Ontdek waarom competentiemanagement verschilt van een competentiegerichte benadering, en waarom beide noodzakelijk zijn voor een organisatie om werknemers effectief te betrekken, bij te scholen en te behouden.
Ten tijde van de 'Great Resignation' vormen 'money talks' maar een deel van het verhaal. Hoewel salaris nog steeds belangrijk is, willen werknemers kansen krijgen om hun competenties te ontwikkelen.
Van belang is ook dat werknemers een stagnerende carrièreontwikkeling als een van de belangrijkste redenen noemen om een bedrijf te verlaten, zo blijkt uit een enquête uit 2022 onder kantoorpersoneel. Zelfs voor werknemers die in hun functie blijven is carrièregroei een topprioriteit. In het 'Employee Expectations Report 2022' van Workday werden in de reacties van 1,8 miljoen werknemers bij meer dan 1.000 bedrijven vaak groeigerelateerde termen gebruikt. En in de 'PwC Pulse Survey: Next in Work' uit 2022 geven werknemers aan dat ze veel waarde hechten aan voordelen die niet over financiën gaan, zoals carrièregroei en bijscholing.
Of werknemers echter de kans krijgen hun competenties te ontwikkelen, of het nu gaat om loopbaanontwikkeling of bijscholing, hangt af van hoe bedrijven de competenties van hun werknemers managen.
Organisaties met een competentiegerichte strategie kunnen beter inspelen op veranderingen en nieuwe kansen, of het nu gaat om het sneller op de markt brengen van nieuwe producten of diensten of het herdefiniëren van de manier waarop werk wordt uitgevoerd.
"De nadruk leggen op competenties is echt een win-win voor iedereen", zegt David Somers, Workday Group General Manager van het CHRO-kantoor. "Het biedt werknemers meer controle over hun eigen competentieontwikkeling, terwijl het organisaties meer flexibiliteit geeft in de manier waarop ze talent ontwikkelen en inzetten."
Ondanks de naam kunnen tools voor competentiemanagement slechts tot op zekere hoogte de competenties van werknemers managen. De voordelen van competentiemanagement worden veelal beter behaald via een human resources (HR)-systeem met een geïntegreerde, op competenties gebaseerde aanpak om het bedrijf aan te sturen.
Competentiemanagement ziet competenties als onderdeel van de arbeidsvergelijking, in tegenstelling tot een competentiegerichte benadering waarin competenties worden gezien als fundamenteel voor het aansturen van een organisatie en het bereiken van bedrijfsdoelen, en niet slechts als een extra toevoeging.
Als het goed is, is het nu duidelijk dat bedrijven zich op competenties moeten richten om werknemers aan te trekken en te behouden. Ontdek in deze blog wat competentiemanagement is, hoe het verschilt van een competentiegerichte strategie, en hoe de integratie van HR-data met data van werknemerscompetentie van fundamenteel belang is voor een succesvolle bijscholingsstrategie.
De wereld van werk is volledig op zijn kop gezet. Executives en werknemers proberen nog steeds hun weg te vinden in de nieuwe wereld van hybride werken terwijl organisaties worstelen met onderwerpen als diversiteit en inclusie.
Dat is waar competentiemanagement bij kan helpen. Competentiemanagement is de methode om de competenties van werknemers in kaart te brengen en te volgen, waarbij die competenties worden gekoppeld aan functies of rollen in het bedrijf, en waarbij wordt gemeten hoe effectief werknemers hun competenties gebruiken bij het functioneren en het inspelen op marktverschuivingen.
Het belang van het managen van werknemerscompetenties wordt steeds groter nu organisaties te maken krijgen met de volgende grote veranderingen in het bedrijfslandschap:
Democratisering van werk: De pandemie heeft werk gedemocratiseerd door het toegankelijker te maken. Bedrijven rekenen meer op werknemers met de juiste competenties, zelfs als die competenties buiten hun specifieke rol liggen.
Technologische vooruitgang: De digitale transformatie is tijdens de pandemie in een stroomversnelling geraakt. Kunstmatige intelligentie (AI) en technologieën voor machine learning (ML) hebben bedrijven bijvoorbeeld in staat gesteld om zich aan te passen aan nieuwe bedrijfsmodellen en om doeltreffende bedrijfsprocessen en nieuwe producten of diensten te creëren.
Grote onzekerheid: Naarmate de pandemie voortduurt, is onzekerheid een onderdeel geworden van het bedrijfslandschap. Als gevolg daarvan hebben business leaders gekozen voor wendbare werkmodellen om het hoofd te bieden aan verandering.
De samenkomst van deze drie gebieden heeft een competentievereiste doen ontstaan; de noodzaak om de essentiële competenties te identificeren die een bedrijf vooruit zullen helpen. Het ontwikkelen van de noodzakelijke competenties in een organisatie vereist inzicht in de tekortkomingen van de werknemerscompetenties. Het betekent ook dat men learning moet integreren in de workflows en de werknemerservaring, en dat er oplossingen moeten worden gevonden voor competentie-ontwikkeling die kunnen worden aangepast aan de veranderende bedrijfsbehoeften.
Hoewel competentiemanagement organisaties helpt bij het identificeren en in kaart brengen van de competenties van werknemers voor verschillende projecten of rollen, kan het een organisatie slechts tot op zekere hoogte helpen bij het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen.
Neem het volgende scenario: Een bedrijf moet een cross-functioneel team vormen voor een aankomend project met hoge prioriteit. Het bedrijf kan met behulp van een softwareoplossing voor competentiemanagement nagaan welke werknemers beschikken over de voor het project vereiste competenties. De vraag is echter of er binnen het bedrijf een competentiekloof bestaat tussen wat het huidige personeel kan en wat er nodig is voor het project. Hoe snel kunnen de juiste werknemers worden overgeplaatst naar het nieuwe team? Als het bedrijf niet genoeg competente werknemers heeft voor het project, kunnen werknemers met verwante competenties dan een training volgen om de vereiste competenties te verwerven?
Bedrijven hebben een competentiegerichte strategie nodig om dit soort vragen te beantwoorden.
Een competentiegerichte benadering betekent voor HR dat competenties de basis vormen bij het reageren op een veranderende bedrijfsomgeving, wat een grotere wendbaarheid in de hele organisatie mogelijk maakt. Hierbij kan het gaan om de groei van een personeelsbestand door middel van recruiting (competenties verwerven), het afstemmen van een team op een strategisch bedrijfsdoel (competenties mobiliseren), of het aanpassen aan de veranderende behoeften van de klant (werknemers bijscholen).
De term 'competentiegericht' wordt vaak gebruikt bij de aanwerving van personeel, een benadering die steeds meer terrein wint bij het werven van talent in een concurrerende aanwervingsmarkt. Bij competentiegerichte werving ligt de nadruk op de capaciteiten, de competenties en de relevante ervaringen van een persoon en wordt minder belang gehecht aan de formele opleiding of het aantal jaren dat men in een vorige functie heeft gewerkt.
Een organisatie heeft de volgende elementen nodig om een competentiegerichte aanpak toe te passen op elk aspect van de personeelsstrategie, of het nu gaat om werving, talentmanagement of zelfs bijscholing:
Een datafundament: Inzicht in de competenties en capaciteiten van uw personeelsbestand is in feite competentie-DNA dat wordt verzameld uit de unieke private en publieke data van de organisatie.
Rapportage en analyses: Het vermogen om de competenties die nodig zijn in de organisatie te analyseren en te plannen, of dat nu is door op te bouwen (bijscholen en groeien binnen de organisatie), aan te kopen (nieuw talent werven), of te lenen (een externe bron gebruiken, zoals een consultant).
Technologie: De capaciteit om plannen om te zetten in actie door het gebruik van technologie en instrumenten die gericht zijn op zowel het aanwerven (zoals werving of herplaatsing) en het ontwikkelen van talent (zoals bijscholen of omscholen).
Het definiëren van en bouwen aan overeenstemming over een competentiegerichte benadering: Company leaders dienen tot een overeenstemming te komen rond de belangrijkste talentuitdagingen die aandacht en ondersteuning nodig hebben, de weg vooruit om die problemen op te lossen met competenties, en een gemeenschappelijke definitie van competenties en de rol die ze moeten spelen in technische en operationele oplossingen.
Een bedrijfscultuur die een competentiegerichte benadering ondersteunt: Hiervoor moet u identificeren hoe een wendbare skills-first- of competentiecultuur eruit moet zien. Vervolgens kunt u bepalen wat u nodig hebt om deze competentiegerichte strategie in te voeren. Worden werknemers bijvoorbeeld aangemoedigd om risico's te nemen wanneer ze nieuwe dingen leren? Hebben managers zicht op de ontbrekende competenties binnen hun teams?
Met deze essentiële elementen wordt de basis gelegd voor organisaties om te werken met een competentiegerichte strategie, waarbij werknemers worden gewaardeerd en beloond voor hun competenties en de manier waarop ze die toepassen om organisatorische waarde te creëren, en niet alleen voor hun titel, niveau of opleiding.
"Een competentiegerichte strategie is van cruciaal belang om te begrijpen hoe uw organisatie haar bedrijfsstrategie kan uitvoeren en kan helpen bij het sturen van carrièregroei en talentontwikkeling."
David Somers
Workday Group General Manager, Office of the CHRO
Workday
Voor organisaties kan het lastig zijn om op nieuwe manieren strategisch na te denken over filosofieën, processen en organisatiestructuren. Deze fundamentele stappen zijn echter van cruciaal belang bij het plannen van een competentiegericht traject en om te garanderen dat de nieuwe benaderingen daadwerkelijk een oplossing zullen bieden voor zakelijke uitdagingen.
Een systeem voor competentiemanagement maakt gebruik van software die een organisatie helpt de competenties van haar werknemers te managen. De mogelijkheden van een systeem voor competentiemanagement hangen af van de softwareleverancier, maar de basisfuncties omvatten het registreren van de competenties van werknemers, het identificeren van competentiekloven in de organisatie, en het bijhouden van nieuwe competenties.
Wanneer bedrijven echter op zoek zijn naar software voor competentiemanagement, is het nodig om na te gaan hoe de oplossing voor competentiemanagement gebruikmaakt van de HR-data. Bedrijven beschikken over voldoende HR- en personeelsdata, feedback van werknemers, hun dienstverband of het vrijwillig verloop, maar ze zijn niet in staat die data te koppelen aan informatie over de competentie van werknemers.
In wezen zijn alle functies van de personeelsstrategie van een organisatie, of het nu gaat om recruiting, bijscholing of talentmanagement, gekoppeld aan de competenties van werknemers. Dankzij de naadloze integratie van competentie- en HR-data krijgen company leaders meer inzicht in de manier waarop het bedrijf strategische initiatieven kan verwezenlijken.
Die wendbaarheid is de reden waarom Human Capital Management (HCM) ingebouwde mogelijkheden heeft om de competenties van werknemers te managen. Dit is Workday Skills Cloud.
Als onderdeel van HCM is Skills Cloud een door machine learning aangestuurde, universele 'competentie-ontologie': een manier om te begrijpen wat een bepaalde competentie precies inhoudt en hoe verschillende competenties zich tot elkaar verhouden. Omdat Skills Cloud in HCM is geïntegreerd, is het ook beschikbaar in veel Workday-applicaties die gebruikmaken van competentiedata van werknemers, zoals Recruiting, Learning, en Talent Management. Een HCM-systeem met een competentie-ontologie biedt organisaties een effectieve strategie voor het managen van competenties die een impact heeft op de hele organisatie.
Met bijscholing kunnen werknemers aanvullende training en onderwijsmiddelen krijgen om geavanceerde en nieuwe competenties te verwerven die nog steeds relevant zijn voor hun huidige rol in de organisatie. Bijscholing is iets anders dan omscholing, waarbij een training voor een andere functie wordt gevolgd.
Bedrijven hebben zich toegelegd op bijscholing om de pandemie het hoofd te bieden. Volgens een internationale PwC-survey uit 2021 onder 32.500 werknemers heeft 40% van de werknemers hun digitale competenties tijdens de pandemie met succes verbeterd. In datzelfde onderzoek zegt 77% van de werknemers bereid te zijn nieuwe competenties te leren of zich volledig om te scholen. 80% zegt er zeker van te zijn dat ze zich kunnen aanpassen aan nieuwe technologieën die hun intrede doen op de werkplek.
Werknemers verwachten dat hun werkplek mogelijkheden biedt om bij- of omscholing te volgen als een standaardvoordeel en dat het niet wordt gezien als een extraatje. Nochtans is volgens eenPwC-survey uit 2022 slechts 36% van de bedrijven die mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en bijscholing hebben geïmplementeerd, van plan om de voordelen voor dergelijke ontwikkeling te blijven aanbieden.
Dat slechts 30% van de HR en business executives denkt dat hun personeelsbestand over de benodigde competenties beschikt om de strategie de komende jaren te bevorderen, zal geen verrassing zijn. En dat blijkt ook uit het onderzoek van het Institute for Corporate Productivity (i4cp), dat werd aangehaald in de Workday white paper 'Insights for Accelerating a Ready Workforce'.
"Als we iets hebben geleerd van de door de pandemie veroorzaakte recessie, dan is het wel dat organisaties zich moeten concentreren op het centraal stellen van hun werknemers", aldus Somers. "Een van de belangrijkste redenen waarom werknemers een bedrijf verlaten, is een gebrek aan mogelijkheden om door te groeien. Daarom zien we een enorme verschuiving in de manier waarop organisaties talent benaderen, met een toenemende focus op competenties. Een competentiegerichte strategie zal van cruciaal belang zijn om te begrijpen hoe uw organisatie haar bedrijfsstrategie kan uitvoeren en kan helpen bij het sturen van carrièregroei en talentontwikkeling."
Als het goed is, is het nu duidelijk dat bedrijven zich op competenties moeten richten om werknemers aan te trekken en te behouden.
Hoe ziet bijscholing er dan uit op de werkplek? Voor organisaties die goed presteren, bestaat de ondersteuning van bijscholing op de werkplek uit een combinatie van werkwijzen:
Ook het verwezenlijken en handhaven van een cultuur van learning is een belangrijk aspect van bijscholing op de werkplek. Dit kan het best worden gecreëerd met een top-down-methode. Goed presterende organisaties betrekken regelmatig executives bij het coachen van anderen, en moedigen hen aan om ook in formele prestatiebeoordelingen learning te benadrukken. Bovendien worden executives verantwoordelijk gehouden voor het ontwikkelen van toptalent.
De 'Great Resignation' wordt aangedreven door het verlangen om carrière te maken. Naast betere lonen zijn mensen ook op zoek naar functies die aansluiten bij hun doel en persoonlijke waarden, wat een fundamentele verandering teweeg heeft gebracht in het werven en behouden van toptalent.
Als bedrijven werknemers willen aantrekken en behouden, zullen ze moeten aantonen dat carrièregroei een standaardpraktijk is in hun organisatie en hoe deze aansluit bij de behoeften van het bedrijf. Hoewel competentiemanagement helpt bij het identificeren en in kaart brengen van de werknemerscompetenties, is het voor organisaties noodzakelijk om de bijscholing en carrièregroei af te stemmen op interne mogelijkheden en strategische initiatieven, aangezien dit de werknemersretentie ten goede komt.
Maar bijscholing en werknemersretentie zijn niet de enige behoeften van een bedrijf. Inzicht in de competenties van werknemers is gunstig voor strategische initiatieven in de hele organisatie, niet alleen in HR. Organisaties met een competentiegerichte strategie kunnen beter inspelen op veranderingen en nieuwe kansen, of het nu gaat om het sneller op de markt brengen van nieuwe producten of diensten of het herdefiniëren van de manier waarop werk wordt uitgevoerd.
De behoefte aan snelheid, aangedreven door bekwame en betrokken werknemers, is de reden waarom meer en meer executives een competentiegerichte benadering moeten toepassen op hun algemene personeelsbeleid. Met als resultaat dat organisaties en hun werknemers zich beter in staat voelen om zich aan te passen in een veranderende wereld.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Mickey North Rizza, Group Vice President bij IDC, deelt de bevindingen van een onderzoek uit 2024 dat in opdracht van Workday werd uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de behoeften en plannen van meer dan tien verschillende branches op het gebied van bedrijfstechnologie. Ontdek hoe verschillende branches omgaan met uitdagingen op het gebied van AI, digitale transformatie, personeelsbeheer en meer.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
