In deze blog vertellen we wat talentmanagement precies inhoudt, waarom het een belangrijk onderdeel is van HR en hoe bedrijven met talentmanagementsoftware een betrokken en productief personeelsbestand kunnen ontwikkelen.
Deze blog is onderdeel van een reeks artikelen over hoe technologie bedrijven helpt om beter om te gaan met mensen, financiën en processen.
Digitale disruptie en veranderingen in het personeelsbestand beïnvloeden talentmanagement. Dit is des te meer waar in tijden van crisis. Werken op afstand wordt de norm, waardoor de locatie van talent steeds minder belangrijk wordt. Het draait vooral om de beste kandidaat voor een functie.
Wat de pandemie niet heeft veranderd, is dat medewerkers zich verbonden en betrokken willen voelen. Ze zoeken snelle feedback omdat ze willen weten of ze meerwaarde leveren. Ze willen nauw kunnen samenwerken met collega's, ook al is dit op afstand.
En bedrijven zelf? Die willen het beste talent aanstellen, hun mensen betrokken houden en zijn op zoek naar wendbaarheid. Hun werknemers willen relevant blijven in deze veranderende wereld, dus moeten bedrijven mogelijkheden bieden voor levenslang leren.
Dit alles vraagt om flexibele, wendbare strategieën voor talentmanagement om de talentlifecycle goed te managen en om inzicht te krijgen in de 'state of the workforce'.
Processen en systemen voor talentmanagement maken dit mogelijk. In deze blog vertellen we wat talentmanagement precies inhoudt, waarom het een belangrijk onderdeel is van HR en hoe bedrijven met talentmanagementsoftware een betrokken en productief personeelsbestand kunnen ontwikkelen.
Talentmanagement gaat over een strategische aanpak voor het aantrekken, behouden en ontwikkelen van personeel. Het leiden van een bedrijf vraagt om meer dan alleen het aanstellen van mensen die bepaalde taken kunnen uitvoeren. Bedrijven moeten een concurrerend personeelsbestand opbouwen door het recruiten van mensen met veelgevraagde vaardigheden, te investeren in levenslang leren en door elke dag te werken aan het optimaliseren van prestaties.
De vaardigheden die bedrijven nodig hebben evolueren. Bij Workday geloven we in de noodzaak van het optimaliseren van uw talent op basis van vaardigheden, zodat er kan worden voldaan aan de veranderende behoeften van het bedrijf. De wereld van werk blijft veranderen en personeelsmanagement moet daarom ook veranderen.
Met andere woorden: talentmanagement draait niet langer om 'management', maar om 'enablement'. Bedrijven die in de employee experience investeren stellen hun werknemers in staat om taken te voltooien en om zich te ontwikkelen.
Bedrijven moeten een concurrerend personeelsbestand opbouwen door het recruiten van mensen met veelgevraagde vaardigheden, te investeren in levenslang leren en door elke dag te werken aan het optimaliseren van prestaties.
Talentacquisitie omvat alle activiteiten die nodig zijn voor recruitment, interviewen, selectie en onboarding van talent. Talent & performance is gericht op het intern zoeken en ontwikkelen van de benodigde vaardigheden en op het meten van de prestaties binnen de organisatie. Talentmanagement gaat veel verder. Hier draait het om het begeleiden van mensen om hun volledige potentieel te bereiken, het ontwikkelen van carrièrepaden, het in kaart brengen van toekomstige vaardigheden en het mogelijk maken van levenslang leren.
Talentmanagement kan geen los bedrijfsproces zijn: het moet worden geïntegreerd in belangrijkste zakelijke processen en activiteiten. Het kan zaken omvatten als het verbinden van mensen, werk en ontwikkelingskansen via Workday Talent Marketplace, of bedrijfsbrede programma's voor het ontwikkelen van talent via training, learning, mentorships en werkervaringen op maat. Volgens HR-expert Josh Bersin willen mensen niet 'gewoon een baan': ze willen een 'employee experience'. Talentmanagement gaat over het leveren van de juiste ervaring op het juiste moment, voor iedereen.
Hoewel retentie en ontwikkeling van talent vaak als topprioriteiten voor HR worden beschouwd, is het niet de enige verantwoordelijkheid van HR. Op een fundamenteel niveau staat HR in voor het personeelsbeleid, de secundaire arbeidsvoorwaarden en payroll. Hoewel deze taken soms als transactioneel worden beschouwd, zijn ze fundamenteel voor elke HR-afdeling. Afhankelijk van het bedrijf kunnen de verantwoordelijkheden van HR ook zaken als talentacquisitie, compliance en personeelsplanning omvatten. In organisaties waar HR een strategischere functie heeft, vervult het meestal een actieve rol in de 'people strategy' van de organisatie. In dat geval staat HR ook in voor het werkgeversimago, employee engagement en meer.
Zo is de verantwoordelijkheid van HR geëvolueerd om prioriteit te geven aan talent en prestaties, betrokkenheid en de bedrijfscultuur.
Human Capital Management (HCM) is aanzienlijk veranderd ten opzichte van enkele decennia geleden. De wereld van werk is aan het veranderen. 404 Nieuwe generaties en nieuwe technologieën hebben impact op de manier waarop het werk gedaan wordt, hoe werknemers betrokken blijven en hoe bedrijven opereren.
Als gevolg hiervan geven bedrijven opnieuw vorm aan prestatiebeoordelingen. Ze stappen af van jaarlijkse functioneringsgesprekken en productiviteitsscores om inzichtelijk te maken wat werknemers NU kunnen doen om hun toekomstige bijdrage te verbeteren. Ook hier draait het dus niet langer om 'performance management' , maar om 'performance enablement'.
Toen de coronapandemie uitbrak moesten bedrijven vrijwel onmiddellijk overstappen naar werken op afstand om de gezondheid van werknemers te beschermen. In de loop van de tijd konden werknemers zich steeds meer kansen voorstellen die niet aan een geografische locatie waren gebonden. En bedrijven deden hetzelfde. In deze wereld moeten talentmanagers hun processen herzien om rekening te houden met minder rechtstreeks contact, werken op afstand, learning & development op afstand en talent dat verspreid is over de hele wereld.
Mensen vormen het hart van elk bedrijf. Zonder het juiste talent lopen bedrijven het risico op een slechte bedrijfscultuur, lage klanttevredenheid en bovenal een gebrek aan innovatie. Werkgevers worden vandaag de dag geconfronteerd met een complexer talentmanagementlandschap dan ooit tevoren. Bedrijven die goed omgaan met talent hebben een stapje voor op zij die dat niet doen.
Vroeger werden onkosten met betrekking tot medewerkers gezien als noodzakelijke bedrijfskosten. Maar vandaag de dag moeten bedrijven wendbaar genoeg zijn om de vaardigheden van hun werknemers te benutten voor innovatie en groei. Bedrijven moeten dus voortdurend investeren in hun mensen.
Met andere woorden: talentmanagement is belangrijk omdat betrokken werknemers productieve werknemers zijn, wat weer invloed heeft op de bottomline van een bedrijf. Volgens een onderzoek van Jacob Morgan, auteur van 'The Employee Experience Advantage', zijn organisaties die investeren in een goede employee experience op het gebied van cultuur, technologie en fysieke ruimte (waar mensen werken) 4x winstgevender dan organisaties die dat niet doen.
Zo kijken we bij Workday naar talentmanagement: tevreden werknemers zorgen voor tevreden klanten en dus ook voor goede resultaten.
Employee engagement is een belangrijke indicator voor productiviteit, innovatie, klanttevredenheid en winstgevendheid. Maar om employee engagement op een strategische manier aan te pakken hebben bedrijven inzicht nodig in hun mensen, business en talent.
Hier komt het moderne talentmanagementsysteem om de hoek kijken. Vroeger waren talentsystemen gericht op het integreren van talentpraktijken rond beroepscompetenties. Een modern talentmanagementsysteem ondersteunt en faciliteert de complete employee experience en koppelt die ervaringen aan de bedrijfsstrategie. De employee experience omvat elke interactie met het bedrijf, van kandidaatervaring tot aanstelling en van professionele ontwikkeling tot programma's voor die het welzijn van werknemers bevorderen. Met de inzichten die voortvloeien uit het ondersteunen en faciliteren van de employee experience kunnen bedrijven hun bedrijfsstrategieën over de hele linie aanscherpen, 'skills gaps' identificeren, toppresteerders vasthouden, en meer.
Elk bedrijf wil op strategische wijze toptalent behouden en goed presterende teams samenstellen. Maar hoe begint u eraan? En hoe weet u of u op het goede pad bent? Met een talentmanagementsysteem krijgen bedrijven de benodigde inzichten om een omgeving te creëren waarin werknemers hun beste werk leveren. Ook krijgen ze toegang tot analytics die het succes van het gevoerde beleid in kaart brengen. Met surveys kunnen bedrijven het werknemerssentiment wat betreft de bedrijfscultuur en de werkervaring meten – belangrijke indicatoren voor retentie en prestaties.
Ook kunnen initiatieven omtrent diversiteit en inclusie voor een diverser personeelsbestand worden uitgerold. Een modern talentmanagementsysteem levert belangrijke inzichten en faciliteert processen die diversiteit en inclusie verhogen. Zo kunt u zien waar uw bedrijf staat met diversiteitsmetrics en een datadashboard over demografische gegevens en kunt u onbewuste vooroordelen in het recruitmentproces elimineren door identificeerbare informatie op CV's te anonimiseren.
Een modern talentmanagementsysteem ondersteunt en faciliteert de employee experience en koppelt deze experience aan de bedrijfsstrategie.
En als talentmanagement en HCM zich in één systeem bevinden krijgen bedrijven toegang tot rijkere en diepere inzichten in hun personeelsbestand. Met één systeem kunnen bedrijven bijvoorbeeld personeelstrends en -doelen eenvoudig analyseren en afstemmen op de organisatiedoelen en -initiatieven. Zo integreert Workday Human Capital Management talentanalytics in transacties om beslissingen in realtime te informeren. Workday HCM combineert ook talentgegevens met andere informatie, zoals een recente promotie, om zo holistiche inzichten te bieden in verlooprisico, werknemerspotentieel of de gezondheid van de organisatie. Het systeem beveelt zelfs passende acties aan.
Met data over mensen, de business en talent in één systeem biedt Workday HCM de inzichten en agility die bedrijven nodig hebben voor een personeelsbestand van wereldklasse. Legacysystemen en andere cloudsystemen bieden daarentegen meestal losse tools aan, die niet verbonden zijn met de centrale HR-gegevens. Dit zorgt alleen maar voor versnippering. Workday brengt 'people data' samen om HR, talent en prestaties beter te beheren.
Strategisch talentmanagement helpt organisaties hun personeelsbestand beter te begrijpen, op één lijn te brengen en verder te ontwikkelen. Met gedetailleerde inzichten in het personeel kunnen leidinggevenden organisatorische groei bevorderen. Diepgaand inzicht in werknemersdata, zoals gedrag, productiviteit, vaardigheden en ambities, helpt organisaties om de waarde van hun werknemers te maximaliseren. Met talentmanagement kunnen bedrijven ook:
Het voortouw nemen bij verandering. Met inzicht in de vaardigheden en capaciteiten van werknemers kunnen leidinggevenden beter plannen om hun strategische doelen te bereiken.
Vroeger was het lastig om data over vaardigheden up-to-date te houden in een talentmanagementsysteem, omdat dit soort informatie ongestructureerd en veranderlijk is. Zo bestaan er bijvoorbeeld meerdere beschrijvingen voor dezelfde vaardigheid en hebben veelvoorkomende skills soms wel 20 synoniemen. Daarnaast veranderen de vaardigheden die voor een rol nodig zijn voortdurend: nieuwe skills komen op en andere raken achterhaald. De Skills Cloud van Workday brengt orde in de chaos van ongestructureerde data over vaardigheden.
Als onderdeel van Workday HCM is Workday Skills Cloud een door machine learning aangestuurde, universele 'skills ontology': een manier om te begrijpen wat een bepaalde vaardigheid precies inhoudt en hoe verschillende vaardigheden zich tot elkaar verhouden. Dit betekent dat de Skills Cloud informatie indeelt en hierbij rekening houdt met andere concepten. Het kan bijvoorbeeld vaststellen dat iemand die goed met Microsoft Excel overweg kan misschien ook vaardigheden heeft op het gebied van data-analyse, rapportage en andere taken waarvoor Excel wordt gebruikt. De Skills Cloud kan organisaties dus helpen data over professionele vaardigheden op te schonen, te begrijpen en met elkaar in verband te brengen. De technologie vereenvoudigt de taal waarin de vaardigheden worden beschreven voor recruiters, managers en HR-professionals. Bovendien legt Skills Cloud de basis voor een Talent Marketplace, waar werkgevers met behulp van AI intern talent en ontwikkelingskansen kunnen identificeren.
Diepgaand inzicht in werknemersdata, zoals gedrag, productiviteit, vaardigheden en ambities, helpt organisaties om de waarde van hun werknemers te maximaliseren.
Zorgen dat werknemers hun carrière in eigen hand nemen. Als mensen de kans krijgen het beste uit zichzelf te halen en nieuwe kansen krijgen, heeft dit een positieve invloed op de bedrijfsprestaties.
In Workday HCM is de Opportunity Graph een tool die mensen laat zien wat hun volgende interne carrièrestap kan zijn. De tool voor performance enablement analyseert hoe werknemers met een vergelijkbare functie naar hun volgende rol zijn gegaan. Zo krijgen werknemers inzicht in de mogelijke kansen binnen het bedrijf en de kans om vaardigheden te ontwikkelen. De tool brengt ze ook in contact met medewerkers die een vergelijkbare carrièrestap hebben gezet. De Opportunity Graph suggereert bovendien learningactiviteiten waarmee mensen zich op een potentiële nieuwe rol kunnen voorbereiden.
Mensen engageren. Met zowel continue als periodieke feedback én regelmatige follow-upgesprekken kunnen bedrijven betrokkenheid en ontwikkeling verbeteren.
Uit het onderzoek 'Employee Performance Management Needs a Promotion', dat in opdracht van Workday werd uitgevoerd door Forrester Consulting, bleek dat bedrijven die overgestapt zijn op 'continuous performance management' succesvoller zijn. Zo zijn bedrijven die maandelijkse of continue performance check-ins houden, 1,5 keer effectiever in het engageren en behouden van werknemers dan bedrijven die dit jaarlijks doen.
Frequente check-ins kunnen ook de vorm hebben van interne surveys 404. Het lijkt misschien overdreven of zelfs extreem, met name voor organisaties die slechts één of twee keer per jaar een interne survey sturen. Maar om de beste mensen aan te trekken en te behouden moeten bedrijven een vinger aan de pols houden. De resultaten van de interne surveys die via Workday HCM worden aangemaakt worden samengevat in een executive dashboard. De data die hieruit voortvloeit kan worden gebruikt om patronen en onregelmatigheden in het werknemerssentiment aan het licht te brengen, zodat managers en executives zien waar ze aandacht aan moeten besteden.
Talentmanagementprocessen zijn procedures die verband houden met het personeelsbestand en de loopbaanontwikkeling van werknemers. Eenvoudig gezegd: deze processen zijn cruciaal voor het succes van het bedrijf omdat ze verband houden met hun grootste asset: mensen.
Processen voor talentmanagement bestrijken de volgende gebieden:
De strategische bedrijfsplannen Dit omvat de groei- en uitbreidingsplannen van het bedrijf, de omzet en alle andere facetten die bepalen waar en wanneer talent nodig is en in welke mate.
De personeelsplannen In deze fase bepaalt workforceplanning welke vaardigheden en werknemers die nodig zijn om het bedrijfsplan uit te voeren. De teams voor talentacquisitie of talentmanagement zijn verantwoordelijk voor het werven van de benodigde vaardigheden en mensen.
Onboarding. Processen die nieuwe medewerkers laten kennismaken met bedrijfsprocessen, -systemen en de bedrijfscultuur.
Performance management. Traditioneel performancemanagement was gericht op het verleden en op het 'bewaken' van de prestaties. Bedrijven stappen steeds vaker over op performance enablement, een toekomstgerichte aanpak die is ontworpen om werknemers te ondersteunen in hun loopbaanontwikkeling. Processen voor performance enablement leggen de nadruk op een continue dialoog en ontwikkeling ('continuous performance management') en focussen op het creëren van loopbaanervaringen.
Ondersteuning bij training en performance. Training, online learning en andere tools stellen werknemers in staat om zich voor te bereiden op nieuwe carrièrekansen. Learning en talentmobiliteit zijn met name belangrijk voor bedrijven die willen werken aan betrokkenheid en het dichten van de 'skills gap' via om- en bijscholing. Virtual learning is een essentiële resource geworden voor het om- en bijscholen van personeel om in te spelen op de veranderende zakelijke behoeften.
Successieplanning. Dit zorgt ervoor dat het bedrijf competente managers en executives heeft die zich in het bedrijf opwerken. Successieplanning in Workday HCM stelt gebruikers in staat cruciale rollen te identificeren voor opvolging, interne en externe kandidaten aan te wijzen, de 'readiness' te beoordelen, de ontwikkelingsbehoeften vast te stellen en opvolgingspools en -plannen te creëren. Zodra de plannen actief zijn, genereert Workday waarschuwingen en meldingen om teams te helpen tijdens de voortgang.
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. De juiste voorwaarden trekken mensen naar een bedrijf toe en helpen ervoor zorgen dat toptalent bij het bedrijf blijft.
Analyse van essentiële vaardigheden en 'skills gap'. Organisaties maken een transformatie door, met name op het gebied van digitale vaardigheden. Door het evalueren van de vaardigheden van het huidige personeelsbestand en te onderzoeken welke vaardigheden in de toekomst nodig zullen zijn, kunnen bedrijven uiteindelijk een personeelsbestand opbouwen op basis van de vaardigheden en functies die het bedrijf nodig zal hebben. Technologie voor talentmanagement zoals Workday Skills Cloud helpt bedrijven met het achterhalen van de vaardigheden die ontbreken. Individuele werknemers kunnen de Skills Cloud gebruiken om te bepalen welke vaardigheden ze nodig hebben om in de organisatie door te groeien.
Een wendbare, people-first strategie voor talentmanagement helpt mensen het beste uit zichzelf te halen, bevordert loopbaanmobiliteit via levenslang leren en brengt organisaties dichter bij het talent en de vaardigheden die ze nodig hebben. Talentmanagement is een grote onderscheidende factor in een concurrerende wereldeconomie.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Mickey North Rizza, Group Vice President bij IDC, deelt de bevindingen van een onderzoek uit 2024 dat in opdracht van Workday werd uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de behoeften en plannen van meer dan tien verschillende branches op het gebied van bedrijfstechnologie. Ontdek hoe verschillende branches omgaan met uitdagingen op het gebied van AI, digitale transformatie, personeelsbeheer en meer.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
