Het overbruggen van de kloof tussen finance en HR levert positieve bedrijfsresultaten op

Finance en HR worden vaak gezien als lijnrecht tegenover elkaar staande krachten binnen een onderneming. De zogeheten 'getallenkrakers' in finance delen met tegenzin geld uit terwijl ze naar het bedrijfsresultaat staren. HR zit ondertussen vol met spraakzame extraverte mensen die graag talent werven en daarbij nogal wat geld van de organisatie uitgeven.

De waarheid is natuurlijk dat winstgevendheid en menselijk kapitaal met elkaar verweven zijn. Mensen zijn doorgaans inderdaad de grootste kostenpost van een bedrijf, maar ze zijn ook het meest waardevolle bezit. Uiteindelijk willen zowel finance als HR betere prestaties en bedrijfsresultaten realiseren. Organisaties die flexibel willen zijn, moeten een manier vinden om de kostengerichte benadering van headcountplanning van finance te verenigen met de meer holistische kijk op het werknemerstraject van HR. Zo kunnen ze komen tot een meer strategische benadering die zich richt op de kosten van salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden en personeelsverloop door hiaten in vaardigheden te onderzoeken, plus manieren om de bedrijfscultuur te verbeteren. Het resultaat is dat belangrijke werknemers tot ver in de toekomst bij het bedrijf blijven.

Geen enkel bedrijf kan het zich veroorloven om de functies van finance en HR gescheiden te houden. Finance moet het personeelsbestand niet louter als een kostenpost zien, maar manieren vinden waarop salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere motiverende HR-voordelen kunnen worden ingezet om aan de operationele behoeften te voldoen en de winstgevendheid te vergroten. Ondertussen moet HR zorgvuldig kijken naar de kosten en baten bij het aannemen van nieuwe werknemers en het implementeren van voorzieningenprogramma's. Maar er is ook aandacht nodig voor de huidige en toekomstige personeelstekorten die het succes van een bedrijf dreigen te beperken.

Door samen te werken bij het plannen, meten en optimaliseren van talent, kunnen finance en HR de personeelsplanning veranderen van een statische oefening die toekomstige behoeften probeert in te schatten, in een proces dat zich kan aanpassen aan de voortdurend veranderende operationele realiteit.

Tegenwoordig zijn besluitvormers bij finance en HR zich veelal bewust van deze overlap in taken en zien ze de noodzaak in van een modernere aanpak. Maar velen blijven verwikkeld in een achterhaalde strijd om controle. Uit een vaak geciteerd onderzoek van een paar jaar geleden bleek zelfs dat 55% van de financeleaders van mening is dat strategische personeelsplanning hun verantwoordelijkheid moet zijn, terwijl 76% van de HR-managers zegt dat zij verantwoordelijk zijn. Als het gaat om personeelskosten, zegt 88% van de financeleaders dat ze controle moeten uitoefenen, terwijl 55% van de HR-managers vindt dat dit hun domein is.

Finance en HR: samen in bedrijfsbrede planning

Om de kloof te overbruggen, moet finance zijn technieken en analyses uitbreiden naar HR, zodat leaders in beide functies kunnen samenwerken aan een succesvolle bedrijfsbrede planning. De traditionele tools voor personeelsplanning maken het echter niet gemakkelijk. Als u met spreadsheets werkt, wordt het moeilijk om diepgaand inzicht te krijgen in de mix van uw personeel, de capaciteiten van uw organisatie te beoordelen met het oog op toekomstige initiatieven en uw personeelsbestand af te stemmen op uw bedrijfsdoelen. Toch zijn al deze functionaliteiten nu meer dan ooit van cruciaal belang.

Een echt succesvolle alliantie tussen finance en HR vereist een gezamenlijke aanpak, waarbij gebruik wordt gemaakt van moderne, cloudgebaseerde oplossingen en technologie voor bedrijfsbrede planning. Een actief planningsmodel brengt data van finance, personeel, verkoop en marketing samen in een ​​uniforme dataset. Dit zorgt ervoor dat iedereen de genuanceerde relaties en patronen tussen alle functies beter begrijpt. Als elke persoon in de organisatie vanuit deze gedeelde bron van waarheid werkt, is het veel gemakkelijker om te bereiken wat Josh Bersin, expert op het gebied van talentbeheer, ooit eens 'veerkrachtige HR' noemde: een groep professionals van verschillende afdelingen (HR, finance, IT, facilities en legal) die samenwerken om expertise te delen en standvastig doelen na te streven.

Het goede nieuws is dat veel bedrijven in de nasleep van de pandemie nu de noodzaak erkennen om dit nieuwe paradigma te omarmen om te kunnen overleven en gedijen in een disruptieve bedrijfsomgeving. De meeste finance- en HR-leaders zeggen dat ze prognoses, planningsmodellen en technologieën voor predictive analytics (voorspellende analyses) zullen implementeren om hun bedrijf te helpen toekomstige trends in inkomsten te identificeren.

Laten we eens kijken naar twee fundamentele verschuivingen die plaatsvinden wanneer financeplanning en personeelsplanning samenkomen door een gemeenschappelijke bron van intelligente data aan te boren:

Verschuiving 1: grotere wendbaarheid

Businessleaders zijn al lange tijd gedwongen om te anticiperen en in te spelen op veranderingen, maar door 2020 vallen eerdere voorbeelden van disruptie bijna in het niets. De plotselinge, ongekende impact van een pandemie dwong organisaties in elke branche alles razendsnel anders te doen en binnen enkele dagen hele bedrijfsmodellen om te gooien.

In perioden van instabiliteit fungeert moderne personeelsplanning als een reddingslijn: personeelsplanning geeft finance- en HR-leaders namelijk de mogelijkheid om gedeelde, gedetailleerde prognoses te doen voor de korte termijn. Dit niveau van samenwerking en detail helpt besluitvormers de precieze zakelijke impact van een grote gebeurtenis te begrijpen, waardoor ze deze effectiever kunnen managen. Wanneer de omstandigheden verwarrend zijn, kunnen actuele data meer licht op de zaak werpen, zodat managers vol vertrouwen steeds een stap vooruit kunnen zetten en daarmee flexibeler worden. 

Terwijl bedrijven proberen hun inkomsten van voor de pandemie te herstellen en te overtreffen, blijft dit niveau van planning cruciaal om ervoor te zorgen dat leaders een glashelder beeld hebben van de gezondheid van hun organisatie.

Verschuiving 2: betere afstemming van prioriteiten van finance en HR op bedrijfsstrategieën

Zelfs voordat de pandemie toesloeg, hadden flexibele organisaties met een holistische kijk op personeelsplanning vier keer zo veel kans om zich de komende jaren bezig te houden met bijscholing. 

Finance en HR kunnen samen plannen. Ze kunnen niet alleen samenwerken om de vaardigheden te identificeren die hun werknemers nodig hebben om concurrerend te blijven, maar ook om de zakelijke gevolgen te voorspellen van het opleiden en aannemen van personeel om aan die vaardigheidsbehoeften te voldoen.

Door finance en personeelsplanning samen te smelten tot één strategische kracht, kunnen bedrijven hun personeel afstemmen op de bedrijfsdoelen. Ook kunnen ze trainingen aanbieden om hun personeel te empoweren en zich ontwikkelen tot wendbare organisaties die er klaar voor zijn om kansen te benutten en groei te stimuleren, wat de toekomst ook mag brengen.