Wat uw werknemers nodig hebben: ondersteuning bij zorgtaken

Door de pandemie hebben veel werknemers online vergaderingen moeten combineren met hun rol als ouder, verzorger of mantelzorgers. Bieden bedrijven deze mensen de ondersteuning die zij nodig hebben? Uit een recent internationaal rapport blijkt hoe de verwachtingen van werknemers zijn geëvolueerd.

Image placeholder

Toen COVID-19 kinderdagverblijven, kantoren en scholen sloot, werd ook het zorgvuldig uitgebalanceerde leven van ouders, verzorgers en mantelzorgers verstoord. Voor sommige kantoorwerkers betekende de pandemie dat ze moesten balanceren tussen online werkvergaderingen en thuisonderwijs van hun kinderen. Vervolgens moesten ze naar de andere kant van de stad snellen om voor ouders of andere familieleden en vrienden te zorgen.

Dit heeft veel bestaande spanningen verergerd. Veel werknemers hebben als nooit tevoren de grenzen tussen werk en privé moeten overschrijden. De kans op een burn-out werd steeds groter en veel mensen waren op zoek naar steun van hun werkgever. Maar heeft deze groep gekregen wat ze nodig hadden?

Dit is een van de belangrijkste vragen die worden beantwoord in het 'Employee Expectations Report 2021' van Peakon, een Workday-bedrijf. Peakon analyseerde meer dan 30 miljoen werknemersopmerkingen in 160 landen om tot de inzichten van het rapport te komen. Het resultaat geeft een uniek kijkje in hoe werknemers denken over hun werkgever en hoe hun verwachtingen in de loop van de tijd zijn geëvolueerd.

Ondersteuning voor het verlenen van zorgtaken met flexibele werkregelingen

Flexibel werken was een van de belangrijke gespreksonderwerpen van werknemers tijdens de pandemie. Volgens het rapport is het percentage opmerkingen van werknemers over flexibel werken in 2020 met 125% gestegen ten opzichte van het voorgaande jaar.

Deze opmerkingen hadden betrekking op tal van onderwerpen, maar wat zowel voor vrouwen als voor mannen het meest in het oog sprong was de toename van het aantal zorgtaken. Het uitbreken van de pandemie en de lockdowns maakten dat er steeds vaker gesproken werd over kinderopvang, ouderschap of mantelzorg.

Deze zorg wordt verleend door een essentieel, maar onzichtbaar, leger. Voor veel mensen geeft dit voldoening, maar het is een rol die meestal onbetaald is en bovenop alle andere eisen in hun leven komt. Kortom, verzorgers en mantelzorgers zijn onbezongen helden die erkenning verdienen.

Werkgevers moeten rekening houden met de extra verantwoordelijkheid en druk die dergelijke zorg op hun werknemers legt. De wens om flexibel te kunnen werken is niet begonnen met de pandemie en zal ook niet eindigen met de pandemie. Maar, de aanpak van flexibel werken zoals we deze kenden voor COVID-19 zijn niet langer toereikend. 

Flexibel werken draait om meer dan het bieden van de mogelijkheid om thuis te werken: het draait om het ontwikkelen van een omgeving waarin autonomie en wederzijds vertrouwen kunnen gedijen.

Flexibel werken is niet nieuw

Hoewel sommige bedrijven het afgelopen jaar misschien als afwijkend beschouwen, was de trend van flexibel werken onder HR-professionals allang bekend. Deze vorm van werken werd al steeds meer gezien als een stimulans om werknemers die waarde hechten aan autonomie en de vrijheid om hun werktijden te bepalen, aan te trekken en te behouden.

In 2019 waren de opmerkingen van werknemers in Peakon over flexibel werken al met 18% gestegen, waarbij termen als 'thuiswerken' en 'flexibele werktijden' steeds vaker voorkwamen. De jongere generaties liepen voorop: de toename van het aantal opmerkingen over flexibel werken was bij deze groep twee tot drie keer zo groot als bij andere generaties.

Waarom is dit van belang? Volgens de AARP is 48% van de verzorgers 18-49 jaar oud. Dit illustreert dat de eisen die deze zorg met zich meebrengt gevolgen hebben voor elke generatie. Ook blijkt hieruit dat flexibel werken steeds meer wordt verwacht nu Gen Z en de millennials een groter deel van de beroepsbevolking uitmaken.

 "Mensen hebben de voordelen van thuiswerken gezien. We waren minder tijd kwijt aan woon-werkverkeer en konden meer tijd aan ons werk besteden - en kregen meer autonomie over onze werktijden." 

Rick Kershaw Senior HR Director Peakon, een Workday-bedrijf

Een breekpunt bereikt?

In de survey binnen Peakon over werkbelasting presenteren we de stelling: "Mijn werkbelasting is beheersbaar." Dit is één van de vragen die bedrijven helpen de betrokkenheid van hun werknemers te meten. Respondenten kunnen vervolgens een score tussen 0 en 10 geven. Het doel is na te gaan of de werknemers de hoeveelheid werk die zij op zich moeten nemen, redelijk vinden. 

Uit het "Employee Expectations Report 2021" blijkt dat de toegenomen autonomie door het thuiswerken de score van de algemene werkdruk jaar na jaar heeft verbeterd, maar dat vooral vrouwen nog veel druk ervaren door hun zorgtaken. 

Meestal, maar zeker niet altijd, zijn het vrouwen die meer tijd besteden aan de zorg voor kinderen, bejaarde, zieke of gehandicapte familieleden en vrienden. Over de hele wereld besteden vrouwen tot 10 keer meer uren aan onbetaalde zorgtaken dan mannen. En meer dan 75% van alle verzorgers zijn vrouwen, volgens het Institute on Aging.

Het resultaat, aldus het verslag, zijn werkdrukscores die in de loop van het jaar geleidelijk slechter zijn geworden bij werknemers die melding maakten van zorgtaken. Vrouwen hebben de gevolgen sterker gevoeld dan mannen (zie grafiek werkdruk) en het verschil tussen mannen en vrouwen is groter geworden. Het komt erop neer dat vrouwen minder vaak het gevoel hebben dat hun werkdruk beheersbaar is. 

De gevolgen waren niet mild. In een survey die eind vorig jaar in opdracht van Peakon werd gehouden, stelde 34% van de vrouwen dat ze "op het randje van een burn-out stonden".

Hoe kunnen werkgevers deze groep beter ondersteunen? Om te beginnen met flexibel werken 

Werkgevers kunnen deze uitdaging aangaan door empathie te tonen en een beleid te voeren dat vriendelijk is voor verzorgers. Dat betekent flexibele uren in plaats van een normale werkdag, verkorte werkweken en kortere dagen voor bijvoorbeeld mantelzorgers. Een dergelijk beleid blijkt burn-outs te verminderen en de productiviteit te verhogen.

Managers en hun werkgevers moeten zich hierbij vooral concentreren op resultaten en niet op uren. Mensen worden niet noodzakelijk productiever door het maken van meer uren. In plaats daarvan moeten bedrijven op effectievere manieren nagaan hoe individuele werknemers bijdragen aan de bedrijfsdoelen. Bovendien moeten ze managers opleiden en beoordelen op hun vermogen om dit soort beleid uit te voeren.

Werkgevers moeten ook een inclusieve benadering van flexibel werken hanteren, die alle werknemers waardeert en voor alle werknemers effectief is. Een flexibele benadering van waar het werk wordt uitgevoerd (bijvoorbeeld thuis) werkt misschien niet voor alle banen en sectoren. Maar het werk voor veel werknemers kan op de een of andere manier flexibel zijn, zoals wanneer ze werken, wat ze doen, hoe het werk wordt gedaan, of wie het werk doet. 

Managers en hun werkgevers moeten zich hierbij vooral concentreren op resultaten en niet op uren. Mensen worden niet noodzakelijk productiever door het maken van meer uren.

Ten slotte moeten organisaties werknemers de mogelijkheid bieden hun stem te laten horen, zodat die deel gaat uitmaken van hun strategische besluitvorming. Dat betekent dat voortdurend (en niet slechts één keer per jaar of kwartaal) naar alle werknemers moet worden geluisterd om te begrijpen wat ze willen en nodig hebben. Dan kunnen organisaties doortastend optreden en inspelen op de veranderende behoeften van de werknemers. Dit wordt de drijvende kracht achter de positieve verandering die bijdraagt aan zakelijk succes in de toekomst. 

Flexibel werken draait om meer dan het bieden van de mogelijkheid om thuis te werken: het draait om het ontwikkelen van een omgeving waarin autonomie en wederzijds vertrouwen kunnen gedijen. Bedrijven moeten nu meer dan ooit meer aandacht besteden aan de behoeften van ouders, verzorgers en mantelzorgers. Ze moeten vooral luisteren naar hun feedback en proactief zijn in het vinden van haalbare oplossingen. 

"De opkomst van het hybride werkmodel is te danken aan het feit dat in de post-pandemische wereld veel mensen wel weer op kantoor willen zijn, maar niet de hele tijd," zei Rick Kershaw, senior HR director bij Peakon, een Workday-bedrijf, vorig jaar in een artikel over hybride werken. "Zoals we in lockdown hebben gezien, hebben mensen de voordelen gemerkt van thuiswerken. We waren minder tijd kwijt aan woon-werkverkeer en konden meer tijd aan ons werk besteden - en kregen meer autonomie over onze werktijden."

Wat we eigenlijk dicht bij blijven bij wat voor ons leven het beste is, en ons beroepsleven is daar slechts een onderdeel van. Daarom moeten we het juiste evenwicht vinden tussen werk en privé om er te kunnen zijn voor onze gezinnen, vrienden en familieleden.

De toekomst van werk draait om het ondersteunen van uw mensen waar ze zich ook bevinden - op kantoor, thuis en daarbuiten - en ervoor zorgen dat werk echt voor ze werkt.

Lees het "Employee Expectations Report 2021" voor meer informatie.

Meer om te lezen