Pourriez-vous nous présenter ces impératifs et nous aider à les comprendre ?
Le premier est l'inclusion. Les entreprises qui innovent, répondent aux besoins des clients et obtiennent les meilleurs résultats sont celles dont les collaborateurs éprouvent un profond sentiment d'appartenance et d'engagement. Malheureusement, les résultats n'ont pas été à la hauteur des attentes dans de nombreuses entreprises.
D'après un rapport McKinsey de juin 2020, près de la moitié des personnes interrogées ne se sentent pas bien intégrées. Selon le même rapport, la plupart des collaborateurs ont déclaré avoir rencontré des obstacles à leur sentiment d'inclusion, quels que soient leur genre, leur origine ethnique et leur orientation sexuelle.
L'inclusion consiste à mettre en place des principes et des pratiques sur le lieu de travail pour nourrir un sentiment d'appartenance et de sécurité psychologique et permettre à chacun de faire de son mieux. Nous avons développé une nouvelle approche pour veiller à ce que ce soit bien le cas chez Workday. Elle s'appelle VIBETM pour « Value Inclusion, Belonging and Equity ». Nous souhaitons que tous nos collaborateurs se sentent valorisés et inclus.
Nous savons d'expérience que l'inclusion favorise la prise de risques, avec à la clé davantage d'innovation et d'implication. Cette étude montre que la technologie digitale peut être mise à profit pour organiser et personnaliser à plus grande échelle des programmes et pratiques de gestion des talents au moment où le collaborateur en a besoin. La question à se poser est la suivante : comment s'assurer que chaque collaborateur éprouve un fort sentiment d'inclusion, d'appartenance et de sécurité psychologique et peut ainsi s'épanouir au sein de l'entreprise ?
Ensuite, il y a la digitalisation. De quoi s'agit-il concrètement, dans le contexte des RH ?
Mettre en place un tel niveau de personnalisation nécessite de passer à la vitesse supérieure en matière de digitalisation. Bien que nous ayons digitalisé les informations, les processus et les pratiques, nous commençons seulement à démocratiser les données grâce au Machine Learning, pour automatiser et intensifier les pratiques relatives aux talents et ainsi valoriser les compétences humaines les plus importantes.
Comment utiliser les bots ? Comment mettre à profit le Machine Learning et d'autres types d'incitations comportementales (« nudges ») ? Chez Workday, nous voulons que l'expérience de nos collaborateurs reflète celle des consommateurs, qu'il s'agisse d'Amazon, Google, Netflix, etc. L'idée est de prédire les informations, la formation, l'accompagnement, le rôle ou les relations qui vous seront nécessaires pour accomplir vos objectifs, et d'appliquer ce contenu en contexte ou dans votre workflow.
Et l'expérience collaborateur ?
Il s'agit d'élaborer des expériences qui encouragent nos collaborateurs à contribuer à l'entreprise, à créer des relations, à acquérir de nouvelles compétences et à développer leur carrière pour obtenir des résultats remarquables. Tout comme notre expérience en tant que consommateur a évolué, la digitalisation et la démocratisation des données nous permettent à présent de redéfinir les expériences que nous devons offrir à nos collaborateurs. De plus en plus souvent, ces derniers envisagent leurs expériences au travail comme leurs expériences de consommateurs : ils souhaitent qu'on les surprenne avec une recommandation de formation, un réseau de mentorat ou encore une proposition de mission en interne qui leur permettra de développer d'autres compétences.
Ils s'attendent à ce que l'entreprise les soutienne dans leur recherche de performance grâce à des alertes, des recommandations et des rappels. Ils veulent être formés, informés et inscrits dans des programmes en fonction de leur métier, leurs compétences et leur niveau d'expérience. Ils veulent pouvoir poser des questions de manière directe, en évitant le jargon des RH, et obtenir des réponses. Ils peuvent même attendre de leur système RH qu'il leur pose des questions pour les aider à avancer. Comme pour des consommateurs, leur expérience doit reposer sur une stratégie « push and pull » et tenir compte des besoins organisationnels et individuels.
Il s'agit en outre de passer de la mesure des activités à celle des résultats. Chez Workday par exemple, chaque vendredi, toute l'entreprise répond à un sondage rapide (d'environ 30 secondes) à l'occasion du « Feedback Friday ». Le feedback ainsi recueilli nous aide à déterminer les efforts qu'un people leader doit fournir pour mettre sur pied une équipe performante. Cela a d'ailleurs été essentiel pour accompagner nos collaborateurs à la suite de la pandémie.