2025년에 요구되는 채용 전략은?

이 블로그에서 다룰 내용:

• 2025년 채용 환경 이해
• 2025년 주요 채용 전략
• 채용 성공도 평가

2025년 채용 환경은 불과 몇 년 전과는 크게 달라진 것으로 보입니다. 고용 시장이 점점 더 빠른 속도로 변화함에 따라 후보자와 조직 간의 역학 관계도 변화하고 있습니다. 특히 후보자 경험이 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 핵심 인재를 유치하고 유지하고자 하는 조직은 채용 전략 현대화를 우선적으로 고려해야 합니다.

오늘날 구직자의 거의 절반(42%)이 부정적인 면접 경험 때문에 오퍼를 거절합니다. 고용주가 모든 것을 결정하던 시대는 지났습니다. 가장 뛰어난 인재를 확보하려면 고객 및 기타 이해 관계자를 대하는 것처럼 후보자를 대해야 합니다.

즉, 오늘날의 인재들에게 중요한 것이 무엇인지에 초점을 맞춰 채용 전략을 설계하는 동시에 새로운 기술과 이를 기반으로 한 인재 관리 기능을 통해 현대화해야 합니다. 이 가이드에서는 스킬 기반 채용에서 AI 기반 채용에 이르기까지 핵심 인재를 유치하고 유지하려는 조직에 필요한 주요 채용 전략을 소개합니다.

2025년 채용 환경 이해

지난 반세기 동안 업무 환경은 끊임없이 변화해 왔습니다. 2020년, 팬데믹은 우리가 알고 있던 세상을 완전히 바꾸어 놓았습니다. 몇 년 후, 대량 퇴직으로 인해 유연근무제 및 가치 중심 접근법의 필요성이 높아지자 이에 맞춰 채용 프로세스를 조정하기 위한 분주한 움직임이 시작되었습니다.

이후 채용 환경은 안정되었지만 여전히 복잡한 문제가 많습니다. 충원요청보다 지원이 더 빠르게 증가하고 있어 고용주에게 유리한 시장이 되었다고 볼 수 있지만, 후보자들은 여전히 과거보다 더 많은 것을 요구하고 있습니다.

"고용 시장이 고용주에게 유리하게 변화하고 있지만, 동시에 직원들은 경쟁력 있는 급여, 명확한 성장 경로, 유의미한 업무 등 자신이 무엇을 원하는지를 더 확실하게 제시하게 되었습니다." 최근 Workday의 최고인사책임자(CPO), Ashley Goldsmith는 이렇게 말합니다. "조직의 성공을 견인할 성과 우수 인재를 유지하기 위해 직원들이 각자의 일에서 의미를 찾도록 돕는 것이 리더의 역할입니다."

채용팀과 인사팀의 당면 과제는 더 효율적으로 일하면서 최적의 인재를 발굴하되 과잉 사태를 방지하는 것입니다. 이 과정에서 효과적인 채용을 위한 몇 가지 중요한 트렌드가 부상하고 있습니다.

• 스킬 기반 채용: 지금까지는 고용주들이 학위와 엄격한 경력 요건에 중점을 두었지만, 이제 새로운 우선순위는 스킬, 즉 '후보자가 무엇을 할 수 있는가'입니다. 많은 조직이 스킬 평가, AI 기반 인재 매칭, 역량 기반 면접을 선호하면서 요건을 최소화함으로써 인재 풀을 넓히고 고용주가 그간 간과하기 쉬웠던 잠재력 우수 후보자를 발견하도록 돕고 있습니다.
• AI와 자동화: AI는 모든 단계의 채용 프로세스를 간소화했습니다. 자동화된 이력서 스크리닝에서 유실 위험도를 예측하는 예측 분석까지 AI는 채용담당자가 더 빠르고 현명한 채용 결정을 내리도록 지원합니다. 비즈니스 리더 4명 중 3명이 향후 12개월 이내에 채용 프로세스에서 AI를 더 많이 사용할 것이라고 답할 정도로 2025년에는 AI가 채용에 미치는 영향력이 더 커질 것으로 보입니다.
• 진화하는 후보자의 기대치: 직원의 82%는 기업의 문화와 가치가 자신의 생각과 일치하는 곳에서 근무하는 것이 중요하다고 답했습니다. 이들은 회사 내에서 업스킬링, 리스킬링, 승진의 기회, 워라밸에 필요한 유연성, 지속 가능성을 보장하는 업무 환경을 원합니다. 회사의 가치를 선명하게 전달하지 못하는 회사는 인재를 유치하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

2025년 주요 채용 전략

채용 환경이 계속 변화하고 후보자의 기대치도 함께 진화함에 따라 올바른 채용 전략을 마련하는 것이 성공을 위한 주요 차별화 요소가 될 것입니다. 효과적인 전략은 강력한 인간적 유대를 형성하면서 기술을 효과적으로 통합하는, 목적이 뚜렷한 후보자 중심의 접근 방식이 필요합니다. 뛰어난 실력을 갖추고 협업에도 능한 인재를 확보하고 육성하려면 특히 다음 7가지 영역에 중점을 두어야 합니다.

    1. 스킬 기반 채용으로의 전환

LinkedIn에서 채용담당자는 학력보다 스킬을 기준으로 후보자를 검색할 확률이 5배나 높습니다. 특정 학위가 없다는 이유만으로 우수한 후보자를 채용공고에서 배제해서는 안 됩니다.

학력, 실무 스킬, 기타 역량을 종합적으로 고려하여 더 균형 잡힌 직무 프로필과 채용 기준을 마련하세요. 그런 다음 스킬 평가와 체계적인 면접을 통해 우수 후보자의 실질적인 역량을 파악하세요. Workday 설문조사에서 응답자의 78%가 스킬 기반 채용이 긍정적인 영향을 미쳤다고 답한 데에는 그만한 이유가 있습니다.

    2. 후보자 여정을 우선순위로

인재 확보를 위해 구직자에게 회사를 소개하는 방식은 영업을 위해 고객에게 회사를 소개하는 것만큼이나 중요합니다.

고용주의 브랜드가 목적이 있고 회사의 사명 및 가치에 부합하는지 확인하세요. 채용사이트와 소셜 미디어를 업데이트하여 업무 환경과 조건을 명확하게 전달하세요. 간단하고 직관적인 지원 프로세스로 유지하세요. 무엇보다도 항상 신속하게 후보자에게 응답하고 명확하게 일정을 전달해야 합니다. 면접 과정은 넘어야 할 산이 아니라 긍정적인 경험이 되어야 합니다.

    3. AI와 데이터를 활용한 더 스마트한 채용 방식

AI를 통해 채용을 더 빠르고 효율적으로 진행할 수 있지만, 이는 올바르게 사용할 때만 가능합니다. 후보자들은 효율성을 원하지만, 아울러 데이터베이스에 등록된 한 사람의 지원자 이상의 존재로 존중받기를 바랍니다. 

가장 적합한 곳에 AI를 활용하세요. 이력서 스크리닝 및 면접 일정과 같은 번거로운 작업을 자동화하여 팀이 실제로 후보자와 소통하는 데 더 많은 시간을 투자할 수 있게 하세요. 데이터 인사이트를 활용하여 채용 트렌드를 파악하고 편견을 줄이며 더 나은 의사결정을 내리세요. 기술은 인간적 요소를 대체하는 것이 아니라, 채용 프로세스의 완성도를 높이는 역할을 해야 합니다.

    4. 직원 경험 향상

후보자들은 직원 참여도 및 만족도와 같은 요소를 더 중요하게 여깁니다. 기존 직원의 경험이 만족스럽지 않다면 예비 후보자들이 온라인에서 이를 알게 될 가능성이 높습니다.

직원 경험에 관한 기존 접근 방식을 면밀히 살펴보고 약점과 강점을 파악하세요. 직원 설문조사 도구를 사용하여 직원 정서의 변화를 파악하세요. 인사 담당 리더에게 피드백에 따라 조치할 수 있는 권한을 부여하세요. 지속 가능한 채용 방식에서는 인재를 채용하는 데에만 초점을 맞추지 않고 장기적으로 직원을 어떻게 지원할 것인지를 고민하고 계획합니다.

    5. 면접 및 온보딩 최적화

채용 프로세스가 느리고 체계적이지 못하면 우수한 후보자를 놓치게 됩니다. 면접은 직감이 아닌 실제 직무 관련 스킬에 초점을 맞춰 체계적이고 효율적인 방식으로 진행하세요. 기술적인 능력뿐만 아니라 커뮤니케이션, 적응력, 문제 해결 능력과 같은 소프트 스킬도 중요하게 평가해야 합니다.

후보자가 오퍼를 수락하면 온보딩도 마찬가지로 신중하게 진행해야 합니다. 신규 입사자에게 명확한 계획을 제시하고 잠재력 있는 멘토와 연결하여 첫날부터 팀의 일원이 된 느낌을 받을 수 있게 하세요.

    6. 강력한 인재 파이프라인 구축

채용은 오픈 포지션이 생길 때 시작하는 것이 아니라 지속적으로 진행되어야 합니다. 채용이 필요해지기 전에 소극적인 후보자와 계속 소통하세요. 네트워킹, 고용주 브랜딩, 아웃리치의 방식으로 관계를 구축하세요. 효과적인 직원 추천 프로그램을 도입하고 사내 인재 이동에 집중하여 기존 인재가 새로운 역할에 도전할 수 있게 하세요.

더 발전하고 싶은 직원이 외부에서 기회를 찾지 않고 회사 내에서 성장할 수 있도록 업스킬링과 리스킬링에 투자하세요. 파이프라인이 탄탄하다는 것은 적합한 인재를 이미 파악하고 있어 힘들여 찾을 필요가 없다는 뜻입니다.

    7. 미래를 위한 선제적 계획 수립

오픈 포지션이 발생하기 전에 인재 관련 니즈를 파악하세요. 효과적인 채용 전략은 사후 대응이 아닌 선제적 접근입니다. 부서 리더와 긴밀히 협력하면서 비즈니스 목표, 업계 동향, 예상되는 스킬 갭을 토대로 향후 충원 필요성을 예측하여 인력 계획을 수립하세요.

인력 분석을 통해 채용 패턴을 추적하고 인재 부족으로 인해 향후 성장이 둔화할 수 있는 영역을 파악하세요. 데이터 인사이트를 인재 파이프라인 개발과 연계하여 기존 직원으로 충원할 수 있는 자리와 외부 채용이 필요한 시점을 알아보세요. 미리 계획을 세우면 서둘러 결정을 내리지 않고, 급하게 진행되는 고비용의 채용을 줄이며, 현재와 미래의 성공을 견인할 적임자를 확보할 수 있습니다.

채용 성공도 평가

훌륭한 채용 전략을 유지하기 위해서는 지속적인 노력이 필요합니다. 가장 좋은 방법은 가능한 한 성공을 정량화하고, 올바른 메트릭을 추적하며, 지속적으로 접근 방식을 개선하는 것입니다. 성공도를 평가하고 개선하기 위해 중요하게 고려할 3가지 방법을 소개합니다. 

주요 메트릭 및 KPI

채용 성공도를 평가하려면 충원한 포지션 수 이상을 파악해야 합니다. 올바른 데이터를 통해 프로세스가 원활하게 작동하는 곳과 그렇지 않은 곳을 알아낼 수 있습니다. 다음 지표에 주목하세요.

• 채용 소요일수: 후보자가 지원한 후 오퍼를 받기까지 얼마나 걸리나요? 프로세스가 느리면 더 빠르게 움직이는 경쟁사에 핵심 인재를 빼앗길 수 있습니다.
• 채용 건당 비용: 각 신규 입사자 채용의 총투자 금액은 얼마인가요? 품질 저하 없이 불필요한 경비를 줄이는 것이 핵심입니다.
• 채용의 질: 신규 입사자가 우수한 성과를 내고 계속 참여하고 있나요? 처음 6~12개월의 성과를 측정하면 성공도를 평가하는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 직원 유지율: 누군가가 오퍼를 수락하는 것으로 채용이 끝나지 않습니다. 직원의 근속 기간을 추적하면, 채용 프로세스를 통해 적합한 인재가 채용되고 있는지 파악할 수 있습니다.

후보자 경험 개선

핵심 인재를 유치하고 유지하려면 고객을 대하는 것처럼 후보자를 대하세요. 순조롭고 투명한, 존중받는 경험을 제공해야 합니다. 훌륭한 후보자 경험을 통해 고용주의 브랜드를 강화하고, 오퍼 수락률을 높이며, 신규 입사자가 처음부터 자신의 가치를 인정받는다고 느끼게 할 수 있습니다.

• 후보자 설문조사를 통해 좋은 경험과 그렇지 않은 경험에 관한 실제 피드백을 수집하세요.
• 지속적인 커뮤니케이션을 통해 각 일정과 다음 단계에 관한 명확한 기대치를 설정하세요.
• 채용 여정 전반에 걸쳐 실시간 피드백을 활용하면서 문제가 누적될 때까지 미루지 말고 빠르게 개선하세요.

상시 최적화

최고의 채용 전략은 계속 진화합니다. 2025년에는 채용을 역동적이고 상시 발전하는 기능으로 다루는 곳이 앞서 나갈 것입니다. 그러려면 트렌드에 적응하고, 결과를 분석하며, 데이터 기반 인사이트를 바탕으로 계속 개선해야 합니다.

• 채용 메트릭을 정기적으로 리뷰하고 프로세스 속도를 떨어뜨리는 병목 지점을 파악하세요.
• AI와 분석을 통해 어떤 소싱 채널이 가장 우수한 후보자를 유치하는지, 후보자가 이탈하는 곳은 어디인지 등 채용 패턴을 파악할 수 있습니다.
• 채용요청 매니저와 신규 입사자의 인사이트를 수집하여 향후 채용을 위한 직무 설명, 평가, 온보딩을 개선할 수 있습니다.

미래를 위한 채용

2025년의 채용은 인력을 충원하는 데 머무르지 않고 적절한 시점에 적절한 역할에 적절한 인재를 찾는 동시에 긍정적인 후보자 경험과 고용주 브랜드를 구축해야 합니다. 스킬 기반 채용, 인재 파이프라인 구축, AI 기반 채용과 같은 미래 지향적인 접근 방식을 채택하는 채용팀은 더 유리한 입장에서 핵심 인재를 유치하고 유지할 수 있습니다.

아울러 성공적인 채용을 위해서는 끊임없이 변화에 적응하는 것이 중요합니다. 인재의 기대치가 계속 변화하고 기술이 발전함에 따라 효율성과 현대화, 그리고 인간적 요소가 조화를 이루는 전략이 최고의 채용 전략이 될 것입니다.

인재 확보 주기의 모든 단계에서 미래에 준비된 채용 전략을 마련하는 데 Workday가 어떻게 도움이 되는지 알아보세요.