Il concetto di "employee engagement" è in cima alle agende degli HR manager, ma cosa significa in realtà? In questo articolo ci occuperemo degli aspetti essenziali dell'engagement, compreso il rapporto tra l'employee engagement e l'employee experience, e come i manager possono misurarlo.
Quando parliamo di "engagement", cioè di coinvolgimento al di fuori dell'ambiente di lavoro, di solito ci riferiamo a una partecipazione impegnata ed entusiasta. Ci sentiamo coinvolti dalle nostre passioni, i nostri hobby, dai nostri amici, familiari e partner. Nei casi più fortunati e produttivi, questo coinvolgimento è bilaterale. L'employee engagement non fa differenza.
I dipendenti vogliono sentirsi coinvolti attivamente nell'ambiente in cui lavorano e nell'azienda in senso più ampio. Affinché i dipendenti diano il meglio di sé, devono credere che l'azienda stia puntando sugli obiettivi giusti, sia dal punto di vista economico che sociale, e che la loro funzione sia essenziale per raggiungere quegli obiettivi. Hanno bisogno di sapere che il loro lavoro sarà riconosciuto e apprezzato.
In un mondo del lavoro in costante evoluzione, coinvolgere i dipendenti ha acquisito un nuovo significato. Nell'agosto 2021, il nostro report "La grande rinascita: invertire il trend delle dimissioni dei dipendenti" ha evidenziato che il 27% dei dipendenti aveva punteggi di engagement che facevano sospettare un rischio di abbandono. Con le interazioni a tu per tu sempre più in calo e gli effetti delle Grandi dimissioni che ancora si fanno sentire in una serie di settori diversi, una rinnovata attenzione all'employee engagement può essere la risposta ai problemi causati da ambienti di lavoro sempre più frammentati.
Noi di Workday crediamo che dare priorità all'employee engagement sia un'opportunità per rendere il futuro più produttivo. In questa introduzione all'employee engagement spieghiamo le differenze tra l'employee engagement e altri concetti, tra cui l'employee experience e la soddisfazione dei dipendenti, tratteggiamo i principali benefici che ne possono trarre le aziende e spieghiamo come elaborare la propria tabella di marcia per tenere traccia e misurare il sentiment dei dipendenti.
Prima di tentare di migliorare l'employee engagement, l'azienda deve avere ben chiaro il significato di employee engagement.
In breve, l'employee engagement si riferisce al grado di motivazione che sente un dipendente verso il proprio lavoro, i colleghi e l'azienda in senso più ampio. Il coinvolgimento non riguarda solo a un aspetto della vita lavorativa di un dipendente, ma alla sua totalità: dalle pratiche di assunzione, al software che usa per svolgere il suo lavoro, fino allo spuntino che consuma in cucina.
Il nostro ultimo report ha evidenziato che il 27% dei dipendenti ha punteggi di engagement che facevano sospettare un rischio di abbandono.
Un dipendente coinvolto mette tutto se stesso nel lavoro, spesso lavorando anche più di quanto non gli venga richiesto e mostrando un livello elevato di impegno. Ciò significa che riconosce gli ambiti in cui può usare efficacemente le proprie skill per crescere, è orgoglioso del suo spazio di lavoro e fa buona pubblicità all'azienda all'esterno. Quando si assume volontariamente compiti che vanno oltre il proprio carico di lavoro, non lo fa perché si sente obbligato, ma per il desiderio autentico di dare il suo contributo alla crescita dell'azienda.
Al contrario, un dipendente non coinvolto raramente supererà il minimo richiestogli e spesso scenderà al di sotto. Al di là del lavoro che gli è stato assegnato, non cercherà modi per contribuire alla crescita dell'azienda o per migliorarne la cultura. Poiché non vede un futuro per se stesso nell'azienda, si accontenta di mantenere lo status quo. Il nostro "Report sulle aspettative dei dipendenti 2021" ha dimostrato che il punteggio di employee engagement di coloro che rimangono in azienda è del 13% più alto rispetto al punteggio medio dei dipendenti che se ne vanno.
Nella maggior parte dei casi, un'analisi sull'employee engagement richiede una visione ad ampio raggio che valuti il sentiment medio dei dipendenti in tutta l'azienda. Un'analisi più approfondita sull'employee engagement deve includere necessariamente considerazioni trasversali che valutino come diversi fattori – vedi livello di anzianità, reparto e team leader – influenzano l'employee engagement. A partire da qui, è possibile iniziare a capire i fattori che hanno un peso per l'employee engagement e individuare i punti da migliorare.
Quando in azienda si parla di employee engagement, di solito lo si fa nell'ambito dell'employee experience complessiva. Se consideriamo l'employee experience come il viaggio che ogni dipendente compie in azienda dall'assunzione alla partenza, l'employee engagement riflette la qualità del viaggio. Tuttavia, mentre un'employee experience positiva è fondamentale per registrare un livello più alto di employee engagement, l'engagement richiede considerazioni e soluzioni proprie.
Poiché i termini employee engagement ed employee experience hanno un certo grado di sovrapposizione, può accadere che vengano erroneamente usati in modo intercambiabile quando si parla di cultura aziendale, ma si tratta di due concetti distinti. La somiglianza nei nomi può spesso portare a ulteriore confusione, per cui l'acronimo per employee experience è EX e per employee engagement è EE.
Forse risulta più facile comprendere l'employee engagement e l'employee experience in un quadro più ampio: la proposta di valore per i dipendenti. Questa proposta è una promessa che fa il datore di lavoro ai dipendenti, include la totalità dei benefit offerti in cambio del loro impegno e si estende oltre la loro esperienza sul posto di lavoro fino a coprire le percezioni del marchio all'esterno e il comportamento etico delle aziende.
Questo quadro teorico non solo comprende ciò che i dipendenti provano, dicono e fanno (e perché), ma inquadra ulteriormente le relazioni tra questi due stakeholder in termini di partnership, un impegno reciproco che non può essere ridotto alle sole condizioni di lavoro e ai livelli di coinvolgimento. Se si pensa alla relazione tra datore di lavoro e dipendenti in termini più complessi, l'employee engagement e l'employee experience ne beneficiano a lungo termine.
La confusione generata da una terminologia simile continua quando tentiamo di distinguere coinvolgimento dei dipendenti e soddisfazione dei dipendenti. Questi due concetti vengono spesso trattati come distinti, ma in realtà si sovrappongono in maniera significativa: infatti, la soddisfazione dei dipendenti altro non è che la componente emotiva del coinvolgimento.
In parole povere, la soddisfazione indica quanto un dipendente è contento della sua vita lavorativa nel complesso. Poiché l'employee engagement è rappresentativo del coinvolgimento emotivo tra dipendente e datore di lavoro (anche se è spesso misurato attraverso comportamenti osservabili), un dipendente soddisfatto sarà per lo più anche un dipendente coinvolto.
Pur essendoci casi in cui un dipendente può essere più soddisfatto che coinvolto – immaginiamo qualcuno con forti legami sociali sul posto di lavoro, ma che sente che il suo lavoro è scollegato dalla strategia generale dell'azienda – la soddisfazione è generalmente un ottimo indicatore dell'engagement. Come per l'engagement, la soddisfazione dipende dal rapporto del dipendente con l'azienda nel complesso, e con fattori quali le relazioni sul posto di lavoro, la retribuzione totale, le opportunità di crescita e il carico di lavoro complessivo.
Come prevedibile, lo scenario ideale è quello in cui i dipendenti sono soddisfatti e coinvolti. Un dipendente soddisfatto può essere contento del suo carico di lavoro leggero e dei benefit aziendali, ma un dipendente altamente coinvolto e soddisfatto sarà un sostenitore dell'azienda sotto tutti i punti di vista, con una forte etica del lavoro e prospettive interne brillanti. Misurando la soddisfazione dei dipendenti tramite sondaggi sull'employee engagement, le aziende possono promuovere dipendenti che investono emotivamente nell'azienda e nella sua cultura.
In relazione all'employee engagement si sente anche spesso parlare di "employee voice", "voce dei dipendenti" o "voce dei collaboratori" (ne abbiamo parlato anche noi!). In questo contesto, per voce dei dipendenti si intende i mezzi con cui i collaboratori comunicano con i loro team, i loro responsabili aziendali e l'azienda in generale. Un aspetto fondamentale dell'employee engagement riguarda le occasioni concesse ai dipendenti di esprimersi. Più opportunità ci sono per i dipendenti di esprimere le loro opinioni, più è probabile che siano coinvolti, specialmente se vengono presi provvedimenti sulla scorta delle loro opinioni.
Migliorare la comunicazione sul posto di lavoro è fondamentale per l'employee engagement. La voce dei dipendenti comprende le comunicazioni di persona, come le riunioni aziendali e i colloqui one-to-one, e le comunicazioni digitali, come le piattaforme di messaggistica istantanea, le e-mail e i sondaggi di uscita dall'azienda. Il metodo più efficace per raccogliere dati sull'employee engagement? Chiedere ai dipendenti di rispondere a sondaggi riservati.
Come abbiamo detto all'inizio di questo articolo, il coinvolgimento più produttivo è bilaterale. Affinché i dipendenti si sentano parte integrante del processo decisionale, devono avere l'opportunità di esprimere le loro opinioni e condividere le loro esperienze nonché avere visibilità sulle azioni che ne derivano, sia a livello di team che di azienda. Ecco perché una piattaforma di ascolto attivo e azioni mirate da parte dei manager creano dipendenti coinvolti e motivati.
La nostra definizione "pratica" di employee engagement rende facile capire la sua importanza potenziale, che si tratti della prospettiva di creare una forza lavoro che s'interessa attivamente dell'azienda per cui lavora, o delle opportunità generate dalla possibilità concessa ai dipendenti di esprimere le loro opinioni e sensazioni circa come viene gestita l'azienda. Ma cosa significano in pratica questi fattori?
A livello base, assicurarsi che i dipendenti siano coinvolti significa fornire loro gli strumenti necessari per lavorare, concedere loro lo spazio per crescere ed evolversi in modo significativo e premiare i loro successi con riconoscimenti e ricompense appropriati, collegando anche questi successi agli obiettivi aziendali più ampi.
Un employee engagement positivo ha molte implicazioni e fa da spartiacque tra quei dipendenti che del loro lavoro apprezzano solo lo stipendio e i dipendenti che si sentono apprezzati e valorizzati dal proprio datore di lavoro.
Le ragioni sociali ed etiche per perseguire un più alto livello di employee engagement sono chiare, ma è altrettanto importante riconoscere il potenziale impatto che tali azioni avranno sui risultati e le performance aziendali. La buona notizia? È qui che la misurazione dell'employee engagement dimostra il suo vero valore.
I dati mostrano sistematicamente che le aziende con livelli di employee engagement più alti registrano performance migliori rispetto ai concorrenti.
Secondo l'Harvard Business Review, quando i dipendenti provano un senso di appartenenza, le loro performance sul lavoro migliorano del 56%, il rischio di turnover scende del 50% e i giorni di malattia si riducono del 75%. Per un'azienda di 10.000 persone, questo si tradurrebbe in un risparmio annuale di più di 52 milioni di dollari. Il senso di appartenenza è una parte essenziale dell'employee engagement: i dipendenti che provano un maggiore senso di appartenenza verso il workplace hanno fatto registrare un punteggio eNPS più alto del 167%.
Una piattaforma di ascolto attivo e azioni mirate da parte dei manager creano dipendenti coinvolti e motivati.
Non solo promuovere l'engagement comporta dei benefici, ma la mancanza di engagement presenta degli inconvenienti. Confrontando le aziende nel primo quartile dell'employee engagement con quelle dell'ultimo quartile, uno studio del 2020 della Gallup ha evidenziato una riduzione dell'81% dell'assenteismo, una riduzione del 18% del turnover per le aziende ad alto turnover e una riduzione del 43% del turnover per le aziende a basso turnover. Riducendo gli esiti negativi, i benefici vengono ulteriormente evidenziati.
Coltivare i talenti interni, creare un contesto in cui possano imparare e garantire il riconoscimento dei loro contributi sono tutti elementi essenziali per trattenerli in azienda. Secondo Workday Benchmarking, la percentuale annuale delle dimissioni volontarie è aumentata costantemente a livello globale passando dal 14% di aprile 2021 al 19% di ottobre 2021. In un momento in cui il mercato del lavoro è ancora in difficoltà e l'impatto futuro delle Grandi dimissioni non è ancora chiaro, assicurarsi che i dipendenti esistenti si sentano ascoltati può aiutare a combattere le pressioni del mercato del lavoro che le aziende devono affrontare.
L'employee engagement non è più solo di competenza degli HR manager. Affinché un'azienda funzioni al meglio, a ogni livello i manager devono essere consapevoli di ciò che rende l'employee engagement importante e in che modo un engagement maggiore aiuterà a far crescere i talenti in azienda.
Poiché l'employee engagement è un concetto complesso, ci sono diverse scuole di pensiero sui metodi per misurarlo. In Workday usiamo Workday Peakon Employee Voice, una piattaforma completa per sondaggi della forza lavoro che misura le percezioni dei dipendenti su una serie di argomenti relativi alle esperienze sul lavoro (come autonomia, crescita, retribuzione, ambiente, e così via) e che misura il livello di engagement come elemento fondamentale.
Gli intervistati collocano le risposte alle domande su una scala da 0 a 10, il che dà alle aziende la flessibilità di misurare l'engagement e i fattori che lo influenzano come punteggio medio su 10 (con un punto decimale), o di usare invece il popolare sistema di punteggio eNPS. Quest'ultimo permette di mostrare i dipendenti in termini di "promotori, indifferenti e detrattori", il che può essere particolarmente utile se l'azienda usa anche i Net Promoter Score (NPS) per la sua metrica di customer satisfaction.
Come qualsiasi metrica aziendale, indicatore di performance chiave e obiettivo, l'employee engagement viene compreso meglio se misurato regolarmente e in modo affidabile. I sondaggi a cadenza annuale sui dipendenti possono fornire alcuni insight circa l'evoluzione del sentiment anno dopo anno, ma l'employee engagement spesso cambia molto più rapidamente. Ecco perché la tecnologia e la metodologia utilizzate per misurarlo devono essere altrettanto fluide e reattive.
Il modo ovvio per iniziare un sondaggio sull'employee engagement è con una domanda, ma il percorso dell'employee engagement inizia molto prima. La metodologia di engagement è ben definita? Avete l'approvazione degli stakeholder aziendali essenziali? Ci sono obiettivi aziendali chiaramente definiti alla base della strategia di employee engagement?
La parte più importante della fase di pianificazione è preparare l'azienda a raccogliere i dati dei dipendenti in modo completamente diverso. Iniziate a spiegare perché i dati raccolti una volta all'anno mancano di rilevanza e come l'azienda trarrà beneficio dall'avere una visione completa dell'employee engagement che copra l'intero anno. Senza un'adeguata comprensione e accettazione a livello aziendale, un tale stravolgimento potrebbe avere effetti negativi, piuttosto che positivi.
Prima di creare un sondaggio sull'employee engagement, è necessario raggiungere una comprensione approfondita degli obiettivi della propria strategia aziendale. Assicuratevi che gli obiettivi siano collegati ai sondaggi sull'engagement e ai risultati perché in questo modo l'attuazione della strategia globale verrà favorita dalla somministrazione di sondaggi sull'engagement. Dopodiché, man mano che il ciclo di feedback dei sondaggi produce più dati sul successo della strategia, potrete usare questi dati per affinare e migliorare la realizzazione degli obiettivi aziendali.
Dal punto di vista operativo, la fase finale consiste nell'assicurarsi che i manager e i loro dipendenti posseggano le soluzioni e gli strumenti adeguati per elaborare i dati e agire. L'Edelman Trust Barometer Report del 2021 ha evidenziato che il 40% dei 33.000 intervistati ha indicato i dipendenti come gli stakeholder più importanti dell'azienda, rispetto al 34% che ha affermato che sono i clienti. In quanto stakeholder importanti dell'azienda, è fondamentale che i dipendenti abbiano piena comprensione del processo alla base dei sondaggi.
Avere una conoscenza solida della teoria alla base dell'employee engagement è importante, ma per capire veramente gli insight che ne derivano, è necessario comprendere i fattori che lo determinano. Al fine di creare insight fruibili dai sondaggi sull'employee engagement è necessario raccogliere informazioni sui fattori causali: quelli che noi chiamiamo i 14 fattori dell'employee engagement.
Basandoci su un solido corpus di ricerche accademiche documentate, abbiamo usato questi 14 fattori per creare le 45 domande che costituiscono il nucleo del nostro questionario. Indipendentemente dal metodo utilizzato per misurare l'employee engagement, questi fattori – o altri molto simili – dovrebbero costituire la base di qualsiasi sondaggio esauriente sull'employee engagement.
Alcuni sondaggi possono contenere domande su tutti questi aspetti, in particolare quelli svolti su base annuale, tuttavia, le ultime metodologie suggeriscono di adottare un approccio più mirato. Inviando automaticamente campioni di domande a dipendenti diversi con regolarità si compila un quadro aggiornato del sentiment e dell'employee engagement, evitando lo stress legato ai sondaggi individuali.
Fissare una frequenza regolare per i sondaggi sull'employee engagement è un buon punto di partenza. Ma cosa fare con i risultati e i punteggi che si ricevono? Fare una media aziendale potrebbe sembrare la strada migliore per valutare il livello di coinvolgimento, ma dati molto articolati richiedono un approccio altrettanto articolato.
In Workday, chiediamo ai dipendenti di rispondere alle domande del sondaggio assegnando un punteggio da 0 a 10. A differenza delle risposte aperte, le risposte con punteggi fino a 10 sono ben comprese in culture diverse, garantiscono ai dipendenti un'esperienza condivisa che trascende il paese o la lingua e permettono di fare un benchmarking più affidabile.
Inoltre, con un punteggio medio su una scala da 0 a 10 le medie risultanti possono essere registrate su una scala di 10 punti con un punto decimale, il che la rende praticamente una scala a da 0 a 100 punti. Ciò rende più facile rilevare anche i cambiamenti progressivi del sentiment, specialmente se considerati su un periodo esteso. Ai fini della reportistica, questa scala facilita anche la registrazione dei differenziali percentuali.
Per le aziende che già prediligono la metodologia NPS per interpretare i dati sui clienti, una scala da 0 a 10 permette anche di convertire facilmente i risultati in un punteggio eNPS. I punteggi da 0 a 10 dei sondaggi sull'employee engagement permettono di suddividere i dipendenti in tre gruppi: detrattori (punteggi da 0 a 6), indifferenti (punteggi da 7 a 8) e promotori (punteggi da 9 a 10).
Le aziende con l'employee experience più inclusiva, il supporto più forte per i team manager e il processo di feedback dei dipendenti più efficace avranno lavoratori che si trovano prevalentemente nella categoria dei promotori. Indipendentemente da ciò, è importante sapere quali dipendenti stanno avendo difficoltà e come supportarli meglio.
Una misurazione accurata e appropriata è importante, però è ancora più importante riconoscere che queste cifre sono in definitiva un mezzo per un altro fine. Utilizzando questi risultati come punto di partenza, è possibile iniziare a evidenziare le aree in cui intervenire e a intraprendere misure concrete. Ecco come dare al reparto HR e ai people leader gli strumenti di cui hanno bisogno per promuovere migliori performance e successo aziendale.
Indipendentemente dalla fase in cui si trova l'azienda nel viaggio di trasformazione dell'employee engagement, c'è una domanda importante a cui rispondere: come si migliora l'employee engagement?
Uno studio del 2022 della Gallup ha rivelato che l'employee engagement negli Stati Uniti è sceso per la prima volta in un decennio, perché la percentuale di dipendenti attivamente coinvolti è passata dal 36% nel 2020 al 34% nel 2021. Dato che il caos e la crisi del 2020 non hanno fatto vacillare i livelli di engagement, queste cifre dovrebbero essere interpretate come un campanello d'allarme. I dipendenti si aspettano di più dai datori di lavoro.
Migliorare l'employee engagement è un processo complesso, ma i principi guida sono semplici. Ascoltando attivamente i dipendenti, regolarmente o in tempo reale, è possibile creare ulteriori insight aggiornati e fruibili. Questi insight possono poi essere utilizzati per promuovere azioni efficaci in tutta l'azienda, creando un ciclo di feedback virtuoso in grado di migliorare ulteriormente engagement e crescita.
Ecco cinque step essenziali da includere in qualsiasi strategia di employee engagement, sia che siate esperti del mondo dei sondaggi per i dipendenti, sia che stiate ancora cercando il modo migliore per iniziare. Considerate le diverse esperienze di ogni team e supportateli tramite i vostri manager. In questo modo porrete le basi per il successo dei team, ma anche dell'azienda.
Incorporare una soluzione di feedback dei dipendenti nella routine dei collaboratori. La partecipazione continua è essenziale per il successo. Rendendo l'ascolto mensile o anche settimanale una prassi "di ordinaria amministrazione", comunicate ai collaboratori che il loro punto di vista è interessante per il business. Per farlo, basta incorporare il sondaggio nel loro normale ambiente di lavoro, considerare i servizi HR appropriati e prevedere integrazioni con le altre soluzioni esistenti.
Dare al personale la possibilità di partecipare alla discussione in modo confidenziale. Tutti i risultati e i punteggi dovrebbero essere riservati, e questo vale anche per qualsiasi feedback scritto dei dipendenti. In Workday Peakon Employee Voice, i dipendenti hanno la possibilità di lasciare commenti scritti riservati, oltre a punteggi da 0 a 10. La sicurezza psicologica rende più affidabili le risposte che si ricevono.
Creare esperienze che supportino proattivamente i dipendenti. Reagire ai problemi quando si presentano è a volte una necessità, ma l'approccio migliore è quello proattivo. Soluzioni come Workday Journeys danno alle aziende la possibilità di offrire un orientamento personalizzato per i momenti che contano della vita professionale, personale o entrambe. Il livello di employee engagement è direttamente proporzionale alla capacità di supportare i dipendenti dall'onboarding e lungo l'intero percorso della loro crescita professionale.
Dare ai manager il potere di agire. L'employee engagement non può essere gestito dall'alto verso il basso: ad ogni livello dell'azienda i people leader devono avere visibilità sui dati dell'engagement e sapere come utilizzarli. Insegnando loro come interpretare al meglio i dati e rendendo tracciabili le azioni prese in base a essi, si creerà un ciclo di feedback efficace per ogni team.
Rendere trasparenti i punteggi, i dati e le azioni. Assicuratevi che tutti i dipendenti abbiano accesso ai dati raccolti su una piattaforma condivisa, indipendentemente dal fatto che siano positivi o negativi. Se un certo numero di dipendenti dà un punteggio basso a un particolare fattore di coinvolgimento, consideratelo un ambito in cui intervenire, create spazio per parlarne e registrate i progressi fatti. Creare una cultura di feedback e miglioramenti continui gioverà all'azienda nel lungo termine.
Misurando solo il rendimento e l'efficienza, perdiamo l'aspetto più importante dell'esperienza lavorativa quotidiana di un dipendente: la sincerità della sua motivazione professionale. Che sia dettato dall'entusiasmo verso il proprio lavoro, il proprio ambiente di lavoro o la mission dell'azienda, l'employee engagement è fondamentale per capire il rapporto tra un'azienda e i suoi dipendenti.
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