La gestion du risque de burnout est essentielle pour préserver la santé et le bien-être des collaborateurs et assurer la pérennité de l’entreprise. Identifier les causes et traiter les dysfonctionnements nécessite une approche humaine, une démarche structurée – orchestrée par la fonction RH – et des outils d’écoute continue.
89 % de la population active déclare ressentir un épuisement professionnel, dont 81 % en souffre davantage aujourd’hui qu’au début de la pandémie de Covid-19. C’est le chiffre ahurissant que révèle une enquête menée par le cabinet de conseil Korn Ferry en 2021. Dans le contexte actuel, le sujet devient crucial pour les entreprises. Nous y avons consacré un rapport, analysant les niveaux de risque et les facteurs de burnout dans différents secteurs d’activité et régions, et un webinaire passionnant, organisé en collaboration avec l’agence Parlons RH.
Pour rappel, le burnout est un syndrome se traduisant par un épuisement physique, émotionnel et mental lié à un stress professionnel chronique. « Il se manifeste d’abord par des troubles physiques (fatigue extrême, tensions musculaires, maux de tête, etc.), puis par des symptômes émotionnels et comportementaux, » explique Charlotte Fortuit, Fondatrice et CEO du cabinet Coach Me If You Can. « Le cynisme est un signe fort du burnout. »
Le phénomène n’est pas nouveau, mais plusieurs évènements (pandémie, conjoncture économique incertaine, instabilité géopolitique, pénurie de main-d’œuvre, etc) ont exercé une pression supplémentaire ces dernières années.
Les organisations ne sont pas toutes égales face au risque de burnout, comme le révèle notre analyse, basée sur des données anonymisées issues de sondages menés dans Workday Peakon Employee Voice auprès de 1,5 million de collaborateurs dans plus de 600 entreprises à travers le monde.
Workday Peakon est une plateforme d’écoute en continu de l’engagement des collaborateurs. Et, comme le souligne Sabine Hagege, Directrice stratégie produit chez Workday, l’engagement et le burnout sont deux faces d’une même médaille, la mesure de l’un permet d’évaluer le niveau de l’autre.
Il résulte de notre analyse que le niveau de risque de burnout a stagné ou augmenté dans sept secteurs sur les dix étudiés - avec, en tête, les transports (+ 16 %), les établissements publics (+ 10 %) et la santé (+ 4 %) – et dans six des dix pays suivis. En France, on observe une diminution de 7% entre 2021 et 2022.
Les conséquences d’un burnout sont graves : d’abord pour le collaborateur concerné, qui aura besoin de temps pour se reconstruire, puis pour l’entreprise pour qui le désengagement ou l’absentéisme peuvent coûter cher. Dès lors, comment anticiper ce risque ?
Le rôle de la fonction RH est évidemment central. Avant même de mener des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs, elle doit, selon Thomas Chardin, Dirigeant et Fondateur de Parlons RH, acculturer les managers et en faire des alliés. Elle peut aussi s’appuyer sur un écosystème d’acteurs internes et externes (médecine du travail, syndicats, auditeurs, etc.). « Pour pouvoir s’attaquer au problème du burnout, ajoute Thomas Chardin, il est également essentiel que les responsables RH se préoccupent de leur propre bien-être psychologique. Le sujet du burnout des RH a tendance à être ignoré, alors qu’ils sont eux-mêmes soumis à des tensions croissantes. »
Dans un second temps, Thomas Chardin invite la fonction RH à appliquer la règle des « 4C » : cadre, confiance, capteurs et continuité. La première étape est de délimiter les contours du burnout en mettant des mots sur les maux. La deuxième consiste à instaurer un climat de confiance dans l’entreprise. Le troisième C correspond aux « capteurs », décrivant les outils et les méthodes permettant de détecter les signes avant-coureurs de burnout. Vient enfin la continuité d’action, pour traiter et anticiper les risques dans une démarche de prévention structurée et continue.
Notre étude préconise quant à elle un certain nombre de mesures à mettre en place pour répondre au risque de burnout, notamment :
Les capteurs évoqués par Thomas Chardin, ce sont par exemple des plateformes comme Workday Peakon Employee Voice, qui permettent d’écouter les collaborateurs et de créer un espace de dialogue.
Dans l’outil, le risque de burnout est calculé sur la base des réponses fournies aux questions d’engagement associées à trois indicateurs. Les questions portant sur la charge de travail ou l’équilibre vie privée-vie professionnelle nous permettent d’évaluer les niveaux d’énergie ; celles sur le sentiment d’appartenance et la satisfaction générale des collaborateurs, les niveaux de connexion ; et celles sur le sentiment d’accomplissement, les niveaux d’épanouissement.
« En mesurant de façon continue ces éléments, Workday Peakon Employee Voice peut identifier des tendances et aider les RH et les managers à détecter le plus tôt possible des risques potentiels de burnout et à les anticiper par la mise en place d’actions efficaces et adaptées à l’entreprise et aux collaborateurs. »
Sabine Hagège
Directrice stratégie produit
Workday
Pour en savoir plus, découvrez notre webinaire et les résultats de notre rapport « Anticiper le risque de burnout des collaborateurs en 2022 ».
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