Quattro motivi per adottare una soluzione di employee engagement nei periodi di incertezza

Se negli ultimi anni c'è stata una costante, questa è la rapidità con cui avvengono i cambiamenti. E non si intravedono segnali di rallentamento. Secondo una recente ricerca di PwC, oltre i quattro quinti (83%) dei responsabili aziendali stanno concentrando la propria strategia sulla crescita, più che su qualsiasi altro obiettivo. Tuttavia, nei periodi di grande trasformazione e incertezza una leadership che impartisce direttive dall'alto verso il basso non è sufficiente. 

Per affrontare con successo gli importanti cambiamenti in atto a livello economico e l'evoluzione della cultura aziendale, è necessario prestare ascolto ai dipendenti. È qui che una soluzione di employee engagement si rivela fondamentale.  

Il potenziale dei software di employee engagement risiede nella capacità di colmare la distanza tra persone e dati, eliminando lo scollamento che esiste tra i vertici aziendali e la forza lavoro. Ora che è iniziato un altro periodo di incertezza e che prosegue la discussione sul tema del Quiet Quitting, le aziende che avranno successo saranno quelle che ascoltano i loro dipendenti e agiscono sulla base di ciò che sentono. 

Che cos'è l'employee engagement?

Per realizzare un piano di employee engagement efficace, è necessario che i people leader siano pienamente consapevoli del motivo per cui l'engagement è così importante e che trasmettano questa consapevolezza a tutti i dipendenti. Partiamo dalla definizione:

Se consideriamo l'employee experience come il viaggio che ogni dipendente compie in azienda dall'assunzione alla partenza, l'employee engagement rappresenta l'esito di quel viaggio. Un dipendente coinvolto investe emotivamente nel proprio ruolo, nel proprio team e nell'azienda e si dedica con passione a ciò che fa. 

La distinzione tra employee experience ed employee engagement è fondamentale perché evidenzia che la qualità dell'employee experience, che riguarda ogni punto di contatto incontrato da un dipendente durante la sua permanenza in azienda, viene misurata al meglio attraverso le metriche di engagement. Se la sua esperienza complessiva è positiva, è più probabile che un dipendente si impegni per il successo dell'azienda per cui lavora. 

Alla luce di questa definizione, i vantaggi per le aziende piene di dipendenti coinvolti sono immediatamente evidenti: da una cultura aziendale più inclusiva a un livello superiore di performance e produttività dei dipendenti. A questo punto, esaminiamo il ruolo del software di employee engagement rispetto all'employee experience complessiva.

Che cos'è una soluzione di employee engagement?

Una soluzione di employee engagement è uno strumento progettato per tenere traccia dei trend che influenzano l'engagement e per registrare il sentiment dei dipendenti. Questi dati vengono utilizzati per orientare le decisioni aziendali, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e affrontare direttamente le loro preoccupazioni. 

Porsi l'obiettivo di creare un ambiente aziendale in cui i dipendenti si sentano coinvolti e supportati è ottimo. Ma da dove iniziare? Il primo passo verso un cambiamento significativo è fare il punto della situazione e il modo migliore per misurare l'employee engagement è utilizzando una soluzione di employee engagement.

Esistono innumerevoli strumenti di employee engagement che offrono, per la maggior parte, le funzioni seguenti:

• Sondaggio sull'employee engagement: che venga condotto a cadenza annuale o settimanale, il sondaggio sull'employee engagement è l'elemento centrale di qualsiasi piattaforma di employee engagement e offre ai dipendenti l'opportunità di fornire feedback su un'ampia varietà di argomenti, in genere assegnando un punteggio a un'affermazione o utilizzando parole loro (o in entrambi i modi). 

• Dashboard per i dipendenti: un dashboard dedicato consente ai dipendenti di visualizzare l'andamento delle proprie metriche di engagement nel tempo e i fattori che le influenzano (in positivo o negativo). Può anche favorire l'interazione tra un dipendente e il proprio manager e suggerire corsi di formazione o materiali di supporto. 

• Dashboard per i manager: il dashboard dedicato ai manager offre invece la possibilità di visualizzare l'intero team con i relativi punteggi di engagement, evidenziando in genere le aree che richiedono attenzione. Con Workday Peakon Employee Voice, la nostra piattaforma suggerisce automaticamente delle azioni per contrastare i problemi emersi. 

L'importanza dei software di engagement nei periodi di cambiamento

Ora che abbiamo chiarito che cos'è l'employee engagement e che può essere misurato da appositi strumenti, possiamo rispondere alla domanda più importante: che rapporto c'è tra employee engagement e la capacità di affrontare periodi di incertezza? Che ruolo riveste il software di engagement in questo processo? La risposta sta nel modo in cui i dipendenti reagiscono al cambiamento. 

Secondo un sondaggio condotto a livello globale da McKinsey, rispetto a chi ricopre altri ruoli i senior manager hanno quasi il 20% di probabilità in più di ritenere che i loro obiettivi di trasformazione siano stati adattati ai dipendenti di tutta l'azienda e modulati in funzione delle responsabilità quotidiane dei dipendenti. 

Il problema principale che le aziende devono affrontare durante un periodo di sconvolgimento su larga scala è lo scollamento tra il senior management e i team. Senza visibilità sul sentiment dei dipendenti a ogni livello dell'azienda, i manager non sono in grado di agire nell'interesse dei team, a prescindere che i cambiamenti siano previsti o meno.

Nello stesso sondaggio McKinsey sottolinea, inoltre, che quando il management fa in modo che i frontline worker si sentano responsabilizzati, le trasformazioni registrano un tasso di successo del 70%. Quando i frontline worker prendono l'iniziativa di promuovere il cambiamento, le trasformazioni hanno un tasso di successo del 71%. Se vengono impiegati entrambi i principi, il tasso di successo sale al 79%. Come si collegano queste percentuali al software di employee engagement?

I dati sui sondaggi tratti dal nostro ultimo report "Creating a Highly Engaged Organization" mostrano che le aziende nel primo quartile per l'engagement tengono in considerazione il feedback dei dipendenti in modo proattivo e che i loro tassi di risposta ai commenti dei sondaggi sono superiori del 20% rispetto alle aziende con punteggi bassi. In entrambi i casi, offrire ai dipendenti la possibilità di esprimere le proprie opinioni migliora i tassi di successo. Qual è il più efficace facilitatore di questo feedback? Il software di employee engagement.

Come scegliere la piattaforma di employee engagement

Avere un metodo affidabile per misurare l'employee engagement e intervenire per migliorarlo sono due misure fondamentali per mantenere elevate le performance e alto il morale durante i periodi di incertezza. Ma quali funzionalità dovrebbe cercare un'azienda in una piattaforma di employee engagement? E come riconoscere la soluzione giusta per le proprie esigenze aziendali? Ecco cinque suggerimenti per trovare il software di engagement più adatto per il programma di employee engagement della tua azienda. 

1. Accesso ai dati in tempo reale. Il principale vantaggio offerto dai software di employee engagement rispetto ai classici sondaggi delle Risorse umane (HR) è la possibilità di accedere a feedback e metriche in tempo reale. Ciò significa che se la cultura dell'ambiente di lavoro si inasprisce o c'è un diffuso malcontento rispetto alle retribuzioni, il problema può essere facilmente rilevato nel momento in cui si verifica. Durante i periodi di cambiamento, è estremamente importante avere la capacità di sapere con regolarità ciò che pensano i dipendenti e perché. Assicurati che la soluzione di engagement che stai valutando sia all'altezza del compito. 
2. Priorità agli strumenti che utilizzano il machine learning. Un altro vantaggio delle soluzioni di employee engagement rispetto ai sondaggi tradizionali è la riduzione del lavoro amministrativo a carico delle Risorse umane. Senza l'intelligenza artificiale che fa emergere informazioni significative e fruibili nel momento in cui servono, districarsi tra grandi quantità di dati sul personale può essere difficile. Verifica in che modo il machine learning è stato integrato: in che modo la piattaforma seleziona le domande del sondaggio? Come presenta i dati sui dipendenti?
3. Metodologia di confronto e contrasto. Forse non ti sorprenderà sapere che esistono diverse teorie sul modo migliore per misurare l'employee engagement. Dalla scala Likert all'eNPS passando per le risposte aperte, non esiste un giudizio definitivo riguardo a quale approccio sia il migliore. Ciò che conta è che i dati raccolti siano flessibili e che consentano ai manager di considerare più punti di vista e categorizzazioni diversi, fornendo un quadro articolato del team. 
4. Integrazioni senza imprevisti. L'utilità di un sondaggio sull'employee engagement è direttamente proporzionale al numero di utenti che rispondono. Per questo è essenziale che si integri nella routine lavorativa dei dipendenti. Fornire feedback dovrebbe essere un'attività semplice, il che significa che le soluzioni devono integrarsi con altre piattaforme HR e strumenti di comunicazione come Slack o Microsoft Teams, oltre che con le interfacce di tipo consumer. 
5. Attenzione agli strumenti che promettono feedback anonimi. La natura stessa dei sondaggi e il rapporto stretto che esiste tra manager e dipendenti rende il vero anonimato quasi impossibile. Per quanto un dipendente possa cercare di mantenersi anonimo, nelle sue risposte può lasciare (intenzionalmente o accidentalmente) alcuni indizi, come un riferimento a un progetto specifico su cui ha lavorato o a una conversazione avvenuta di persona. 

È importante tenere presente il rapporto stretto che un people leader ha con il suo team. Un manager che supervisiona tre persone probabilmente sarà in grado di riconoscere l'autore di un commento. Ecco perché con Workday Peakon Employee Voice mettiamo in primo piano la riservatezza piuttosto che l'anonimato, rimuovendo le informazioni identificative e promuovendo uno scambio sincero tra i manager e il loro team.

Il software di employee engagement a confronto con 4 sfide strategiche per le aziende

Nella nostra indagine globale condotta tra 1.150 senior manager intitolata "Closing the Acceleration Gap: Towards Sustainable Digital Transformation", più della metà dei manager (52%) ha affermato che sta aumentando la distanza tra dove si trova la sua azienda e dove dovrebbe trovarsi per essere competitiva. Quando le aziende devono affrontare la pressione dei concorrenti e periodi di incertezza economica, l'employee engagement non può calare. 

In questa sezione esaminiamo i quattro rischi principali per le aziende nei periodi di incertezza o trasformazione, per poi passare a illustrare le soluzioni che i software di employee engagement permettono di mettere in campo.

1. Disconnessione dei dipendenti dagli obiettivi e dalla cultura aziendale

La difficoltà intrinseca di qualsiasi periodo di cambiamento e incertezza è evidente: per quanto ci si provi, non è possibile pianificare ogni variabile. Quello che possono fare le aziende è imparare dai cambiamenti che si sono verificati in precedenza nel mondo del lavoro. Avendo appena superato una pandemia, le lezioni da imparare sono molte.

Ciò che la pandemia ha evidenziato in modo brutale è stato lo scollamento tra le aziende e il loro personale. L'introduzione di modalità di lavoro remote e ibride ha fatto crollare la convinzione che la cultura aziendale sia legata a un luogo fisico. Oggi le aziende devono invece tenere conto di come i loro obiettivi e valori vengono comunicati al di fuori dell'ambiente di lavoro. La cultura non dovrebbe limitarsi alle zone relax e agli eventi sociali. 

Secondo il nostro report "Closing the Acceleration Gap", uno dei due principali ostacoli per le aziende durante i periodi di cambiamento è la cultura: il 35% dei dirigenti afferma che la cultura aziendale è il più grave problema da affrontare. In che modo le aziende possono promuovere una cultura solida che sia connessa ai loro valori e alla strategia complessiva?

La soluzione: creare occasioni regolari di feedback

La parte migliore del tentativo di migliorare la cultura aziendale con un software di employee engagement è che il semplice fatto di chiedere l'opinione dei dipendenti ha un effetto positivo. Secondo i dati del nostro report "Creating a Highly Engaged Organization", il 45% delle aziende con punteggi di engagement elevati chiede feedback su base trimestrale, mensile o settimanale rispetto ad appena il 26% di quelle con un punteggio basso. 

Come sempre, una buona comunicazione interna è fondamentale. Ecco come creare occasioni di raccolta frequente del feedback dei dipendenti lungo il loro ciclo di vita mediante una soluzione di engagement: 

• Programma sondaggi periodici sull'employee engagement. I problemi non dovrebbero venire alla luce solo durante una performance review o un colloquio di uscita. L'elemento centrale di qualsiasi iniziativa di engagement di successo è un sondaggio periodico. Realizzando i sondaggi con una frequenza più elevata, puoi assicurarti che i dati siano accurati e significativi nel punto di contatto. 

• Consulta i manager. Poiché i people leader sono il cuore di una cultura aziendale coerente, un sondaggio tra i dipendenti è importante tanto per il manager quanto per i team che gestisce. Coinvolgi i manager a tutti i livelli, ascolta ciò che hanno da dire e rispondi con azioni significative e misurabili. 

• Consenti ai tuoi manager di agire. I valori aziendali sono privi di significato se non vengono messi in pratica. Con Workday Peakon Employee Voice i manager possono agire direttamente dal dashboard, evidenziare le aree in cui i membri del team riscontrano problemi e avviare conversazioni riservate. 

2. Diminuzione del benessere dei dipendenti e della sicurezza lavorativa

Le persone in genere temono i cambiamenti, soprattutto se possono avere un impatto sulla loro qualità di vita. Ogni volta che un'azienda si trova ad affrontare un periodo di incertezza, che sia il risultato di una trasformazione interna o di circostanze economiche esterne, i dipendenti saranno naturalmente preoccupati. 

Se non vengono affrontate, queste ansie possono rapidamente portare a una diminuzione dei livelli di benessere, a un deterioramento dei rapporti con i clienti e a un aumento dei livelli di burnout dei dipendenti. Prendendo la pandemia come esempio, il nostro report del 2021 "La grande rinascita: invertire il trend delle dimissioni dei dipendenti" ha evidenziato che per il 27% dei dipendenti si registravano punteggi di engagement che facevano sospettare un elevato rischio di abbandono. Se i dipendenti si trovano ad affrontare i periodi di difficoltà con indicazioni poco chiare da parte del management, il loro benessere diminuisce.

In questo momento, siamo sull'orlo di una crisi di burnout. Dei 10 settori analizzati nel nostro report "Ridurre il rischio di burnout dei dipendenti nel 2022", sette hanno mantenuto invariati o visto aumentare i livelli di rischio di burnout tra il 2021 e il 2022. In che modo le aziende possono riconoscere e affrontare le preoccupazioni dei dipendenti nel momento in cui si presentano? E in che modo i manager possono rispondere a domande sul futuro per le quali potrebbero non avere risposte concrete?

La soluzione: utilizzare dati in tempo reale per dare risposte in tempo reale

Fondamentalmente, non si può affrontare un problema di cui ignoriamo l'esistenza. Considerato l'aumento della velocità con cui evolvono gli ambienti di lavoro a livello globale, deve aumentare anche la capacità di rispondere alle preoccupazioni dei dipendenti. È qui che una soluzione di employee engagement è fondamentale.

Un manager potrebbe non essere in grado di prevedere il futuro, ma può mostrare al proprio team che sta apportando cambiamenti in modo proattivo per migliorare la situazione. Ecco come una soluzione di engagement può aiutare:

• Concentrati sui dati in tempo reale. Con il software di employee engagement non solo fornisci ai dipendenti una piattaforma per esprimere le loro opinioni, ma hai anche accesso a dati aggiornati in tempo reale. In questo modo puoi aumentare drasticamente la pertinenza dei dati e ridurre significativamente il carico di lavoro dell'HR.

• Intervieni quando è importante. Poiché una soluzione di employee engagement fornisce ai manager i dati sui sondaggi in tempo reale, è possibile intervenire nel momento in cui emerge un problema. Come evidenziato nel nostro report "Creating a Highly Engaged Organization", i manager delle aziende altamente coinvolte hanno il 18% di probabilità in più di riconoscere i dipendenti con un punteggio basso rispetto ai loro colleghi.

• Analizza i commenti dei dipendenti con il machine learning. I dipendenti potrebbero non usare sempre le stesse parole per parlare di un problema, ma il sentiment che emerge è comunque costante. Utilizzando la tecnologia di elaborazione del linguaggio naturale, Workday Peakon Employee Voice consente ai manager di cercare nei commenti dei dipendenti informazioni correlate semanticamente per sapere sempre quali sono le principali preoccupazioni. 

3. Diminuzione dei livelli di sicurezza psicologica

Quando le cose vanno bene in azienda, è facile presumere che i dipendenti siano soddisfatti delle pratiche aziendali. Ma come si può sapere se i dipendenti si sentono liberi di parlare quando è necessario affrontare problemi più gravi? Se i dipendenti non hanno la possibilità di segnalare i problemi che stanno avendo, i periodi di incertezza possono improvvisamente portare a livelli elevati di turnover. 

La sicurezza psicologica si riferisce alla capacità di un dipendente di esprimere le proprie opinioni senza paura. La paura può essere legata al timore che parlare possa compromettere le sue possibilità di avanzamento o che le sue idee possano essere respinte e derise. In entrambi i casi, è incredibilmente importante per il continuo successo di un'azienda che i dipendenti possano dare feedback costruttivi senza temere conseguenze negative.

Creare un ambiente psicologicamente sicuro richiede un cambiamento della cultura tanto quanto dei processi. Significa creare occasioni ben definite per il feedback dei dipendenti, sia dal vivo che in forma digitale. Significa anche comprendere il valore della riservatezza. 

La soluzione: consentire conversazioni riservate

Secondo i dati del nostro report "Creating a Highly Engaged Organization", i manager delle aziende con un livello di engagement più elevato hanno tassi di dialogo superiori del 16% rispetto alle aziende con un engagement inferiore. Quando i dipendenti si sentono ascoltati, tale riconoscimento contribuisce a generare sentimenti di sicurezza e coinvolgimento.

Il ruolo del software di employee engagement nel rendere possibili queste conversazioni riservate non può essere ribadito a sufficienza. Ecco come una soluzione di engagement aiuta a migliorare la sicurezza psicologica:

• Favorisci la riservatezza. Utilizzare una soluzione di engagement che permette di avviare conversazioni riservate consente ai dipendenti di esprimersi liberamente. Inoltre, intervistando regolarmente i dipendenti su una serie di argomenti diversi, li incoraggi a esprimersi su aspetti per cui non si consideravano abbastanza competenti. 

• Promuovi una cultura del feedback. Interpellare regolarmente i dipendenti con sondaggi e informarli dei provvedimenti presi comunica al personale che ciò che dice è importante. Inoltre, dimostra che dire ciò che si pensa non è un problema, ma è ben accetto.

• Aumenta la visibilità. La riservatezza non preclude il coinvolgimento del senior management. In Workday Peakon Employee Voice, i people leader di ogni livello possono visualizzare i commenti dei dipendenti del loro reparto. In questo modo, i dipendenti sanno che i loro commenti non cadranno nel vuoto se il loro manager non è collaborativo.

4. Mancanza di crescita e opportunità di carriera

Indipendentemente da quanto bene un'azienda gestisce le problematiche legate ai periodi di incertezza, la crescita e lo sviluppo della carriera dei dipendenti subiranno quasi sempre un contraccolpo. Usando la pandemia come esempio, il nostro report "The Impact of COVID-19 on Employee Engagement" ha rilevato che i punteggi dei dipendenti relativi all'engagement, al benessere mentale e all'ambiente di lavoro sono aumentati. L'unico punteggio in calo su tutti i fronti? La crescita. 

Affrontare le questioni relative alla crescita può essere difficile in un momento in cui i budget sono limitati e il futuro è incerto. Tuttavia, la crescita non deve necessariamente corrispondere a una promozione o a un aumento di stipendio. Le aziende dovrebbero invece cercare di creare una cultura di formazione continua in tutta l'azienda, incoraggiando brevi momenti di crescita e riconoscimento.

La soluzione per l'engagement: creare una cultura di formazione continua

Da una ricerca di Deloitte emerge che le aziende con una forte cultura della formazione hanno tassi di engagement e retention superiori del 30-50% rispetto alle altre. Non solo: hanno anche il 92% in più di probabilità di sviluppare nuovi prodotti e processi, il 56% in più di probabilità di essere le prime sul mercato, il 52% di essere più produttive e il 17% di essere più redditizie.

Una soluzione di engagement deve essere alla base di qualsiasi iniziativa in materia di cultura della formazione e gestione delle performance. Ecco tre modi per integrare le conversazioni sul tema della crescita e dello sviluppo:

• Incontra i dipendenti nel loro ambiente di lavoro preferito. La formazione deve avvenire all'interno della routine lavorativa, come i sondaggi sull'engagement. Le conversazioni riservate consentono ai manager di condividere direttamente le risorse di formazione rilevanti quando i punteggi della crescita iniziano a diminuire. 
• Non ignorare i segnali di pericolo. Una soluzione di engagement efficace consente ai manager di supervisionare molto più dei semplici punteggi di engagement. In media, il punteggio relativo alla crescita dei dipendenti che rimangono in azienda supera del 13% il punteggio medio dei dipendenti che cambiano azienda (come riportato nel "Report sulle aspettative dei dipendenti 2022"). Assicurati che i manager forniscano supporto dove è richiesto.
• Crea percorsi di formazione personalizzati. Le risorse devono essere su misura per il singolo e corrispondere al suo ruolo, all'anzianità, alla sua area di competenza e ai suoi problemi specifici. Anche in questo caso, la ricerca di informazioni semanticamente correlate consente di comprendere in modo più articolato i punteggi in calo.