DEI: Die Strategie-Lücke schließen

Anja Fordon

„Quiet Quitting, the Great Resignation, oder hierzulande auch gerne „the Great Retirement", sind Phänomene einer sich stark verändernden Arbeitskultur. Wir hören New Work immer wieder. Der Wandel der Arbeitswelt zeigt sich aber auch darin, wo und wie wir arbeiten. Eines kristallisiert sich dabei besonders heraus: Ein neuer Fokus auf die Mitarbeitenden und darauf, wie es ihnen wirklich geht. In vielen Unternehmen rücken in diesem Zusammenhang auch Initiativen, die Vielfalt, Zugehörigkeit und Inklusion fördern, mehr und mehr in den Vordergrund. Der Zusammenhang zwischen höherer Produktivität und höheren Umsätzen durch diverse Teams ist seit langem bekannt. Darüber hinaus steigern sie aber eben auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Und das ist super, eine wirklich positive Entwicklung. Doch auch obwohl mehr und mehr Unternehmen in diese Initiativen investieren, Schafft dann auch immer eine Lücke. Eine Lücke, die sich zeigt, wenn man sich die Daten und Kennzahlen für diese Initiativen ansieht und wenn man sich anschaut, wie Unternehmen aus den Programmen, in die sie investiert haben, lernen und die dann auch entsprechend anpassen. Die Lücke ist also eine Stratege. Wische. Sie denken jetzt vielleicht: „Na toll, das wusste ich schon. Aber was kann ich denn? Was kann dann mein Unternehmen tun, diese Lücke zu schließen?

Anja Fordon

Gut, dass Sie heute hier sind, denn ich habe tolle Neuigkeiten für Sie. In der heutigen Folge des Workday-Podcasts mit mir, Anja Fordern, freue ich mich ganz besonders, Daniela Poher, Solutions-Marketing-Lead bei Workday begrüßen zu dürfen. Sie war eine der treibenden Kräfte hinter einer aktuellen Sapiens Studie, die von Workday gesponsert wurde, und sie kann uns mehr über die brennenden Fragen erzählen und auch Antworten darüber geben, die jetzt gerade viele, HR, aber auch wirklich eigentlich alle business-Lieder im Allgemeinen beschäftigen. Hi Daniela, schön, dich heute hier im Podcast begrüßen zu dürfen zu einer der ersten deutschsprachigen tatsächlich. Herzlich willkommen.

Daniela Porr

Oh, wie cool. Es ist fast eine Premiere, ein Primierengast. Ich freue mich sehr, dass ich bei dir zu Gast sein darf. Danke schön.

Anja Fordon

Ich freue mich auch sehr. Erzähl uns doch mal ein bisschen über dich zuerst und deine Arbeit und dann auch natürlich, was deine Rolle im Zusammenhang mit der Studie ist, über die wir heute ein bisschen reflektieren wollen.

Daniela Porr

Absolut, super. Sehr gerne. Ich bin hier bei Workday im Solutions-Marketing-Team und das bedeutet, ich bin konkret verantwortlich für unsere Lösung für Belonging and Diversity, also Zugehörigkeit, Diversität, Inklusion und Gleichstellung. Das sind so die Themen, mit denen ich mich beschäftige und das ist super. Das heißt, ich kann zwei meiner großen Leidenschaften im Leben verbinden. Einerseits Technologie, die die Technologien im Unternehmen helfen kann in der Transformation und zweitens Diversität, Inklusion, Zugehörigkeit. Meiner Rolle geht es dann ganz viel darum, Brücken zu bauen zwischen unseren Kunden und Kundinnen und unseren internen Teams. Und dabei zu unterstützen, dass unsere HSM-Lösung im Unternehmen wirklich dabei helfen kann, in ihrer HR-Transformation weiterzukommen und auch ganz konkret bei der Aufgabe, fairere, bessere Arbeitsumgebungen für alle Mitarbeitenden zu gestalten und dadurch innovativer und schlagkräftiger zu werden. Und das erklärt vermutlich, warum ich heute mit dieser Studie hier bin. Wir wollen den Dingen da wirklich auf die Schliche kommen, auf den Grund gehen: Wie kann es wirklich erfolgreich weitergehen mit Diversität und Inklusion in Unternehmen? Was tun Unternehmen heute? Was funktioniert und was funktioniert nicht? Das wollen wir verstehen, auch unsere Kunden und Kundinnen dabei besser unterstützen zu können. Und deswegen haben wir jetzt schon zum zweiten Mal für den Europäischen Raum, eine Studie in Auftrag gegeben, genau das herauszufinden: Was machen Unternehmen?

Anja Fordon

Wo hakt es noch? Warum investieren sie überhaupt? Und was müssen wir noch besser machen? Ich persönlich bin überzeugt, dass sich die Arbeit total lohnt und ich sehe das auch in den Fakten zurückgespiegelt. Die zeigen nämlich, dass Unternehmen, die es ernst meimen und ernst nehmen und in Angriff nehmen mit Diversität und Inklusion, dass die resilienter sind, innovativer und am Ende erfolgreicher und dass die Arbeit an Diversität und Inklusion auch Hand in Hand geht mit HR-und Kultur-Transformation. Es gibt so eine transformative Kraft in dieser Arbeit und deswegen bin ich hier.

Anja Fordon

Super, das finde ich richtig klasse. Ist ja auch so ein Herzensthema von mir, muss ich zugeben. Dann lass uns doch direkt einsteigen und über die Studie sprechen. Was sind denn so die größten Erkenntnisse, die du mit uns teilen kannst?

Daniela Porr

Sehr, sehr gerne. Also erst mal ein bisschen zur Einordnung zur Studie. Das war dieses Mal eine globale Studie. Wir haben in über 23 Ländern Unternehmen befragt, zusammen mit unseren Partnern, Sepio und iWgroup. Iwgroup ist Das ist eine Diversitätsberatung mit Sitz in London, die aber global agiert und die wir da jedes Jahr gerne mit an Bord holen. Über 3.100 Unternehmen haben teilgenommen und wir haben eine sehr gute Verteilung auch über Unternehmensgrößen und Branchen, sodass wir da wirklich gut auskunftsfähig sind. Was haben wir also daraus gelernt? Zunächst mal hast du ja in deiner Einleitung auch schon über Wellbeing gesprochen und dass es eine starke Verbindung gibt zwischen Wellbeing und Diversität. Diversität und Inklusion. Das stimmt. Wir haben Unternehmen unter anderem gefragt: „Warum tun Sie das? Warum investieren Sie in Diversität und Inklusion? Und weltweit ist in der Tat das Thema Employ Wellbeing mit 40% der stärkste Treiber. In Deutschland ist es ein bisschen niedriger, mit ein bisschen unter 40, 35, 36%. In Deutschland sind die Unternehmen mehr dadurch angetrieben im Bereich Diversität und Inklusion, was zu tun, dass sie die sagen, ich muss diverse Teams entwickeln und auch rekrutieren. Und wie auch schon im Vorjahr ist ein sehr hoher Wert in Deutschland als Treiber die Innovation In Deutschland sagen Unternehmen: „Ich investiere in Diversität und Inklusion.

Daniela Porr

Ich setze da drauf, weil ich weiß, das zahlt auf Innovationskraft ein. Das ist dann noch ein bisschen weiter vorne, wenn auch knapp. Wir liegen schon echt nah beieinander. Also das ist, warum Unternehmen überhaupt sich auf den Weg machen. Und dann gucken wir so ein bisschen, was machen die denn so? Und haben auch da gute Einsichten, unter anderem viele hoffnungsvolle Punkte. Und zwar haben wir gelernt, dass Unternehmen nach wie vor sehr stark in Diversität und Inklusion investieren, dass über 90% sagen, das ist ein wichtiges Thema, das sieht auch aus an unserer Führungsebene. Und das reflektiert in den Investitionszahlen. Weltweit haben 76% ein Budget für Diversität und Inklusion. In Deutschland ein bisschen weniger, knapp unter 70%. Wir scheinen so ein bisschen im internationalen, hinterher zu kapseln, daher zu hinken. Also unter 60% haben in Deutschland ein festes Budget für Diversität und Inklusion und 26% der deutschen Unternehmen wollen das im nächsten Finanzjahr erhöhen. Das ist auch ein bisschen weniger als international, da will das mehr als ein Drittel. Was allerdings positiv ist, auch in Deutschland, im letzten Jahr haben mehr als 60% der Unternehmen mehr dedizierte Rollen für Diversität und Inklusion geschaffen.

Daniela Porr

Also mehr Menschen beschäftigen sich hauptberuflich, damit das Thema voranzutreiben. Das ist in Deutschland ein ähnlich langer Weg. Also es gibt schon noch Aufholbedarf, gerade in Deutschland. Was mich am meisten immer aus meinem Bürosessel katapultiert und aufwühlt, ist jedes Jahr wieder – es funktioniert jedes Jahr –, dass so viele Unternehmen eben sagen: „Wir haben das Commitment, wir investieren auch, wir wollen das sogar noch weiter erhöhen und das, obwohl die wirtschaftlichen Begebenheiten sich nicht unbedingt von Jahr zu Jahr verbessert haben. Aber 40% weltweit sagen: „Ich habe gar keine Strategie. Also ich mache was, aber ich mache das ohne Strategie. In Deutschland sind das noch mehr. 46% der Unternehmen in Deutschland sagen: „Ja, wir machen was, aber Löhnestrategie haben wir nicht so recht. Und das finde ich immer wieder, ich sage es mal, schockierend. Ich kann mir das in anderen Themen nicht vorstellen. Und ähnlich ist es dann, wenn man fragt: „Wie messt ihr das? Also wie messt ihr Fortschritt? Findet ihr ob das, was ihr tut, wirkt und wie das ankommt im Unternehmen? Das machen in Deutschland nur 13%. Und auch das ist weit weniger als global. Das sind immerhin 20%, dass sie Fortschrittsmessen machen.

Daniela Porr

Also ein großer Appell, das strategischer zu gestalten, denn die Arbeit ist da, das Investment ist da, die Leute sind da und man könnte da wahrscheinlich zwei Schritte weiterkommen, wenn man sich ein bisschen daran fokussiert.

Anja Fordon

Das heißt, entschuldige, dass ich dich jetzt unterbreche, Aber das heißt, also das zusammenzufassen, können wir sagen, die Wichtigkeit ist angekommen in den Unternehmen. Die Führungskräfte, die Unternehmensseite, die verstehen schon, dass das jetzt wichtig ist. Die machen auch schon Sachen, aber sind eben nicht strategisch. Aber was machen die denn für Sachen? Also wie sieht denn das im Unternehmensalltag aus?

Daniela Porr

Was machen die denn alle? Genau, in der Zahl kann man sich da jetzt vergleichen. Ich habe da Datens mitgebracht. Und zwar fange ich mal an mit: Wie sieht denn das im Unternehmensalltag aus? Und da dachte ich mir, wir schauen erst mal auf die Häufigkeit. Also kommt das Thema so einmal im Jahr vor, wenn so was ist wie Internationaler Frauentag oder Black History Month, gibt es auch in Europa. Macht man dann mal was zu solchen Stichtagen oder wenn irgendwas Besonderes vorkommt oder ist ist eingebettet und normalisiert. Es ist in jedem Team-und Company-Meeting ein Thema. Also haben wir mal gefragt, wie häufig kommt denn so das Thema auf? Und in Deutschland sagen in der nur 34%. Das ist so ein regelmäßiges eingebettetes Thema. Also auch da sehe ich Potenzial. Auch im internationalen Vergleich, da sind es fast 50%, die sagen: „Wir haben das so eingebettet und normalisiert in sämtlicher Kommunikation. Wenn wir wenn wir einen Kulturwechsel, einen Kulturwandel haben wollen, dann müssen wir Themen normalisieren und aus der Nische bringen. Auch hier wieder: „Ach, ich verstecke es gar nicht. Das ist einfach ein deutlicher Appell. Da kann man dran drehen, genau Genau. Das ist eine Chance, das weiter zu normalisieren, sonst bleiben wir bei Lippenbekenntnissen.

Daniela Porr

Sonst bleiben wir stehen bei dem, was du gerade gesagt hast. Es gibt das Commitment, es gibt das Buy-in, alle finden es wichtig. Da muss man es eben auch zum Thema machen, und zwar regelmäßig. Genau, wir sind aber nicht so ganz im Lippenbekenntnisland hier. Ich kann auch ein bisschen was darüber sagen, was Unternehmen machen. Und zwar gibt es wirklich ganz wenige Unternehmen, die sagen: „Ach nein, wir machen gar nichts, also wirklich nur sieben sagen: „Nein, wir sind überhaupt nicht aktiv. Gott sei Dank. Da habe ich mich auch gefreut. Und was so passiert, ist ganz, ganz viel, was man so Positive Action nennt, also positive Programme und Initiativen, zum Beispiel einen diversen Kandidaten-und Kandidatimpool im Talent Acquisition aufzubauen, viel Positive Action, viele Initiativen im Bereich Entwicklung, Beförderung und sehr viel Diversitätstraining, oftmals für Führungskräfte oder die ganze Belegschaft, viele Kampagnen und dann auch in Deutschland ungefähr 30% etwas wachsend, so mitarbeit weiter zentrierte Maßnahmen, also so was, was man Countsets nennt oder Mitarbeiternetzwerke. Also bei Workday zum Beispiel gibt es Women at Workday oder Black at Workday und das Ganze dann eben auch verbunden mit Allyship-Programs, also dass man sagt, wir sind offen für alle und nicht nur für die Betroffenen.

Daniela Porr

Das ist im internationalen Vergleich etwas weniger, schwappt aber langsam so hier rüber und ist, wie gesagt, auch was, was wir bei Workday sehr gerne und sehr erfolgreich machen. Ich hatte noch eine Antwort, was so los ist im Unternehmen. Das ist mit Transparenz. Okay, Transparenz. Da geht es Geld. Immerher damit passt auch. Es geht Geld. Wir haben auch gefragt, wie geht es denn mit dem Thema Pay Equity, also faire Bezahlung? Das ist ja auch ein Thema, was immer immer wichtiger wird. Und in der Tat sagen in Deutschland 34% der Unternehmen – das ist mehr als weltweit –, dass sie Informationen zu Pay Equity mit ihrer Belegschaft teilen und der offene Transparenz darüber informieren. Da ein bisschen auf der Hand zu sein, sicherlich auch, weil es gute Datenlagen gibt. Und das ist eben auch wichtig, wenn du fragst, wie sieht denn das im Unternehmensalltag aus? Wie kommuniziert man und wie transparent ist man mit solchen Informationen?

Anja Fordon

Ja, absolut. Das ist ja wirklich ein immer wichtiger werdendes Thema. Aber jetzt noch mal so richtig Butter bei die Fische, soll ich sagen. Gerne. Du hast es vorhin schon angesprochen. Die Strategie fehlt so ein bisschen dahinter. Das heißt, gemacht wird. Jetzt wissen wir auch, was gemacht wird. Es gibt also gute Absichten, zumindest positive Trends, können wir so sagen, nicht wahr? Aber wie sind Unternehmen, wie weit sind sie denn da jetzt schon, wenn es darum geht, diese Erkenntnisse, die man vielleicht auch daraus ziehen kann? Ziehen sie daraus überhaupt Erkenntnisse? Und wenn dann, wie setzen die das in so umsetzbare Programme? Also wie weit sind die Unternehmen da sozusagen, wenn es die Strategie geht? Das hast du ja ganz kurz schon mal angesprochen, aber das finde ich super wichtig.

Daniela Porr

Ich würde weitergehen als du und sagen, das ist mehr als so ein bisschen ein Problem. Ich würde sagen, das ist ein echter Knackpunkt. Ich würde sagen, es gibt eine echte Strategielücke. Ich hatte ja schon gesagt, viele Unternehmen haben keine Strategie zur Umsetzung und in Deutschland messen, sind nur 13% der Unternehmen in der Lage oder achten das für wichtig, zu sagen, ich messe mal hier den Fortschritt. Das ist eine massive Lücke und ich glaube, dass hinter dieser Strategielücke eine Datenlücke steht. Also wenn wir uns anschauen, welche Daten erhoben werden. Das ist weltweit schwierig, in Deutschland auch, nicht am schwierigsten, aber auch. Und dann schauen Unternehmen hauptsächlich natürlich auf die Daten, die einfacher sind. Das sind hochsensible, hochprivate Daten. Da geht es oft Gender und Alter. Und auch da haben Unternehmen einfach noch Aufholbedarf und es ist schwierig, das zu erheben. Aber die Unternehmen, die sich da auf den Weg machen und sich das Thema annehmen und schauen, wie können wir das machen, wie können wir auch anonyme Daten erheben, wie können wir auch weiche Daten mit einbeziehen und ein weiteres Bild bekommen, für die lohnt es sich. Die sind dann nämlich in der Lage, daraus eine Strategie zu entwickeln und zu schauen, wo stehen wir und wo wollen wir hin und anfangen, die Aktionen, die sie in ihrem Plan haben, auf diese Strategie auszurichten.

Anja Fordon

Sie kommen weg von diesem Stochern im Nebel: „Wir machen irgendwas. „irgendwie machen wir irgendwas, sondern die kommen hin zu so einem evidenzbasierten strategischen Vorgehen. Und da sehen wir dann auch größere Erfolge. Die können dann im Gegenzug eben auch Leute besser überzeugen. Also das gewinnt dann sozusagen an Fahrt, weil man natürlich mit mehr Daten einerseits die Unternehmensführung besser überzeugen kann, aber andererseits auch die Mitarbeiter besser auf den Weg mitnehmen kann. Und das ist eben echt wichtig in dem Thema muss man immer wieder schauen: „Wie kriege ich alle überzeugt? „wie kriege ich alle überzeugt, weiterzumachen? Und das ist so wichtig, dass ein Drittel … Das finde ich immer ganz interessant, wenn wir fragen: „Was müssen wir eigentlich machen oder was glauben Sie, was getan werden muss, damit man in dem Thema weiterkommt? Dann sagen in Deutschland die meisten: „Wir brauchen noch mehr Ressourcen. Das kann ich nachvollziehen. Also da ist die Investition so ein klitzekleines bisschen zurück im internationalen Vergleich. Aber dann sagen ein Drittel der Befragten, und das war letztes Jahr schon so, der Trend bleibt, also erhalten ein Drittel der Befragten und sagt: „Wir brauchen mehr Support von unserer Management-Ebene. Also die Unternehmensleitung muss mehr hinter dem Thema stehen.

Daniela Porr

Und genauso viele sagen, wir brauchen Support aus unserer Belegschaft. Die Mitarbeitenden müssen dahinter stehen. Das zeigt uns, dass du in dem Thema nicht weiterkommst, wenn du das so als Einzelkämpfer, Einzelkämpferin machst. Man muss Leute überzeugen Und das macht man im Zweifel nicht nur mit Daten, sondern auch mit Geschichten und Erfolgsgeschichten. Und je mehr Daten und Erfolgsgeschichten man hat, desto besser kann man Unternehmensleitung und jeden Menschen im Unternehmen mitnehmen. Also es gibt eine Strategielücke und hinter der Strategielücke steht meiner Meinung nach ganz klar eine Datenlücke.

Anja Fordon

Das bringt mich dann gleich zum nächsten Punkt. Das ist ja superspannend. Das macht doch total viel Sinn. Umso mehr Daten du hast, kannst du bessere Geschichten erzählen. Mit besseren Geschichten kannst du die Leute abholen Aber welche Daten müsste man dafür denn sammeln? Also was würdest du denn jetzt Unternehmen raten, wenn sie sich fragen: „Ja, okay, Daniela, dann sag uns doch mal, was sollen wir denn da sammeln? Was für Daten geben uns denn da?

Anja Fordon

Wo fangen wir denn an?

Daniela Porr

Wo fangen wir an? Also ich glaube, erst mal ist es gut, sich überhaupt auf dem Weg zu machen und wir wissen alle in Deutschland, wie schwierig es ist mit sensiblen Daten und dass Data Privacy natürlich auch ein Wert ist, der genauso wichtig ist. Aber grob würde ich sagen, es gibt drei Sorten von Daten, die relevant sind und wo es sich lohnt, noch mal genauer hin zu gucken, wie man weiterkommt. Und der erste Eimer voller Daten sind die Daten, an die wir alle denken, wenn wir an Diversität denken, Quoten, demografische Daten, also Alltag, Geschlecht, zunehmend auch soziale Herkunft, Geschlechtsidentität, ethische Herkunft, Nationalität und so viele mehr Dimensionen. Wie gesagt, höchst privat und sensibel. Und da haben Unternehmen größtenteils dann auch anonyme Daten schon vorhanden. Und die Frage ist, was man dann damit macht und ob man die sammelt mit einer klaren Vorstellung davon, was man nachher damit machen will, was man natürlich tun muss. Und die zweite Sorte Daten, wo ich glaube, dass noch viel mehr Unternehmen sich ran trauen können, ist zu schauen, wie geht man einen Schritt weiter? Also diese demografischen Daten, die beschäftigen sich erst mal nur mit dem Aspekt von Diversität. Also da kann ich Leute zellen und Quoten berechnen und das ist super.

Daniela Porr

Aber es geht auch Inklusion und Zugehörigkeit. Und da geht es nicht nur darum, wie viele Leute habe ich von einer Gruppe, sondern wie sind deren Erfahrungen in diesem Unternehmen? Von Einstellung, vom Rekrutierungsprozess bis zu Entwicklungsmöglichkeiten, Führung, Promotion und all diesen Themen. Wie geht es den Leuten und wie sehr schaffe ich es wirklich, ein inklusives Unternehmen zu sein und eine Kultur aufzubauen, die sich durch Zugehörigkeit für alle auszeichnet? Und auch da kann ich was messen, nämlich indem ich zuhöre und Employee Listening betreibe und möglichst regelmäßig zuhöre. Wie fühlen sich die Leute? Also geht es Frauen in Deutschland, wenn es Beförderung geht, vielleicht schlechter als Männern in Frankreich? Oder wie sieht es aus, was wir Sense of Belonging nennen, also dem Zugehörigkeitsgefühl von verschiedenen Gruppen in verschiedenen Ländern oder aus verschiedenen demografischen Gruppen? Und das ist super eng verzahnt mit Employee Engagement, was eben auch ein super wichtiges Thema ist. Und das ist auch wiederum verzahnt mit Team Performance und individueller Leistung. Also Menschen, die sich zugehörig fühlen, bringen sich ganz anders ins Unternehmen ein. Also da geht es nicht nur um Happiness Levels, sondern es geht auch darum, wie gut funktionieren wir als Unternehmen und wie gut bewegen wir uns auch durch Krisen.

Daniela Porr

Und in Deutschland ist es in der Tat so, dass der Teil der Daten einigermaßen vernachlässigt ist, weniger als ein Drittel gehen in dieses aktive Zuhören und sind so am Puls des Mitarbeitergefühls und des Employee-Engagements. Und viele tun es dann nur einmal im Jahr. Also dann fragt man einmal im Jahr mit so einem großen Survey. Da, glaube ich, ist ganz viel Platz nach oben, regelmäßig, real time zu zu hören und dann so ein holistisches Bild, ein großes Bild zu zeichnen, nicht nur zähle Leute und habe meine demografischen Daten, sondern ich weiß eben auch, wo drückt der Schuh oder wo nicht. Und dann kann ich eben strategischer, evidenzbasiert vorgehen und sagen: „Aha, wir müssen hier was tun, wenn es Beförderungszeiten geht bei Frauen in Deutschland oder wenn es zu Gehörigkeits Dafür geht, bei irgendwelchen anderen Gruppen irgendwo anders. Also das ist eine große Möglichkeit, den Datenpool zu erweitern und das kann man eben auch anonym oder konfrontiert dann schon machen.

Daniela Porr

Ja, einmal im Jahr, da musste ich direkt dran denken. Einmal im Jahr, wenn du mich letztes Jahr gefragt hättest – darüber haben wir schon mal gesprochen, wie es einem da geht und was für ein Unterschied das aber jetzt steht, wie es mir dieses Jahr vielleicht geht, weil so viele Dinge da ja reinspielen können. Das finde ich superspannend und ein Superimpuls, dass man darüber anfängt nachzudenken, das öfter abzufragen, einfach genau, was wir gerade erleben, diese unsicheren Zeiten, den ständigen Wechsel von, also was sich alles passiert in der Welt auch abbilden zu können, wirklich, wie wirkt sich das aus auf unsere Leute. Das finde ich superspannend. Genau. Wie kann denn Technologie hierbei unterstützen?

Daniela Porr

Da kriegen wir wiederum einen Appell, sozusagen, als Mitglied der Technologiebranche. 50%, grob 50% aus Deutschland sagen in der Studie, es ist echt schwierig, Daten zu managen, Daten zu verwalten, die Analyse zu betreiben. Wir brauchen da bessere Technologie. Das ist einer der deutlichen Punkte in der Studie. Das Unternehmen sagt, das ist schwierig. Wir brauchen bessere Tools. Über 90% nutzen allerdings Technologie und sind aktiv und interessanterweise in Deutschland benutzen 33% der befragten Unternehmen schon künstliche Intelligenz im Bereich von Diversität und Inklusion, ob das jetzt so ist, herauszufinden, wo es war, ist und vor ob es auch Abteilungsteile gibt oder ob es im Recruiting ist. Das fand ich eine recht hohe Zahl. Wie kann Technologie helfen? Einerseits im Bereich People Analytics, also im Daten analysieren, auswerten und dann eben auch Geschichten erzählen, also daraus die relevanten Daten ableiten, Führungskräften und Teamleitern zur Verfügung stellen, damit sie Aktionen ableiten können. Und ansonsten sehen wir, dass es ganz viel auch das Schaffen von Informationen geht und das Schaffen von Vertrauen. Also dann geht es ja wirklich private, sensible Daten und da muss man viel erklären. Warum fragen wir nach solchen Daten? Was machen wir damit? Warum glauben wir überhaupt, wir müssen diversere Teams einstellen?

Daniela Porr

Da muss man viel überzeugen und deswegen sehen wir, dass viel interne Kommunikation betrieben wird und als Zweites, ganz viel im Bereich Talent Management und Skill Management getan wird. Auch das ist total eng verzahnt, weil je mehr wir uns auf Skills konzentrieren, bei Einstellungen, Beförderungen und auch Organisation von Arbeit, desto transparenter und objektiver wird Ich stelle nicht ein, wer mir ähnlich ist oder wen ich vielleicht kenne oder auf derselben Uni war, sondern wenn ich mich darauf fokussiere, nach Skills einzustellen und Personalentscheidungen zu treffen, wird es automatisch fairer. Und dann gibt es viel im Bereich Employee Engagement, was Unternehmen heute schon nutzen und im Bereich Learning. Also wir sehen, das Thema ist gut eingebettet in die ganzen Talent management Prozesse und das wiederum Das gibt mir echt Hoffnung. Und ich glaube natürlich auch aus der Erfahrung bei Workday heraus, wenn wir es schaffen, Datenanalyse zu verknüpfen mit den Aktionen, die dann eben ausgeführt werden können, über das gesamte Talent Management hinweg, über HCR-Managements hinweg bis hin zu Gehalt und Compensation und dann ins regelmäßige Messen kommen, dann gibt es Hoffnung, dass wir wirklich den nächsten Schritt tun und aus den guten die Absichten eben auch gute Ergebnisse ableiten können.

Anja Fordon

Wo wir über Technologie sprechen, fällt mir direkt ein. Erinnere mich nachher noch daran, dass ich auch noch unsere Puls-Survey, unsere Umfrage ausfülle. Dann leider jetzt sind wir schon am Schluss angekommen, aber was ist so die eine Sache, von der du möchtest, dass das Unternehmensleiter und Leiterinnen Führungskräfte aus unserem heutigen Gespräch mitnehmen?

Daniela Porr

Famous last words, sozusagen. Okay, also erst Erst mal erinnere ich mich selber daran, dass ich nachher auch noch was mache, nicht unsere Puls-und Frage ausfüllen, sondern Feedback geben. Das ist auch total wichtig und hat auch was damit zu tun, dass sich alle zugehörig und inkludiert fühlen. Ich glaube, ich gehe gleich mal in Workday und gebe dir ein Feedback, dass wir so nett zusammen den Podcast gemacht haben. Du mich so gut dabei unterstützt hast. Genau, das ist das Erste und dann kleines Last Words für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer. Ich würde mich, glaube zuerst mal bedanken wollen. Dass das Thema weiter so hoch auf der Tagesordnung steht, ist großartig. Und wir wissen alle, das ist ein Marathon oder wahrscheinlich mittlerweile ein Triathlon. Ein anstrengendes langfristiges strategisches Thema. Und es wird gerade nicht viel einfacher, in diesen Marathon zu laufen. Es gibt super viel Gegenwind und Gegenbewegung, viele Veränderungen, schwierigere Umfelder. Und wir sehen doch, es lohnt Unternehmen werden resilienter, krisenfester, innovativer. Und im Thema Diversität und Inklusion steckt eben diese transformative Kraft, weil man es schafft, jeden und jede im Unternehmen mitzunehmen und zu neuen Leistungen zu bringen. Und mit mehr Strategie und mehr Einsatz von Technologie bin ich überzeugt, dass der Marathon einfacher zu laufen wird.

Daniela Porr

Das wäre vielleicht so mein famous last word in der ganzen Sache. Also danke fürs Weiterlaufen und Dranbleiben und fürs Zuhören.

Daniela Porr

Ja, da kann ich mich nur anschließen. Danke fürs Interessiertsein in das Thema. Danke für dich auch, dass du diese Studie vorantreibst und das Thema einfach auch immer weiter voranbringst. Das ist ein mega wichtiger Beitrag. Und danke für deine Zeit heute, Daniela, für den Podcast. Ich bin richtig froh darüber, dass wir den heute zusammen gemacht haben und freue mich, wenn wir bald wieder miteinander sprechen. Ich finde bestimmt noch weitere Themen, da bin ich mir ganz sicher. Also ich wünsche dir noch einen schönen Tag und hoffe auf bald. Tschüss, Daniela.

Daniela Porr

Danke dir und einen schönen Tag an alle Zuhörenden.

Anja Fordon

Das war es für heute. Vielen Dank, dass Sie uns heute zugehört haben. Wir haben uns sehr gefreut, Sie hier begrüßen zu dürfen und hoffen, Sie auch wieder begrüßen zu dürfen, denn beobachten Sie bitte diesen Kanal. Es werden noch mehr Podcast-Folgen folgen. Sie finden die besprochene Studie natürlich in den Show Notes. Des Weiteren werden Sie dort auch einen Link zu unserem deutschsprachigen Blog finden, blog. Workday. Com/de-de, wo Sie noch mehr Artikel und interessante Geschichten finden können. Ich verbleibe und sage noch einen schönen Workday an Sie. Einen schönen Tag. Tschüss.