모든 직원이 존중받는 기업: 다양성, 평등, 포용성의 가치

지난 12개월 동안 다양성, 평등, 포용성(DE&I)의 환경이 크게 달라졌습니다.

글로벌 팬데믹의 와중에 흑인 커뮤니티의 구성원에게 저질러진 폭력 행위가 인류 역사상 가장 단결된 글로벌 차원의 인종 차별 저항 운동으로 이어졌습니다. 전국적인 록다운 조치도 인종 차별을 반대하는 목소리를 막을 수는 없었습니다. 결국, 이러한 움직임은 각 기업에서 DE&I 접근 방식을 재검토하고 더 큰 관심과 노력을 기울이는 전환점이 되었습니다.

Workday 2021 직원의 기대 리포트에 따르면, DE&I 주제에 관한 직원의 코멘트 비율이 2020년에 비해 1/3 이상 증가했습니다. 이는 회사가 DE&I에 대한 명확한 입장을 밝히고, 새로운 이니셔티브를 알리며, 지위 고하를 막론하고 모든 직원의 이야기를 경청하기를 바라는 직원이 늘고 있음을 보여줍니다.

160개국, 3천만 건의 직원 코멘트를 분석한 이 새로운 리포트를 통해 2019년 이후 DE&I에 관한 대화가 매우 빠른 속도로 증가하고 있음을 알 수 있습니다.

Workday 2021 직원의 기대 리포트에 대한 첫 번째 심층 분석에서는 돌봄 지원 시 유연근무제의 중요성을 살펴봤습니다. 이번에는 일터의 DE&I에 관한 전 세계 직장인의 생각 및 이와 관련하여 회사에 기대하는 바를 알아보려 합니다.

사회적 문제에 관한 의견을 개진하는 직원들

인터넷과 소셜 미디어의 등장으로 전 세계의 사람들과 더 쉽고 빠르게, 효율적으로 소통할 수 있게 되었습니다. 하지만 이러한 매체와 플랫폼에서 종종 간과하는 것은 다양성, 평등, 포용성에 관한 공정한 토론의 기회입니다. 직원이 최고의 역량을 발휘하여 일할 수 있는 환경을 만들려면, 고용주는 모든 구성원의 목소리를 들을 수 있는 공간을 마련해야 합니다.

2019년 설문조사에서 DE&I에 관한 코멘트 수가 19% 증가했습니다. 2020년에는 (정확히 그 2배인) 무려 38% 늘었습니다. 이러한 수치는 직원이 마음 놓고 DE&I에 관한 생각을 밝힐 수 있는 공간의 중요성을 강조합니다. 그리고 직원이 DE&I 주제에 관해 이야기할 때가 많아지고 있음을 보여줍니다.

하지만 그 이면에는 비극적인 사건과 분노의 감정이 있습니다. '인종 불평등'과 관련된 직원 코멘트의 비율을 살펴보면, 2020년 5월 25일에 일어난 조지 플로이드(George Floyd) 사망 사건이 큰 영향을 미쳤습니다. 이는 글로벌 차원의 사회 정의 운동으로 이어졌습니다. 플로이드의 죽음 후 일주일 만에 “Black Lives Matter”가 처음으로 직원 코멘트에 등장했습니다.

여기서 중요한 두 가지 사실을 유추할 수 있습니다. 첫째, 점점 더 많은 유색 인종 직원 및 뜻을 같이하는 이들이 그간 외면받던 소수자 집단에 대한 인종 차별 및 폭력에 관해 이야기하고 있습니다. 둘째, 이러한 담론이 직원의 사적 영역 바깥에서도 이루어지기 시작했습니다. 일터에서 나누는 대화가 된 것입니다.

이 주제를 언급하는 직원 코멘트가 빠르게 늘어난 것은 직원들이 회사에서도 이러한 대화에 능동적으로 참여하고 있음을 의미합니다. 이에 대응하는 기업의 태도가 중요합니다. 이는 점차 직원의 참여도 및 충성도는 물론 예비후보자가 귀사를 선택할 가능성까지 좌우할 것입니다.

교차성이 관건

DE&I 정책 개발 방안을 고려할 때, 한 걸음 물러나 거시적 관점을 가질 필요가 있습니다. 민첩한 대응이 중요하지만, 과민 반응은 옳지 않습니다. 이런 이유로 교차적 접근 방식이 최선책입니다.

일터의 교차성(Intersectionality)은 개인의 다양한 특성, 즉 인종, 계급, 성별, 성적 지향, 종교 등이 서로 연결되어 있고, 이러한 영역이 개인별로 고유하게 중첩되면서 그 사람이 경험하는 특권과 불이익이 형성된다는 뜻입니다. 2021년의 직장인은 자신이 경험하는 일상의 전 범위에서 회사가 공감하기를 바랍니다.

Black Lives Matter 운동이 인종 불평등에 대한 경각심을 불러일으켰다면, 성 불평등은 2020년에도 주된 관심사였습니다. 지난해 DE&I 코멘트의 25%에서 '인종'을 다뤘지만, '성별'에 관한 코멘트도 18%나 되었습니다.

직원의 니즈를 고려할 때, 각 직원의 온전한 자아, 또는 정체성을 염두에 두면서 다양한 형태의 불평등을 함께 해결하는 전략에 투자하십시오. 이를 위해 데이터를 활용하여 교차성이 존재하는 위치를 파악하고, 각 직원의 저마다 다른 니즈를 정기적으로 경청하며, 새로운 정책이나 전략으로 지원할 대상을 구체적으로 정의하면 효과적입니다.

다양성, 평등, 포용성에 관한 입장이 중요

인종 차별 및 성 불평등이 글로벌 이슈라는 점 때문에 부담스러울 수도 있습니다. 그러나 “무엇을 할 수 있는가?”라는 질문이 중요한 출발점입니다. 직원은 대개 회사가 진지한 태도로 DE&I 주제를 다루길 바랍니다. 아울러 자신의 관심 사항이 지속적인 변화로 이어지는 것을 보고 싶어 합니다.

지난해 DE&I 코멘트 중 43%에서 '리더십', '경영진'과 같은 단어가 등장했습니다. 이 이슈와 관련하여 리더들의 더 확실한 지지 표명을 기대한다는 뜻입니다. 분명히 직원들은 조직 상층부의 지지와 지원을 적극 요청하고 있습니다.

앞서 말한 대로, 과민 반응을 삼가되 장기적인 변화를 염두에 두어야 합니다. Workday 피콘 플랫폼에서 직원 참여도 점수를 살펴보면, 지난해 사회 정의 운동이 정점에 달한 6월과 7월에 직원 참여도 점수의 글로벌 평균도 최고점을 기록했고 그 이후에는 안정기에 접어들었습니다.

그러나 1월부터 12월까지 DE&I 점수가 계속 상승세를 보이는 긍정적인 현상도 있었습니다. 종합적으로, 각 기업은 직원의 변화하는 기대를 인식했고, 글로벌 대화에서도 이전보다 더 큰 역할을 했습니다. DE&I와 관련하여 외부 일반 대중의 반응에 집중할 때가 많은데, 그보다는 해당 기업에 속한 직원의 니즈를 해결하는 데 더 큰 관심을 기울여야 합니다.

왜 지금일까요? 기업이 책임감을 보여주는 것이 중요합니다. 비즈니스 목표를 DE&I 목표와 연계함으로써, 사내에서 지속 가능한 발전을 이룰 수 있습니다. 그리고 바람직한 공동의 결과에 대해 모든 구성원이 합의할 수 있습니다. 우리 모두 행동하고 목소리를 냄으로써 긍정적이고 지속 가능한 제도 변화를 이끌어 내는 데 동참할 수 있습니다.