Potrebbe descrivere in dettaglio questi imperativi?
Il primo è l'inclusione. Le aziende che innovano, soddisfano i clienti e offrono risultati migliori della concorrenza sviluppano un maggior senso di appartenenza e coinvolgimento. Purtroppo non sempre le buone intenzioni si trasformano in risultati.
Secondo un report di McKinsey del giugno 2020, quasi la metà degli intervistati non si sente inclusa nell'organizzazione alla quale appartiene. Nello stesso report, la maggior parte dei dipendenti, indipendentemente da sesso, origine etnica o orientamento sessuale, ha evidenziato difficoltà nella definizione di un senso di inclusione.
L'inclusione è la creazione di principi e metodologie sul posto di lavoro in grado di promuovere un senso di appartenenza e sicurezza psicologica, consentendo a tutti di offrire il meglio di sé a livello professionale. In Workday abbiamo sviluppato un nuovo approccio per favorire l'inclusione. È l'approccio VIBETM: Value Inclusion, Belonging, and Equity (Valorizzazione di inclusione, senso di appartenenza ed equità). Questo approccio punta ad accogliere tutte le persone, facendole sentire valorizzate e incluse.
Abbiamo compreso che le persone che si sentono incluse e coinvolte sono più propense a collaborare e assumersi rischi, il che favorisce l'innovazione e il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Nella ricerca analizziamo l'opportunità di utilizzare la tecnologia digitale per personalizzare e sviluppare programmi e percorsi per lo sviluppo del talento adatti a tutte le persone, ovunque si trovino. La domanda chiave è una sola: come possiamo far sì che le persone si sentano incluse, coinvolte e sicure dal punto di vista psicologico?
La "D" corrisponde a digitalizzazione. Che cosa significa questo elemento nel contesto HR?
L'espansione in scala di questo grado di personalizzazione richiede un nuovo livello di digitalizzazione. Abbiamo digitalizzato dati, processi e sequenze operative, ma siamo solo agli inizi della democratizzazione dei dati, con la quale la potenza del machine learning consentirà di automatizzare e moltiplicare i processi utili e potenziare le capacità fondamentali.
Come utilizziamo la tecnologia bot? Come integriamo il machine learning e altri tipi di indicazioni comportamentali (nudge) nel flusso di lavoro? Vogliamo che l'esperienza dei nostri dipendenti sia simile a quella dei consumatori, un'esperienza basata su suggerimenti comportamentali (come ad esempio in Amazon, Google, Netflix e così via). L'idea è quella di prevedere l'insight, il corso di formazione, il coaching, il ruolo o la connessione utile per aiutare il dipendente a dare il massimo, sviluppando il contenuto nel contesto del suo flusso di lavoro.
E per quanto riguarda le esperienze?
L'idea base è l'elaborazione di esperienze in grado di sbloccare e promuovere contributi, connessioni, capacità e carriere, producendo risultati degni di nota. La nostra esperienza come consumatori è cambiata: allo stesso modo, la digitalizzazione e la democratizzazione dei dati ci consentono di reinventare le esperienze che offriremo ai dipendenti. I dipendenti applicheranno sempre più le loro esperienze di consumatori all'ambiente di lavoro e accoglieranno favorevolmente consigli di learning, contatti di mentoring o assegnazioni di eventi interni che li aiutino a sviluppare le loro skill più importanti.
I dipendenti si aspettano un ambiente che promuova la performance con avvisi, consigli e promemoria. Vogliono essere formati, informati e coinvolti in programmi che si basano sulle loro mansioni, le loro skill e il loro livello di esperienza. Vogliono poter formulare una domanda in un linguaggio reale, non in gergo HR, e ricevere una risposta. Vorrebbero anche che il sistema HR ponesse loro delle domande per aiutarli al meglio. Come la nostra esperienza da consumatori, anche questa esperienza ha una dinamica push-and-pull e deve tener conto sia delle esigenze dell'organizzazione sia di quelle dei singoli.
Un altro aspetto importante è il passaggio dalla misurazione delle attività alla misurazione dei risultati. Ad esempio in Workday conduciamo un'indagine nell'intera azienda ogni venerdì, con un'iniziativa detta "Feedback Friday", in cui distribuiamo un breve questionario, completabile in 30 secondi. Questo feedback dei dipendenti ci aiuta a capire cosa deve fare un people leader per creare o promuovere la performance nel suo team, ed è stato essenziale per l'enablement dei nostri dipendenti in seguito alla pandemia.