Drei Strategien zur Wachstumsförderung Ihres mittelständischen Unternehmens, Teil 3

Dies ist der Folgeartikel zu Teil 1 und Teil 2 dieser Blog-Reihe. Im dritten und letzten Teil untersuchen wir eine weitere Strategie zur Wachstumsförderung in mittelständischen Unternehmen: die Gewinnung und Bindung der richtigen Talente.

Talentmanagement kann mittelständische Unternehmen ernsthaft in Bedrängnis bringen. Laut der Studie „Help Wanted“, herausgegeben vom National Center for the Middle Market (NCMM) und vom Metropolitan Policy Program der Brookings Institution, ist der Fachkräftemangel für den Mittelstand gerade wegen des ständigen Bedarfs an Personalressourcen besonders schmerzlich – und das obwohl in diesem Bereich mehr Arbeitsplätze geschaffen werden als in jedem anderen Wirtschaftssektor.

Thomas Stewart, Executive Director beim NCMM, sieht das ähnlich: „Dies sind die Unternehmen, die am stärksten wachsen. In einer Volkswirtschaft, die sich immer mehr der Vollbeschäftigung nähert, leidet der Mittelstand am stärksten unter Engpässen.“

Knapp vier von zehn Führungskräften aus dem Mittelstand geben an, das Wachstumspotenzial ihres Unternehmens sei durch den Fachkräftemangel beeinträchtigt. Im Dienstleistungsbereich, Baugewerbe und Gesundheitswesen ist der Anteil sogar noch höher. Hinzu kommt, dass „mittelständische Unternehmen meist keinen renommierten Markennamen vorweisen können, der die Bewerber anlockt“, so Stewart.

Verschärft wird dieses Problem durch den Umstand, dass ihnen oft die interne HR-Infrastruktur fehlt, um leistungsstarke Programme zur Rekrutierung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf die Beine zu stellen. Das führt dazu, dass sich die Personalabteilungen in der Regel auf operative Aktivitäten beschränken, etwa das Onboarding von Neueinstellungen und die Unterstützung der Alltagsbedürfnisse der Mitarbeitenden. Dadurch bleibt weniger Zeit für aktive Maßnahmen zur Rekrutierung und Bindung von Personal, was wesentliche Auswirkungen auf das Wachstum eines Unternehmens haben kann.

Fehlende Weiterbildungsmaßnahmen sind eine weitere Wachstumshürde. Die Studie ergab, dass das interne Schulungsangebot in mittelständischen Unternehmen rein bedarfsorientiert ist. So gaben 45 Prozent der Befragten an, nur bei entsprechender Notwendigkeit Schulungen durchzuführen; ein allgemeines Weiterbildungsprogramm gebe es nicht.

Die Studie verdeutlicht, dass mittelständische Firmen außerdem einen schlechteren Zugang zu Ressourcen und Talenten aus Hochschulen und Bildungsprogrammen haben. So heißt es dort: „Traditionelle Rekrutierungsquellen wie Universitäten und Berufsschulen sowie Weiterbildungsprogramme des öffentlichen Sektors lassen die besonderen Anforderungen mittelständischer Firmen meist außer Acht und sind eher auf große Unternehmen ausgerichtet.“

Der Grund dafür? „Nur wenige Mittelständler in den USA arbeiten mit dem staatlich geförderten Personalvermittlungssystem, da das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage oft nicht stimmt“, so Stewart. „Das System ist für kleinere Unternehmen nicht leicht zu durchschauen. Oft sind die Formulare komplex und Agenturen schwer zu finden oder schlecht koordiniert.“

Außerdem weist er auf Probleme mit dem System hin. „Auf der Angebotsseite sind die Anreize oft falsch abgestimmt. Hochschulen sind in der Regel gerne bereit, spezielle Seminare für einen großen Arbeitgeber zu entwickeln, der im Gegenzug verspricht, Dutzende von Absolventen pro Jahrgang zu übernehmen. Es ist jedoch viel schwieriger, die Bedürfnisse einer ganzen Reihe von mittelständischen Unternehmen unter einen Hut zu bringen, selbst wenn sie insgesamt mehr Arbeitsplätze anbieten können.“

Es gibt viele Möglichkeiten für mittelständische Unternehmen, diese Probleme zu überwinden und die Rekrutierung und Bindung des Personals zu verbessern, um erfolgreicher zu wachsen.

Stewart rät zu mehr Mut bei der proaktiven Talentplanung, statt immer nur auf kurzfristige Bedürfnisse zu reagieren. Laut der Forschungsstudie „Mastering Talent Planning“ des NCMM in Zusammenarbeit mit Vistage besteht ein enger Zusammenhang zwischen exzellenter Personalplanung und dem allgemeinen Wachstum und Leistungsniveau eines Unternehmens. „Unternehmen mit gut durchdachter Personalplanung – insbesondere solche, in denen es einen formalen Personalplanungsprozess sowie ein umfassendes Angebot an Initiativen in diesem Bereich gibt und in denen die Geschäfts- und Bereichsleiter ein Interesse daran haben, sich einzubringen – verzeichnen in der Regel das stärkste Wachstum und die beste Performance im Mittelstand“, heißt es in der Studie.

Auch das Vorhandensein von Bindungsstrategien ist wichtig, besonders weil die vorhandene Belegschaft in Zeiten starken Wachstums der beste Ausgangspunkt für eine Talentsuche sein kann. Performance Management ist ein Bereich, der dazu beitragen kann, die Beschäftigten ans Unternehmen zu binden, insbesondere dann, wenn es sich dabei nicht nur um ein jährliches Ereignis, sondern um einen kontinuierlichen Prozess handelt, der das Personal fördert.

In der „Help Wanted“-Studie heißt es dazu: Mittelständische Firmen, die beim Performance Management brillieren, „haben meist Führungskräfte, die von dem Prozess überzeugt sind und ihn als integralen Bestandteil des Arbeitsalltags begreifen“. Statt einer formalen Performance-Beurteilung implementieren sie einen Prozess, der sich durch informelles Feedback auf kontinuierlicher Basis auszeichnet.

Darüber hinaus können regelmäßige Weiterbildungen und Lernaktivitäten die Motivation und das Engagement der Belegschaft fördern und im Zuge der Unternehmensentwicklung zur Entwicklung neuer Kompetenzen beitragen. Eine engere Zusammenarbeit mit externen Talentquellen bietet sich ebenfalls an. So wird in der „Help Wanted“-Studie dazu geraten, Beziehungen zu Professoren an örtlichen Hochschulen aufzubauen, um mit vielversprechenden Bewerbern in Kontakt zu treten, oder Schülern bzw. Studenten, die kurz vor dem Schul- bzw. Hochschulabschluss stehen, Sommerpraktika anzubieten.

Für viele mittelständische Unternehmen mag die Vorstellung, formale Prozesse für Personalplanung und -management zu entwickeln, illusorisch scheinen. Viele von ihnen arbeiten mit mehreren veralteten Anwendungen für Personal- und Talentmanagement, Benefits, Vergütung und Recruiting. Diese Systeme kosten viel Zeit und Ressourcen in der Handhabung und bieten nicht die Grundlagen und Funktionen, die für effektivere Talentmanagement-Praktiken nötig wären.

Doch die technologischen Fortschritte erleichtern mittelständischen Unternehmen heutzutage den Aufbau modernerer Personalfunktionen. Dank cloudbasierter Systeme, die Human Capital Management, Talentmanagement, Recruiting und Learning in einer einzigen Lösung zusammenführen, sind die Unternehmen nun in der Lage, diese Prozesse zu optimieren und den Zeitaufwand für die manuelle Abstimmung unterschiedlicher Systeme zu verringern.

Diese abteilungsübergreifende Informationsquelle, eine „Single Source of Truth“, bietet zudem größere Transparenz im Hinblick auf die Gesamtkosten und die Performance der Belegschaft. Im Zuge ihres Wachstums und ihrer Expansion können Mittelständler nun Fragen wie diese beantworten: Arbeiten meine besten Talente in den wichtigsten Projekten? Wo finde ich die besten Talente? Bei welchen Personen besteht ein Fluktuationsrisiko? Wo gibt es Lücken in der Nachfolgeplanung? Und welche Fachkräfte leisten den größten Beitrag zum Umsatz?

Unibail-Rodamco, Europas führendes börsennotiertes Unternehmen für gewerbliche Immobilien, entschied sich dafür, seine HR-Abläufe in die Cloud auszulagern, um seine Präsenz in 12 Ländern zu unterstützen und das Unternehmenswachstum anzukurbeln. „Um uns für die Zukunft optimal aufzustellen, ist es wichtig, ein HR-System zu finden, das schnelles Wachstum und Wandel unterstützen kann und uns zugleich länderübergreifend mehr Transparenz hinsichtlich unseres Personals bietet“, so Sylvain Montcouquiol, Chief Human Resources Officer bei Unibail-Rodamco.

Der Mittelstand deckt essenzielle Bedürfnisse der Weltwirtschaft ab. Dort werden neue Stellen geschaffen, Innovationen angestoßen und Wachstum gefördert. Mittelständische Unternehmen sehen sich mit einer Reihe sehr spezifischer Herausforderungen konfrontiert. Doch dank technologischer Fortschritte und mithilfe neuer Ansätze für betriebliche Effizienz, Planung und Personalmanagement können sie diese nun auf neue, effektivere Art bewältigen. Mit besserer Unterstützung und besseren Tools, die Ihrem Unternehmen helfen zu wachsen und erfolgreich zu sein, sieht die Zukunft vielversprechend aus.

(Dieser Beitrag bildet den Abschluss unserer dreiteiligen Blog-Reihe. Wenn Sie die Artikel der Reihe nach lesen möchten, lesen Sie als Erstes „Drei Strategien zur Wachstumsförderung Ihres mittelständischen Unternehmens, Teil 1“ und dann „Drei Strategien zur Wachstumsförderung Ihres mittelständischen Unternehmens, Teil 2“.)