Fidéliser, reconvertir, transformer

D'ici la fin de la décennie, les effectifs seront radicalement différents au vu de l'accélération de l'innovation et de la disruption technologique. Pour assurer la transformation et la croissance, les dirigeants d'entreprise doivent réévaluer leurs besoins en compétences et leur approche de la fidélisation des talents, et créer une culture de l'innovation afin de bénéficier du potentiel de l'IA.

Cette approche nécessite un équilibre délicat, et l'enquête sur les espoirs et les craintes des collaborateurs menée par PwC révèle un paradoxe croissant : les entreprises déterminées à recruter des compétences digitales risquent de passer à côté de l'énorme potentiel que représente l'upskilling de leurs effectifs en place. Ces collaborateurs possèdent déjà les compétences humaines requises pour réaliser les gains de productivité promis par l'IA. 

À mesure que des technologies comme l'IA deviendront plus puissantes et intuitives, des compétences telles que le discernement, la créativité, l'esprit critique, l'expertise et le leadership seront davantage appréciées et recherchées afin de veiller à ce que les technologies soient utilisées efficacement pour résoudre les problèmes et améliorer les résultats de l'entreprise. Cependant, pour que cette approche « dirigée par l'homme et alimentée par la technologie » porte ses fruits, bon nombre d'entreprises doivent changer d'état d'esprit, procéder à l'upskilling de leurs collaborateurs et les aider à exploiter le potentiel de la technologie. 

L'IA et la nécessité d'une mentalité de transformation

À l'échelle mondiale, ce sont les collaborateurs britanniques qui sont les plus sceptiques quant à la capacité de l'IA à améliorer leur productivité ou leur efficacité au travail. Pour encourager les salariés à utiliser des solutions basées sur l'IA, les entreprises doivent d'abord présenter l'IA comme un outil capable de les assister dans leur travail et de les aider à être plus efficaces.

Responsabiliser les collaborateurs expérimentés (qui comprennent l'entreprise et possèdent des compétences essentielles) en accroissant leurs connaissances technologiques et leur productivité grâce à l'innovation peut représenter la solution pour les entreprises qui s'inquiètent de ne pas avoir les collaborateurs nécessaires pour évoluer dans un monde digital. 

Les données suggèrent que les collaborateurs reconnaissent souvent que leur entreprise doit changer, mais que celle-ci les dissuade de challenger le statu quo ou de risquer le moindre échec, alors même que l'échec fait partie intégrante de l'innovation.

• 24 % pensent que leur entreprise ne sera pas économiquement viable d'ici 10 ans
• 72 % déclarent que leur manager n'encourage pas le débat 
• 64 % déclarent que leur manager ne tolère pas les petits échecs

Pour apporter des idées, de la créativité et de l'énergie sur le lieu de travail, les collaborateurs doivent se sentir en sécurité pour oser tester, apprendre et parfois échouer. 

Encourager la curiosité et l'ouverture d'esprit en vue de l'adoption d'une technologie capable de booster les capacités et la productivité pourrait également aider à atténuer le risque de burnout. Au cours des 12 derniers mois, plus d'un cinquième des salariés ont indiqué faire face à une charge de travail souvent ingérable, principalement en raison d'un manque de ressources.

L'IA est là pour nous aider

L'IA innove rapidement et gagne du terrain dans pratiquement tous les secteurs et environnements de travail. La 26e enquête annuelle auprès des PDG menée par PwC révèle que 77 % des dirigeants prévoient d'investir dans des technologies telles que l'IA cette année. Pourtant, nombreux sont les collaborateurs à ne pas savoir quelles seront les répercussions pour eux. 

L'enquête menée auprès de 2 003 collaborateurs au Royaume-Uni indique que moins de la moitié (46 %) pense que l'IA aura un impact quelconque sur leur emploi au cours des cinq prochaines années, contre 68 % à l'échelle internationale.

Sarah Moore, People and Organisation Leader chez PwC UK, explique : « Les opportunités offertes par la technologie sont immenses, comme le fait de déployer des solutions d'IA pour gagner en efficacité, booster la productivité et créer des opportunités commerciales. Pour réussir, les entreprises doivent mettre en place une culture qui accueille et encourage la transformation. Mais à l'heure actuelle, nos données suggèrent l'existence d'effectifs à deux vitesses, dont une partie importante n'est pas consciente des changements en cours et ne peut donc pas en tirer parti. Les entreprises doivent se demander si elles favorisent une vision inclusive et inspirante et une réponse active au changement. »

Prasun Shah, Workforce Intelligence Partner chez PwC, déclare : « La disparité de perception entre dirigeants et collaborateurs vis-à-vis de l'IA indique que les entreprises doivent expliquer à leurs effectifs ce que l'IA représente. L'investissement dans la technologie est une chose, mais la création d'effectifs technophiles passe nécessairement par un changement de culture. Les dirigeants doivent permettre aux collaborateurs d'explorer la manière dont l'IA pourrait améliorer leur productivité et leur efficacité, pour qu'ils se concentrent sur des tâches plus stimulantes et gratifiantes. »

Une entreprise dirigée par l'homme et alimentée par la technologie

Dans un contexte où les compétences digitales sont très demandées, il est important pour les entreprises de trouver le bon équilibre entre compétences humaines et compétences technologiques. Faire preuve d'esprit critique et de créativité, interpréter des jeux de données complexes, prendre des décisions et communiquer le changement sont autant de compétences essentielles à toute transformation.  

Les collaborateurs ont classé les compétences humaines (telles que l'adaptabilité, l'esprit critique et la collaboration) comme plus importantes pour leur future carrière que les compétences techniques, par exemple les compétences analytiques ou digitales. C'est d'autant plus vrai pour les collaborateurs occupant des postes plus qualifiés. 

Cependant, les collaborateurs estiment que les employeurs négligent les compétences qui leur permettent de tirer le meilleur parti de la technologie. De nombreux collaborateurs (63 %) déclarent avoir des compétences en dehors de leurs qualifications et de leur expérience professionnelle, mais près de la moitié d'entre eux (46 %) estiment que les employeurs se focalisent trop sur les limites étroites imposées par l'historique d'emploi. 

Les entreprises doivent repenser leur approche du développement et du recrutement pour se doter d'effectifs disposant de solides compétences humaines. Cette nouvelle approche doit prévoir une meilleure identification et un meilleur déploiement des compétences sur le lieu de travail, en commençant par la mise en œuvre d'une approche basée sur les compétences pour l'embauche et les opérations. Dans la mesure du possible, les chargés de recrutement doivent regarder au-delà des qualifications formelles et porter attention à l'attitude et aux compétences plus générales de chaque candidat dans des domaines tels que le discernement, l'esprit d'équipe et le leadership.

Harriet Newlyn, Workforce and HR Transformation Partner chez PwC UK, déclare : « Nous devons revoir notre façon d'envisager les emplois et les compétences. De nombreux dirigeants s'appuient sur la technologie pour comprendre l'offre de compétences actuelle et la demande future (et l'écart entre les deux), dans l'optique de devenir une entreprise plus agile, basée sur les compétences, où il est plus facile d'accéder rapidement aux compétences adéquates. Cela entraîne des conséquences sur l'architecture des emplois et des talents, sur la gestion de la performance et de la paie, mais c'est la bonne voie à suivre. »

Fidéliser les bons collaborateurs

Investir davantage dans les effectifs en place revient à faire de la fidélisation et de la lutte contre l'attrition une priorité.

Malgré l'incertitude économique, 23 % des salariés britanniques déclarent avoir l'intention de changer d'emploi dans les 12 prochains mois, contre 18 % l'année dernière. Si un problème de rémunération est alors tout de suite envisagé, d'autres facteurs sont à prendre en compte, tels que les méthodes de travail, la culture et les opportunités d'évolution. Les salariés à la recherche d'un nouvel employeur sont ceux qui ont les scores les plus bas en matière d'autonomie et de travail significatif. Ils sont également plus susceptibles de penser que leur manager ne tient pas compte de leur point de vue. En offrant à leurs collaborateurs une culture, des ressources et des primes adaptées, les entreprises pourront conserver leurs talents les plus demandés. 

La première étape consiste à identifier les collaborateurs les plus prometteurs. Julia Howes, Workforce Intelligence Director chez PwC UK, déclare : « Les dirigeants doivent se tourner vers les ressources internes et identifier les personnes qui ont l'état d'esprit et les aptitudes nécessaires pour réussir, puis investir dans le développement de leurs compétences. Il est essentiel d'analyser les données pour en extraire des informations clés sur ce qui fait que les collaborateurs se sentent appréciés et inspirés, et ce qui pourrait les pousser à partir. La réponse est souvent plus complexe qu'un simple problème de rémunération. »

« Nos études indiquent que les opportunités de formation et de développement, le leadership, la rémunération et l'autonomie sont autant de facteurs susceptibles d'influencer le turnover. Mais il ne suffit pas d'observer les tendances générales. Les progrès réalisés dans le domaine de l'analytique RH grâce aux sciences du comportement et aux statistiques inférentielles permettent désormais aux entreprises d'identifier les facteurs en cause et d'apporter des solutions. »

Pour libérer toute la valeur des technologies disruptives, il est indispensable de disposer d'effectifs parés pour la transformation, dotés des compétences et de l'état d'esprit adéquats pour identifier, concevoir et mettre en œuvre le changement là où il est nécessaire. 

Les dirigeants d'entreprise doivent reconnaître la valeur des compétences humaines de leurs effectifs actuels et le potentiel qui peut être réalisé en leur offrant les connaissances et le droit d'innover. C'est possible en utilisant des technologies de plus en plus puissantes mais intuitives et en s'efforçant de fidéliser ces effectifs en leur proposant un parcours professionnel gratifiant et enrichissant.