Selon une nouvelle étude d'AchieveNEXT, les responsables Finance et RH des entreprises de taille intermédiaire (ETI) pensent que la fidélisation des talents clés et l'amélioration de l'efficacité opérationnelle sont cruciales pour réussir.
Malgré la pandémie, la pénurie de personnel et les retards dans la chaîne d'approvisionnement, la plupart des entreprises de taille intermédiaire (ETI) ont connu une reprise en 2021 selon l'étude internationale AchieveNEXT auprès des DAF et des DRH.
Dans l'étude « Construire une croissance durable » sponsorisée par Workday, 74 % des personnes interrogées ont déclaré que les performances globales de leur entreprise ont connu une amélioration en 2021, avec 48 % des DAF rapportant une augmentation des revenus à deux chiffres. Les perspectives pour 2022 restent optimistes : 80 % prévoient que l'année sera encore meilleure, avec 42 % des DAF envisageant une croissance supérieure d'au moins 10 % à celle de 2021.
Réalisée entre novembre 2021 et début janvier 2022 auprès de plus de 500 responsables Finance et RH d'entreprises de taille intermédiaire et émergentes, l'étude révèle que les cadres souhaitent s'appuyer sur les réussites de l'année précédente pour créer une croissance stable et durable. Tandis que l'année 2020 et au moins une partie de l'année 2021 ont été consacrées à l'adaptation rapide et à l'improvisation de solutions pour rester à flot, 2022 sera une année de formalisation des stratégies et des processus pour l'avenir.
40 % des DRH ont déjà externalisé ou automatisé certaines activités RH, et 30 % prévoient de le faire davantage en 2022.
Pour ce faire, les entreprises devront attirer, former et fidéliser des effectifs fiables, véritable défi face à la fuite des talents liée à la « Grande Démission » et à la pression pour plus de flexibilité au travail.
En effet, selon l'étude, 32 % des DAF et des DRH citent le « talent » comme l'une de leurs priorités en 2022.
Autres problèmes qui préoccupent ces cadres :
Pour assurer une croissance durable en 2022 et au-delà, les professionnels de la Finance et des RH devront investir dans les effectifs, les plans et les processus.
Pour les DAF et les DRH des ETI, le premier obstacle à franchir dans le cadre de leurs plans de croissance pour 2022 est la définition de la stratégie adéquate. En effet, l'étude a relevé un écart de 13 points entre la confiance des cadres dans leur processus de planification stratégique (79 %) et leur confiance dans l'efficacité de la stratégie (66 %).
Pour pallier ce manque de confiance, les DAF devront améliorer leurs capacités de prévision à l'aide d'outils d'analyse de pointe afin d'extraire les données et les insights nécessaires pour obtenir les chiffres les plus fiables. Cette approche de la planification et des analyses financières(FP&A) peut nécessiter une formation supplémentaire des équipes Finance, alors qu'elle devance le manque de « hard skills » pour la deuxième année consécutive (juste devant la « réflexion stratégique »).
Autre cause encore plus importante du manque de confiance stratégique, l'incertitude liée à l'affectation de personnel. Après tout, pour planifier et mettre en œuvre une initiative à impact élevé, les entreprises doivent non seulement savoir qu'elles disposent de suffisamment de talents, mais de talents dotés des compétences adéquates pour y parvenir.
Les postes vacants compliquant la planification immédiate et à long terme, les bureaux des DAF et des DRH doivent s'aligner sur la valorisation des talents. C'est d'autant plus vrai alors que près de 4 entreprises de taille intermédiaire sur 10 prévoient une augmentation de leurs effectifs d'au moins 10 % cette année.
Selon l'étude, 32 % des DAF et des DRH citent le « talent » comme l'une de leurs priorités en 2022
L'étude montre également que les entreprises de taille intermédiaire emploient une approche pluridimensionnelle pour le personnel : agir pour faire face aux besoins urgents d'embauche tout en respectant un programme tourné vers l'avenir afin de fidéliser les collaborateurs sur le long terme. L'étude a identifié les éléments de ces programmes à long terme :
La mise en œuvre de programmes de formation et de développement pour apporter aux employés un sentiment de développement personnel et une perspective d'évolution de carrière au sein de l'entreprise
Le renforcement de l'équipe cadre, pour offrir de meilleurs dirigeants aux responsables et au personnel. L'étude démontre que le manque d'efficacité des dirigeants est une cause principale de départ du personnel
L'amélioration de la culture pour renforcer le travail d'équipe et créer un sentiment d'appartenance, facteur principal de fidélisation
Le renforcement de la diversité, l'équité et l'inclusion non seulement lors du recrutement, mais tout au long du « cycle de vie des collaborateurs », pour accroître le vivier de talents, et offrir une chance de réussir à tous les collaborateurs. Il est crucial, notamment pour les jeunes collaborateurs, de pouvoir ressentir la valeur et la finalité de leur travail.
La pandémie a obligé de nombreuses entreprises de taille intermédiaire à devenir plus agiles et souples qu'elles ne l'auraient été autrement, et beaucoup en sont ressorties plus performantes. Des expérimentations et des approches novatrices permettent aux entreprises d'essayer un ensemble de stratégies et de solutions, et elles disposent désormais d'énormément de données sur lesquelles s'appuyer pour prendre des décisions selon les résultats obtenus.
Mais avec l'augmentation des coûts et les inquiétudes persistantes concernant la chaîne d'approvisionnement, les DAF se concentrent sur les processus qui augmentent l'efficacité et diminuent les risques, afin d'éviter l'effacement des gains de l'année précédente. La technologie a un rôle crucial à jouer dans cette recherche d'efficacité. En effet, 40 % des DRH ont déjà externalisé ou automatisé certaines activités RH, et 30 % prévoient de le faire davantage en 2022.
Des investissements accrus seront également effectués dans les processus RH afin de simplifier la gestion à distance des équipes et la collaboration entre elles. Pour la Finance, l'objectif cette année est d'acquérir de nouveaux programmes et plateformes (plutôt que d'investir dans les technologies existantes comme en 2021) pour soutenir le processus FP&A de manière plus importante et efficace, là aussi pour une prise de décisions plus fiable. (Actuellement, 32 % des ETI utilisent des outils FP&A avancés, et 45 % disent vouloir en mettre en œuvre cette année.)
Les investissements technologiques ne se limiteront pas aux opérations de back-office : les comportements des clients ont évolué rapidement lors de la pandémie, et nombre d'entre eux s'attendent désormais à un niveau d'intégration digitale plus élevé et à un service sans contact. Les entreprises B2C sont plus susceptibles d'investir dans l'expérience client que les entreprises B2B.
Même si les ETI ont eu dans l'ensemble de bons résultats en 2021, l'étude AchieveNEXT révèle qu'un petit nombre d'entre elles ont enregistré une croissance de revenus à deux chiffres dépassant toutes les attentes. Ces « fast growers », comme on les appelle, ont eu un comportement différent de leurs pairs ayant enregistré un taux de croissance à un seul chiffre ou nul.
Pour commencer, ces entreprises donnent la priorité à la croissance : elles sont 16 % plus enclines à dire que la croissance organique est leur priorité principale, et environ 11 % moins enclines à mettre l'accent sur les gains d'efficacité et de productivité que leurs homologues. Elles sont plus susceptibles de financer la croissance avec des fonds propres (28 % de plus que l'ensemble des ETI) et d'autant moins enclines à alourdir leur dette.
Pour assurer une croissance durable en 2022 et au-delà, les professionnels de la Finance et des RH devront investir dans les effectifs, les plans et les processus.
Ce groupe met également davantage l'accent sur l'expérience client que les autres : 1 sur 4 ont une relation client ou une expérience client formelle et cohérente. Ce chiffre est inférieur à 1 sur 5 pour l'ensemble des ETI. Et lorsqu'il s'agit de soutenir l'équipe commerciale, 50 % des « fast growers » font du développement de leur équipe commerciale la priorité principale, contre 41 % pour l'ensemble du groupe.
Mais ce groupe rencontre également des difficultés : les « fast growers » affirment que trouver les bonnes personnes est leur principale préoccupation, 12 points de plus que les entreprises dont la croissance est inférieure à 10 %. Ce chiffre souligne une fois encore l'importance de l'affectation du personnel pour soutenir une stratégie de croissance durable immédiate et à long terme.
Lisez le rapport AchieveNEXT complet, « Construire une croissance durable ».
Pour en savoir plus, écoutez lewebcast AchieveNEXT.
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