RH : état des lieux et perspectives selon le PDG de Fosway Group, David Wilson

Les pénuries de talents qui persistent, l'évolution des pratiques sur le lieu de travail depuis la pandémie et la nécessité de favoriser l'agilité de l'entreprise entraînent des changements rapides au cœur même de la fonction RH. Selon David Wilson, Founder et CEO de , qui nous fait le plaisir de nous rejoindre sur ce podcast Workday, le thème principal de cette année est la nécessité pour la fonction RH de prouver sa valeur stratégique. Au lieu de se focaliser sur le transactionnel, les RH doivent évoluer vers une plus grande réactivité pour mieux accompagner la réussite de l'entreprise.

Pour David Wilson, la transformation stratégique de la fonction RH est désormais une condition sine qua non pour les entreprises. Son cabinet d'étude et de conseil en RH, implanté au Royaume-Uni, mène depuis plus de 25 ans des études indépendantes sur l'environnement des ressources humaines et des talents, offrant un éclairage sur l'avenir du secteur.

Voici quatre points clés à retenir de cet épisode : 

1. La technologie est le moteur de la transformation stratégique

David Wilson rappelle qu'il est toujours aussi important d'investir dans la technologie pour soutenir la transformation des RH. « Le fait est que les suites RH et de gestion du capital humain (HCM) sont des solutions d'ancrage autour desquelles tout se structure.

Les entreprises ont besoin de la technologie pour automatiser les processus, ce qui permet aux RH d'être moins axées sur le transactionnel et plus sur la valeur ajoutée », explique-t-il. Au lieu de se préoccuper uniquement « des embauches, des licenciements, des opérations et de la conformité », la fonction devient plus sophistiquée et multidimensionnelle, prenant en charge chaque aspect du cycle de vie du collaborateur.

Selon David Wilson, les compétences RH de demain sont celles qui apportent une valeur ajoutée à l'entreprise. Des capacités telles que l'analyse des données, la gestion des risques RH et les compétences en coaching deviennent « plus importantes à mesure que vous vous concentrez davantage sur le développement et moins sur les transactions ». Les services RH visent désormais à assumer le rôle de facilitateur stratégique. Leur objectif est d'aider l'entreprise à gagner en agilité et en réactivité par le biais d'actions tactiques adaptées aux lignes stratégiques, afin d'adapter les effectifs aux besoins actuels et futurs.

À l'heure actuelle, l'incertitude autour de la valeur stratégique des RH « entraîne un haut degré d'insatisfaction vis-à-vis de l'analytique RH parmi les dirigeants, explique David Wilson. Mais cela va changer. » 

2. L'IA va gagner en maturité et impacter à la fois les effectifs et les processus RH 

« Le train est en marche et tout le monde doit monter à bord. » David Wilson parle ici de l'IA, et notamment de l'IA générative, dont la puissance « a pris tout le monde de court ». De nombreuses entreprises n'avaient pas de stratégie d'IA en place, mais ont depuis fait le nécessaire ou s'apprêtent à le faire.

David Wilson constate toutefois que beaucoup d'entre elles avancent avec prudence, conscientes des risques et incertaines de l'impact potentiel sur leurs effectifs. Les promesses sont une chose, la réalité en est une autre. « L'IA commence vraiment à révolutionner les pratiques et le fonctionnement même de la fonction RH », dit-il.

« Nous avons là une opportunité unique de remplacer une grande partie de l'activité transactionnelle par des processus à valeur ajoutée pris en charge par l'IA, l'objectif étant d'intégrer l'IA partout où cela est possible. »

3. La paie va également subir une transformation 

Jusqu'à présent, la paie « n'était pas un thème spécialement disruptif », explique David Wilson. Les collaborateurs devaient être payés à temps et avec exactitude, voilà tout.

Mais David Wilson prévoit une disruption de la paie induite par la technologie pour 2024. La rémunération en temps réel va se généraliser, de même que les solutions Cloud qui offrent aux entreprises une vision globale de la paie. 

« Nous en sommes à un point où une partie de cette disruption commence à se matérialiser, affirme-t-il. Et ce n'est que le début. Le rôle de la paie dans la proposition de valeur pour les collaborateurs gagnera également en importance, en particulier auprès des collaborateurs front-line. »

4. La pénurie de talents modifie la gestion et le développement des effectifs

Depuis la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises dans différents secteurs sont toujours confrontées à un déficit de talent. « Le manque de collaborateurs et de compétences persiste, affirme David Wilson. Le marché fait face à une pénurie. »

Cette situation accentue la pression sur les entreprises d'avoir une parfaite connaissance de leurs effectifs en place et de les développer, au lieu d'attendre que les bons collaborateurs frappent à la porte. La formation stratégique et le développement des effectifs sont appelés à occuper une place de choix parmi les préoccupations des équipes RH, en complément des activités traditionnelles de recrutement et d'embauche. 

Les DRH sont désormais plus attentifs à « la manière dont ils développent le personnel, par le biais du reskilling et de l'upskilling, explique David Wilson. Une approche de la formation axée sur les compétences, plutôt que sur les rôles, est aujourd'hui un facteur dominant. »