스킬 기반 채용의 정착과 조직의 트랜스포메이션을 위한 필수 요소

이 기사에서 다룰 내용은 다음과 같습니다.

• 스킬 기반 채용과 기존 채용 비교
• 스킬 기반 채용 프로세스: 인재 확보 및 채용 모범 사례
• 스킬 기반 채용의 미래에 대비하는 법
• 스킬 기반 채용 트랜스포메이션: 쉽지 않은 여정

최근 몇 년 동안 기업의 변화 속도가 빨라지며 인재 확보 팀은 극과 극을 오가고 있습니다. 대량 퇴직으로 인한 공석을 채우기 위해 신속하게 채용을 진행해야 하는 상황부터 많은 업계에 확산된 채용 둔화로 인해 한정된 채용 공고에 지원자가 급증하는 상황까지 겪고 있습니다.

인재 채용 및 충원 팀이 비즈니스 성과를 창출하는 파트너로 인식되기 위해서는 미래 성장을 촉진하고 비즈니스 영향을 창출하는 핵심 인재를 채용하는 전략이 필요합니다. 이것이 바로 정확히 스킬 기반 채용이 지향하는 바입니다. 이 문서에서 스킬 기반 채용이 애자일 인적 자원 개발에 핵심 요소인 이유와 스킬 기반 채용의 가치를 조직에 정착시키기 위한 필수 요소를 알아보세요.

스킬 기반 채용과 기존 채용 비교

수년 동안 채용공고에서는 4년제 대학 학위가 직무 수행에 필요한 스킬이나 역량과 직접적인 관련이 없더라도 필수 요건으로 기재하는 것이 일반적이었습니다. 이 방식은 학력, 과거 직책, 근무 경험을 미래 성과에 대한 측정 기준으로 사용하는 기존 관행을 따른 것입니다.

하지만 기존 채용 프랙티스에는 한계가 있었습니다. 미국에서는 대학 학위를 소지한 인력이 절반도 되지 않습니다. 따라서 대학 학위를 요구하는 채용 분야는 자질 있는 후보자의 인재 풀을 미리 좁혀버리는 셈입니다.

기존 채용 방식에서 벗어나는 변화는 수년 전부터 진행되어 왔지만, 팬데믹 기간 그 속도가 급격히 빨라졌습니다. 인재 부족으로 인해 기업들은 더 넓은 인재 풀에 접근하기 위해 학위보다 스킬을 우선시하게 되었습니다. 이러한 접근 방식을 스킬 기반 채용이라고 합니다. 주로 역할에 대한 개인의 전방위 스킬 세트와 역량(기능적 스킬, 기술적 스킬, 소프트 스킬, 인접 스킬 포함)을 고려하며, 학력 또는 근무 경력에는 낮은 가중치를 부여합니다.

스킬 기반 채용 프로세스: 인재 확보 및 채용 모범 사례

스킬 기반 채용 전략의 일환으로 채용담당자는 인재 확보 프로세스에서 후보자 파이프라인을 통해 필수 스킬 및 고수요 스킬을 어떻게 확보하는지 비판적 시각으로 살펴봐야 합니다.

채용 팀은 다음을 고려해야 합니다.

• 직무 설명이 직무에 필요한 핵심 스킬과 자격요건에 초점을 맞추고 있나요? 직무 설명에는 필수 및 선호 스킬이 기재되어야 하며 포용성 있는 언어로 다양한 자격을 갖춘 후보자를 유치해야 합니다. 대학 학위는 해당 역할을 수행하는 데 필요하거나 규정 요건인 경우에만 포함해야 합니다.

• 인재 파이프라인을 확장할 수 있는 채널에 채용공고를 홍보하고 있나요? 스킬 기반 직무 설명만으로는 우수 후보자를 유치하는 데 충분하지 않습니다. 기업은 여러 채용공고 게시판을 활용하는 것은 물론, 새롭고 다양한 인재 풀을 보유한 조직 및 기관과의 파트너링 등 다른 채널을 통해 적극적으로 인재를 소싱해야 합니다.

• 인터뷰 프로세스에서 역할에 필요한 스킬과 역량을 효과적으로 평가하고 있나요? 질문은 후보자의 역량과 해당 역할을 어떻게 처리할 것인지와 관련한 행동 중심 위주로 이루어져야 합니다. 스킬을 정확하게 평가하고 편향을 피하기 위해 채용담당자는 채용요청 매니저와 협력하여 일관적이며 구조화된 인터뷰 방식을 수립하고, 역할에서 성공을 거두기 위해 필요한 핵심 스킬 평가에 집중해야 합니다. 인터뷰어 또한 편향을 유발하지 않는 질문을 하고 평가하는 데 필요한 스킬을 갖춰야 합니다. 

하지만 스킬 기반 인재 프랙티스는 단순히 직무 설명을 업데이트하고 인재 확보 프랙티스를 변경하는 것에 그치지 않습니다. 이는 리더십 수준에서 시작되는 스킬 최우선 철학과 사고방식으로, 스킬 기반 조직으로 거듭난다는 의미를 강조하는 변경 관리 전략과 기술로 뒷받침됩니다.

스킬 기반 채용의 미래에 대비하는 법

기업은 신제품이나 서비스를 더 빠르게 출시하거나 업무 수행 방식을 새롭게 정의하는 등 언제나 변화를 탐색하고 새로운 기회를 포착해야 합니다.

스킬 기반 전략은 조직 전반의 민첩성을 높이는 것으로 입증되었습니다. 이를 위해 직원을 채용하거나(스킬 획득), 전략적 비즈니스 목표를 중심으로 팀을 꾸리거나(스킬 이동 보장), 고객의 니즈 변화에 적응하는(현재 직원 업스킬링) 등의 실천 방안이 있습니다. 

이제 인재 채용 및 충원 팀의 목표는 최대한 신속히 인원을 채우는 것이 아닙니다. 인재 확보 팀은 트랜스포메이션을 주도할 수 있는 인재를 채용해야 합니다. 

최고인적자원책임자(CHRO)와 그 조직은 더 이상 스킬 기반 채용이 중요한 이유를 알 필요가 없습니다. 비즈니스 성과를 실현하기 위해 스킬 기반 채용 프랙티스를 어떻게 실천해야 하며, 무엇이 필요한지 알아야 합니다

다음은 스킬 기반 채용 전략이 조직에 정착하기 위한 세 가지 필수 요소입니다.  

1. 변경 관리 전략을 통해 스킬 기반 채용을 구현하세요. 기존 사고방식과 프랙티스는 스킬 기반 모델 도입의 가장 큰 장애물입니다. 그 이유는 스킬 기반 관점으로 인재를 채용하려면 사고를 전환해야 하기 때문입니다. 결과적으로 이는 기업이 인재 확보 전략을 실행하는 방식에 영향을 미칩니다. 이로 인해 직원의 역할 수행 방식도 영향을 받고 변화하게 됩니다.

변경 관리는 개인이 원하는 결과를 달성할 행동 양식을 받아들이도록 안내하는 프레임워크입니다. 스킬 기반 채용의 맥락에서 변경 관리는 스킬 기반 채용 전략이 필요한 이유를 보여 주는 것 이상의 역할을 합니다. 변화의 영향을 받는 직원들에게 지식, 교육, 지원을 제공하여 스킬 기반 채용이 조직에서 지속 가능하고 성공적인 프랙티스로 자리 잡을 수 있도록 지원합니다.

다음과 같은 경우도 있습니다. 미국 공공 부문에 속하는 연방 기관은 입사지원 절차의 일부로 분야별 전문가가 개발한 스킬 평가를 시행하여 후보자가 직접 기재하는 스킬, 대학 학위, 학력 정보에만 의존하지 않고 자신의 스킬을 입증할 기회를 제공합니다. 

이러한 변화를 구현하기 위해서는 소통, 정책 연계, 의견 청취 세션 개최, 기술 지원이 필요했습니다. 이 모든 것은 'Applying Change to Federal Hiring: A Case Study at Interior' 기사에 설명된 바와 같이 변경 관리 전략의 일부입니다. 이 기사에 의하면, 성공적으로 스킬 기반 채용 프랙티스로 전환하려면 '기술 솔루션 50%, 변경 관리 50%'가 필요합니다.

이는 SHRM의 기사 'Skills-Based Hiring Requires Commitment to Change'에서 McKinsey 컨설턴트가 '변경 관리 부문이 가장 어려울 것'이라고 밝힌 것과도 상통합니다. 

2. 통합 인력 계획으로 필수 스킬을 예측하세요. 미래의 니즈에 대비하는 채용은 새로운 개념이 아닙니다. 이는 인력 계획 범위에 포함됩니다. 인력 계획은 전략적 비즈니스 목표를 실현하기 위해 적절한 직원을 확보하는 것을 뜻합니다. 이 프로세스에는 직원 인원수에 관한 모델링, 예측, 예산 책정이 포함됩니다. 결국 인건비는 모든 조직에서 가장 큰 지출이므로 인력 계획의 기반에는 예상 재무 영향에 대한 가시성이 필요합니다.

그러나 인재 확보 팀이 비즈니스 전략에 부합하려면 인력 계획 솔루션이 오픈 포지션을 충원하는 것 이상의 역할을 해야 하며, 이 관점은 재무 중심적인 경우가 많습니다. 인력 계획에는 현재와 미래의 비즈니스 이니셔티브를 지원하는 데 필요한 스킬에 대한 예측이 포함되어야 합니다.

따라서 스킬 기반 채용 전략을 실현하기 위해서는 통합 인력 계획 솔루션이 필요합니다. 인력 계획에는 일반적으로 재무 영향을 예측하기 위한 인원수 및 보상 데이터가 포함됩니다. 그러나 스킬 기반 채용이 지속 가능하려면 통합 인력 계획 솔루션에서 직무 프로필 데이터를 활용하여 미래의 직원이 갖춰야 할 필수 스킬을 예측할 수 있어야 합니다. 이러한 인사이트는 스킬 갭 분석, 사내 인재 이동, 신규 채용 또는 계약직을 통한 인력 소싱과 같은 인재 계획에 활용할 수 있습니다. 

즉, 통합 인력 계획은 HR과 재무 전반에서 사용되는 단일 데이터 소스를 활용하여 스킬 기반 채용 전략을 전반적인 비즈니스 전략과 연결할 수 있도록 지원합니다.

3. 직원 채용 및 유지를 '직원 경험'이라는 동전의 양면으로 인식해야 합니다. 인재 확보와 인재 관리는 정의부터 분명히 다릅니다. 인재 확보는 조직 외부로부터 인재를 발굴하는 데 중점을 둡니다. 여기에는 인재 리크루팅, 인터뷰, 채용, 온보딩에 필요한 모든 것이 포함됩니다. 반면, 인재 관리는 조직 내부에서 인재를 육성하고, 직원에게 스킬 개발 기회를 제공하며, 직원의 성과를 측정하는 데 중점을 둡니다. 

하지만 시장이 진화하면서 인재 확보와 인재 관리의 경계가 모호해졌습니다. 따라서 이제 애자일 시장에서 효과적으로 인재를 채용하고 유지하기 위해서는 더욱 폭넓은 파트너십이 필요합니다. 이는 인재 확보 및 관리가 직원 경험을 향상하는 동전의 양면과 같다는 인식의 확산과 궤를 같이합니다. 이때 '직원 경험'은 직원 라이프사이클의 각 단계에서 직원이 자신의 커리어 여정을 인식하는 바를 뜻합니다. 예를 들어, 인재 확보와 인재 관리 팀을 하나로 통합하여 내부 인재 채용 및 개발에 중점을 둔 프로그램을 만드는 'CoE(Center of Excellence)'를 구축하는 조직도 있습니다.

다음과 같은 결과를 살펴보세요. McKinsey 연구 조사에 의하면, 스킬 기반 채용은 인력 감소를 방지하는 효과적인 전략입니다. McKinsey 필진은 '스킬 기준 채용은 학력 기준 채용보다 5배, 근무경험 기준 채용보다 2배 이상 직무 성과를 잘 예측할 수 있다'고 밝혔습니다.

하지만 스킬 기반 채용은 단지 시작에 불과하며, 이로써 단숨에 스킬 기반 조직으로 거듭날 수 있는 것은 아닙니다. 리더는 사내 인재 이동과 같은 인재 관리 프로세스에서도 스킬 기반 접근 방식을 따라야 합니다. 

이러한 연속성은 Workday AI 기반 기술인 Skills Cloud와 같이 전사적으로 AI 및 ML을 활용하는 스킬 인텔리전스 기반으로 실현할 수 있습니다. 즉, 인재 확보 및 인재 관리 팀은 동일한 직원 스킬 데이터에 액세스할 수 있습니다. Workday 채용 및 Workday 인재 최적화를 포함한 Workday 플랫폼 전반의 Skills Cloud는 채용 및 인재 관리 팀이 스킬 기반 관점을 통해 직원 라이프사이클을 개선할 수 있도록 지원합니다.

스킬 기반 채용 트랜스포메이션: 쉽지 않은 여정

스킬 기반 채용이 정착하려면 기업은 트랜스포메이션을 위한 종합적인 접근 방식을 채택해야 합니다. 여기에는 변경 관리 프레임워크를 구현하여 스킬 기반 채용 성과를 이끌어내고, AI 임베디드 솔루션 등 스킬 관련 인사이트를 제공하는 기술을 확보하며, 스킬 기반 인재 관리 프로그램의 연속성을 보장하여 스킬 기반 채용의 가치를 강화하는 것이 포함됩니다.

스킬 기반 채용 전략을 구현하는 것은 쉽지 않습니다. 그럼에도 기업에 스킬 기반 인재 관리가 필요한 이유는, 핵심적이며 필수적인 스킬을 갖춘 인재를 채용하는 것이 바로 기업이 새로운 기회와 변화하는 비즈니스 환경에 대응할 방법이기 때문입니다.

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