2025년 HR 최대 과제

이 블로그에서 다룰 내용:

• 과제 1: 인재 확보 및 유지
• 과제 2: AI 기반 인적 자원 관리
• 과제 3: 업스킬링 과제
• 과제 4: HR 리더십 개발
• 과제 5: 유의미한 DEI 달성
• 과제 6: 효과적인 변경 관리
• HR 과제 극복을 위한 전략

2025년의 HR은 과거와 사뭇 다른 모습입니다. 전통적으로 관리자 지원과 정책에 중점을 두었던 HR팀은 이제 일선 현장의 전략 부서로 거듭나고 있으며, 이러한 변화는 기업에 절호의 기회이자 복잡한 문제이기도 합니다.

HR 최대 과제는 새로운 표준으로 자리 잡은 하이브리드, AI 기반 인력 관리, HR 리더십 개발 등 다양한 트렌드에서 비롯됩니다. 이러한 과제에 대응하여 HR 리더는 우선순위, 부서 구조, 일상적인 운영 모델에 대한 인식을 전환해야 합니다.

Gartner에 따르면, 현재 2025년 HR 리더가 HR 트랜스포메이션의 필요성을 인식하는 비율(87%)과 완전히 통합된 전략 계획을 갖춘 비율(27%)의 격차가 매우 큽니다. 핵심 인재를 유치하고 회복탄력성이 뛰어난 인적 자원을 유지하려면, 이 격차를 해소하고 HR을 진정한 전략의 주체로 삼아야 합니다.

이 가이드에서는 2025년에 알아야 할 HR 최대 과제와 그 해법, HR을 목적성과 투명성을 담보한 상위 비즈니스 전략에 통합하는 방법을 설명합니다.

핵심 내용

• HR이 더 전략적인 역할로 거듭남에 따라 리더들은 하이브리드 업무, AI, 다양성, 평등, 포용성(DEI)과 같은 과제를 해결해야 합니다.
• 사내 인재 이동 및 성장의 기회는 2025년에도 핵심 인재를 유지하기 위한 핵심 조건입니다.
• AI가 HR을 혁신하고 있지만, 그 성공 여부는 인적 자원의 업스킬링과 새로운 기술에 대한 신뢰에 달려 있습니다.
• (공공연한 보여 주기 식이 아닌) 진정성 있고 측정 가능한 DEI 이니셔티브가 필요합니다.
• HR 주도의 리더십 협업과 지속적인 개선을 위한 노력이 미래에 준비된 HR 전략의 핵심입니다.

2025년 HR 최대 과제

2025년 HR 전문가에 대한 요구사항은 다양하고 까다롭습니다. 그리고 업무 환경을 새롭게 정의하는 광범위한 트랜스포메이션을 반영합니다. HR 리더는 인적 자원의 분화, 기술의 영향력 확대 등과 같은 과제를 정면으로 받아들여야 합니다. 2025년 HR 환경을 정의하는 가장 시급한 6가지 과제는 다음과 같습니다.

과제 1: 인재 확보 및 유지

2024년에는 대량 퇴직(Great Resignation)의 시대가 저물고 대잔류(Big Stay)가 본격화했습니다. 고용이 둔화하면서 직원들은 현재의 직장에서 안정적인 일자리를 지키려 합니다. 하지만 그렇다고 해서 이들이 자신의 역할이 바뀌지 않기를 원하는 것은 아닙니다. HR팀은 2025년에 사내 인재 이동에 더 집중하여 직원들이 조직 내에서 성장, 개발, 승진할 기회를 제공해야 합니다.

Workday의 채용 사례 연구에서는 사내 인재 이동 개선의 이점이 매우 큰 것으로 나타났습니다. 지난 몇 년 동안 Workday는 신규 채용의 1/3을 내부 지원자로 채웠습니다. 이 기간에 내부 채용자가 '최고 성과자'로 평가받는 경우가 외부 채용자보다 무려 82% 더 많았습니다. 사내 인재 이동을 통해 분위기가 좋아지고 성장이 촉진되면서 직원 근속률도 상승했습니다.

HR에서 유능한 직원을 계속 유지하려면 직원의 기대와 기호, 특히 세대 변화에 따른 기대와 기호의 변화에 대응해야 합니다. 새로 입사하는 젊은 직원은 유연한 워라밸과 다양성 및 포용성 문화를 중요하게 생각하며, 기존 직원의 다수도 이러한 우선순위를 받아들이기 시작했습니다.

직원의 기호 변화에 적응하지 못하는 조직은 이직률이 높아지고 중요 역할을 충원하기까지 공백이 장기화할 위험이 있습니다. 급여와 복리후생 패키지에만 집중하는 기존의 직원 유지 및 채용 방식은 더 이상 충분하지 않습니다. 그보다는 개인 성장을 촉진하는 역할에 우선순위를 두고, 포용성과 가치 중심 문화가 뒷받침하는 업무 환경을 조성해야 합니다.

과제 2: AI 기반 인적 자원 관리

HR에서 세심하고 정교한 인력 관리로 높아진 직원 기대치를 충족하려면 인공 지능(AI)과 같은 첨단 기술을 지원해야 합니다. AI는 HR팀이 핵심 인재를 식별하고 성과를 추적하고 직원의 스킬과 가치에 부합하는 프로젝트 및 역할을 매칭하게 해주는 혁신적인 도구를 제공합니다.

AI는 현재 HR 부서에서 관리하는 방대한 데이터도 처리할 수 있습니다. AI 소프트웨어는 이력서 스크리닝, 최종 후보자 명단 작성, 인터뷰 스케줄링 등 시간 소모적인 일을 자동화하여 효율을 높입니다. 그러면 HR팀은 전략적인 일에 집중할 수 있습니다. 

HR 전용 AI를 구현하면 더 빠르고 스마트하며 정확한 방식으로 일할 수 있습니다. Workday 연구에 따르면, IT 의사결정자의 83%가 AI가 비즈니스를 개선하고 있다고 답했으며 94%는 현재 AI에 투자하고 있다고 답했습니다. 즉, AI는 비즈니스를 향상하는 도구일 뿐만 아니라 치열해지는 경쟁에서 앞서 나가기 위한 필수 조건니다.

과제 3: 업스킬링 과제

빠른 기술 발전과 인력 역학 관계의 변화로 인해 산업이 재편되고 스킬 요구사항이 끊임없이 변화하고 있습니다. 전통적인 직무 역할이 진화하는 동시에 완전히 새로운 직업이 등장하면서 상시 학습이 시급한 상황입니다. 하드 스킬은 물론 소프트 스킬까지 업스킬링이 핵심 HR 과제로 부상했습니다.

예를 들어 회사 10곳 중 9곳은 기술 구매 의사결정 시 AI의 필요성을 인지하고 있다고 답했지만, 74%는 경영진의 AI 노하우가 부족하다고 인정합니다. 많은 조직은 디지털 트랜스포메이션을 주도할 수 있는 리더가 없어 새로운 기술 요구사항에 대응하는 데 어려움을 겪고 있습니다.

반면, 태생적으로 기술에 능숙한 디지털 네이티브인 젊은 세대는 비즈니스 관계에 효과적으로 대처하는 데 필요한 소프트 스킬이 부족한 경우가 많습니다. 최근 Worklife의 한 리포트에 따르면, 네트워킹이나 협상의 노하우를 알고 있다고 생각하는 Z세대 직원은 1/4에 불과했습니다. 디지털 관계와 미디어에 집중적으로 시간이 사용되면서 전통적인 인간 중심 스킬이 제대로 개발되지 않습니다.

이러한 상황에서 HR 리더는 하나의 업스킬링 프로그램이나 집중 분야로는 직원의 니즈를 완벽하게 충족할 수 없습니다. 따라서 다양한 직원 그룹과 스킬 세트에 맞게 설계된 다양한 업스킬링 프로그램과 기회를 제공해야 할 것입니다.

과제 4: HR 리더십 개발

HR 리더는 전통적인 부서 역할을 넘어 조직 내에서 보다 전략적인 역할을 수행하라는 요구를 받고 있습니다. 인적 자원의 역학 관계가 갈수록 복잡해짐에 따라, 이제 리더들은 조직 문화를 구축하고 업스킬링 이니셔티브를 주도하며 더 광범위한 비즈니스 목표에 부합하는 중간 리더를 양성해야 합니다.

이러한 변화로 인해 HR 리더는 상충하는 우선순위의 균형을 맞추는 동시에 자신의 리더십 역량도 강화해야 합니다. 다수가 최고 수준에서 조직 전략에 영향을 미치는 동시에 자신의 팀이 이러한 우선순위를 실행할 수 있는 역량을 갖추도록 해야 하는 과제에 직면합니다.

의도적인 개발 없이는 HR 리더가 지속적인 영향력을 발휘하기에는 역량이 부족할 수 있습니다. 실제로 Workday 연구에 따르면, HR 부서는 직원들이 처리해야 하는 관리 업무의 양이 너무 많아 만족도가 가장 낮은 부서입니다. 다행히도 HR 리더는 HR 활동 전반의 효율성을 향상하는 도구와 기술을 도입함으로써 당장의 효과를 누릴 수 있습니다.

특히 HR 리더십 개발에 집중하여 회사 전체에 파급 효과를 가져오게 하는 것이 과제입니다. HR 리더가 장기적으로 조직의 나머지 부서를 이끄는 데 필요한 전문성을 갖추면, 다른 부서의 변화와 트랜스포메이션에 대해 더 긍정적인 분위기를 조성할 수 있습니다.

과제 5: 유의미한 DEI 달성

다양성, 평등, 포용성(DEI)은 이제 바람직하거나 상징적인 목표가 되어서는 안 됩니다. 직원과 이해 관계자 모두 조직이 실제로 DEI 약속을 이행하고 있는지 수시로, 비판적인 시각으로 지켜보고 있습니다. 진정성과 측정 가능한 결과는 결코 포기할 수 없습니다.

기업 DEI의 진화에 관한 Forbes의 최근 분석은 '공공연하거나' 보여 주기식이 아닌 (즉, 진정으로 내재된 정책 주도의) DEI 전략이 조직에 확산될 필요성을 지적하면서 핵심을 정확히 짚고 있습니다. 진정성 없이 구색만 갖춘다고 느낀다면 직원 근속률과 만족도가 떨어질 것입니다.

포용성을 장려할 뿐만 아니라 깊이 뿌리 내리게 하는 문화를 구축하는 HR의 역할이 주목받고 있습니다. 보상, 성장 기회, 팀 역학 관계에 대한 의사결정을 내릴 때 DEI가 작동함을 직원들이 확인할 수 있어야 합니다. 그렇지 않으면 신뢰와 참여가 약화될 위험이 있습니다.

각 기업에서는 이러한 노력을 지원하기 위해 기술을 도입하고 있습니다. 전략적 DEI의 중요성이 커짐에 따라, 조직의 94%에서 AI, 데이터 분석과 같은 도구를 활용하여 더 큰 효과를 거두고 있습니다. 아울러 정기적인 직원 피드백을 지원하는 HR 소프트웨어를 통해 심리적 안정망과 직원 정신 건강을 강화할 수 있습니다.

과제 6: 효과적인 변경 관리

빠르게 변화하는 업무 환경 트렌드와 기술의 소용돌이 속에서 HR 리더는 직원의 신뢰와 믿음에 부응하면서 혼란에 대처하는 과제를 안고 있습니다. 일자리 대체, 역할 변경, 그밖의 가변적인 직장 내 역학 관계에 대한 우려가 커지면 저항이 발생합니다. 결국 HR이 이러한 두려움을 직접 해결해야 하는 경우가 많습니다.

Workday 2024 직원 경험 트렌드 리포트는 직원들이 조직의 변화로 인해 겪는 실질적인 어려움을 조명합니다. 2016년부터 2022년 사이에 변화에 대한 지지가 74%에서 43%로 급감했습니다. 그리고 혁신과 변화에 대한 직원의 평가는 직원 경험의 다른 주요 영역에 비해 현저히 낮았습니다.

팀원들은 변화가 조직의 목표와 자신의 역할 및 업무에 어떻게 부합하는지 이해해야 합니다. HR 리더에게 효과적인 변경 관리란 혁신과 공감의 균형을 맞추는 것을 의미합니다. 전환을 통해 직원을 지원하고 적응하는 데 필요한 도구를 제공하며 발전을 위협이 아닌 기회로 여기는 문화를 조성해야 합니다.

HR 과제 극복을 위한 전략

2025년의 HR 최대 과제를 염두에 두고 HR 리더는 앞으로 몇 년간 다음과 같은 중요한 영역에 집중해야 합니다.  

유연성을 바탕으로 인력 전략을 세우는 것부터 시작하세요. 경제 상황, 세대 전환, 기술 도입의 예측 불가능성으로 인해 경직된 계획은 실패할 수 있습니다. 대신 인력 모델링 및 시나리오 계획에 AI 도구를 활용하여 팀이 변화를 예측하고 원활하게 전환도록 지원하세요. 이 방식은 즉각적인 니즈를 해결할 뿐만 아니라 미래를 위한 회복탄력성도 강화합니다.

다음으로 리더십 연계에 집중하세요. HR은 다른 리더의 승인 없이는 유의미한 변화를 주도할 수 없습니다. C 레벨 경영진과의 정기적이고 체계적인 대화를 통해 사내 인재 이동, DEI, 스킬 개발 등 HR의 우선순위가 조직의 목표를 직접 지원할 수 있는 영역을 파악합니다.

마찬가지로 적응력과 성장의 문화를 조성하는 것도 중요합니다. 직원들은 유연근무제와 함께 새로운 역할이나 워크플로에서 성공을 실현할 수 있는 도구와 지원을 갖추고 있다고 느껴야 합니다. 개발을 일상 업무에 통합하는 평생 학습 에코시스템을 구축하세요. 여기에 변화가 직원과 조직 모두에 어떤 이점을 주는지 투명하게 알려 모든 단계에서 신뢰를 쌓을 수 있도록 합니다.

마지막으로, 지속적인 개선 노이 모든 요소를 하나로 연결합니다. 직원 설문조사와 프로그램 분석을 통해 얻은 데이터를 사용하여 전략을 정기적으로 점검하고 인력 니즈에 따라 혁신합니다. 이를 통해 HR은 과제 해결에 머무르지 않고 자신감 있고 명확하게 조직을 이끌 수 있습니다.

HR 리더는 이처럼 상호 연결된 우선 과제를 총체적으로 해결함으로써 HR 부서를 혁신과 적응의 주체로 전환하여 미래의 업무 환경을 구현할 준비를 할 수 있습니다. 

2025년, HR팀이 앞장서서 과제를 혁신의 기회로 전환하세요. Workday HR 솔루션이 어떻게 도움이 되는지 알아보세요.