러 스프린트로 나누는 방식으로, 이 실무 그룹은 필요한 국가 하위 집합과 해당 법적 검토에 중점을 두면서 매일 새로운 문제를 해결할 수 있었습니다. Nelson은 이렇게 말합니다. “집채만 한 음식이 있습니다. 어떻게 먹을까요? 한 번에 하나씩 작은 조각으로 시작합니다.” 

이러한 작은 조각은 국가별 기준으로 글로벌 팀을 평가할 뿐만 아니라, 데이터옵션의 종류와 위치를 결정하는 것을 의미합니다. 모든 지역에서 모든 옵션 기능을 제공하기보다는, 문화적 차이를 존중하면서 여러 시장에서 점진적으로 성취하는 방법을 고려해야 합니다. 무엇보다도, 직원에게 유의미한 질문을 해야 합니다. 현재 Thomson Reuters는 모든 인구 통계 옵션 중에서도 종교가 균형적 대표성 확보에 중요하다는 피드백을 토대로, 현재 7개국에서 종교 양식 옵션을 시범 운영하고 있다고 Nelson은 설명합니다.

모든 직원의 일상적 니즈 해결

복잡한 법적 절차 못지않게 중요한 것은, 직원 참여 및 경험에 초점을 맞추는 것입니다. Thomson Reuters는 이번 이니셔티브의 제목인 ‘Count Me In’에서 이 점을 분명히 했습니다. 가장 중요한 것은 직원의 동의이며, 직원의 열정과 이해를 최우선에 두어야 합니다. 그렇다면 직원들을 어떻게 참여하도록 유도할까요? 프로세스를 단순하게 유지해야 합니다.

Thomson Reuters는 기존 시스템의 활용 범위를 넓히는 방법으로, 직원을 위한 프로세스를 간소화했습니다. “Workday를 사용하여 글로벌 직원이 안심하고 손쉽게 다양성 데이터를 스스로 공개하는 프레임워크를 구축했습니다.” Nelson은 이렇게 말합니다. “최대한 많은 직원이 자기 정보를 공개하는 데 중요한 요소입니다.” 친숙한 시스템을 사용함으로써 안전하다는 느낌을 주면서 각 직원의 통합 속도를 높일 수 있습니다. 

Kendik이 설명합니다. “‘Count Me In’가 제대로 작동하려면, 프로그램을 일상 워크플로에 포함시키고 모든 직원이 할 법한 질문, ‘나에게 무슨 도움이 되는가?’에 대한 답변을 준비하는 것도 전략에 포함해야 합니다. 직원들에게 해당 도구와 프로세스가 사용하기 쉬울수록 우리가 전략을 이행하고 목표를 달성할 가능성이 높아진다고 설명합니다.” 본질적으로 그들 스스로 참여 수준에 비례하는 가치를 확인할 수 있어야 합니다. 프로세스가 순조롭게 진행될수록 직원들이 전략에 대한 영향을 확인하면서 결과적으로 더 많이 참여하게 됩니다.

직원의 의견을 경청하여 측정 가능한 변화 실현

각 글로벌 팀의 요구사항을 검토했고, 프로그램을 직원의 일상에 포함시켰고, 관련 데이터를 수집했습니다. 이제 행동으로 옮겨야 합니다.  

전략을 주도하는 OKR에 따라 구체적 조치가 달라지겠지만, 공통되는 몇 가지 주제가 있습니다. 채용 절차, 내부 교육 프로그램, 임원 승진/승급은 정기적으로 업데이트되는 인구 통계 데이터를 참조하여 훨씬 더 직관적으로 최적화할 수 있습니다. Thomson Reuters가 누릴 효과는 몇 배가 되며 지속됩니다. B&D 인사이트를 근간으로 하여 글로벌 워크플로, 일터에서의 커뮤니케이션, 그리고 제품까지 더욱 발전시킬 수 있으니까요. 가장 좋은 점은? 직원을 제대로 알면, 그 사람을 지원할 최선의 방법을 알게 됩니다.

Thomson Reuters의 자기 정보 제공 프로젝트를 평가하자면, 부서 간에 (넓게는 기업 간에) 인재를 공유하는 스프린트 기반 방식이 이미 성과를 내고 있습니다. “‘Count Me In’ 캠페인을 통해 일부 카테고리에서 자기 정보 제공이 700% 늘어났습니다.” Nelson은 이렇게 말합니다. “인사이트도 확장했습니다. 처음에는 6개국에서 인종 및 민족 지표를 측정했는데, 이제 최대 48개국에서 진행합니다. 6개국이 아닌 44개국에서 성별과 성적 취향 지표를 측정합니다. 22개국에서 장애 지표를 측정했는데, 68개국으로 늘어났습니다. 그리고 7개국에서 종교 지표를 추가했습니다.” 참여 국가와 메트릭이 늘어남에 따라, Thomson Reuters의 직원 경험에 미치는 영향도 더욱 확대됩니다.