Luisteren naar elke werknemer: diversiteit, gelijkheid en inclusie

In de afgelopen 12 maanden is het landschap van diversiteit, gelijkheid en inclusie ingrijpend veranderd.

Zo heeft geweld tegen mensen uit de zwarte gemeenschap geleid tot een van de meest eendrachtige wereldwijde protesten tegen raciaal onrecht in de geschiedenis. Ondanks nationale lockdowns kwamen mensen naar buiten om hun stem te laten horen. Deze beweging was een katalysator voor bedrijven om hun aanpak voor diversiteit, gelijkheid en inclusie te herzien - en om meer te doen om hun werknemers optimaal te ondersteunen.

Uit ons Employee Expectations-rapport uit 2021 blijkt dat het aantal opmerkingen van werknemers over diversiteit, gelijkheid en inclusie in 2020 met meer dan een derde is gestegen. Dit wijst erop dat werknemers steeds meer van hun werkgevers verwachten op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Ze verwachten nieuwe initiatieven en dat er geluisterd wordt naar iedereen, op elk niveau.

Dit nieuwe rapport is gebaseerd op een analyse van 30 miljoen werknemersopmerkingen uit 160 verschillende landen en toont aan dat het gesprek rond diversiteit, gelijkheid en inclusie sinds 2019 is geïntensiveerd.

In het eerste artikel over de conclusies uit het 'Employee Expectations Report 2021' gingen we in op het belang om flexibiliteit op het gebied van werk te ondersteunen, bijvoorbeeld voor mantelzorgers. Nu staan we stil bij wat werknemers overal ter wereld zeggen over diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek - en wat zij in de toekomst van hun werkgevers verwachten.

Werknemers willen zich gehoord voelen over sociale kwesties

Dankzij het internet en social media is het eenvoudiger dan ooit om snel en efficiënt te communiceren met mensen over de hele wereld. Wat er op die kanalen en platforms vaak ontbreekt, is de mogelijkheid om onbevooroordeelde discussies te voeren over diversiteit, gelijkheid en inclusie. Om een omgeving te creëren waarin werknemers het beste uit zichzelf kunnen halen moeten werkgevers een ruimte voorzien waarin iedereen wordt gehoord.

In 2019 nam het aantal survey-opmerkingen over diversiteit, gelijkheid en inclusie met 19% toe. In 2020 namen ze nog eens met 38% toe, precies het dubbele van het jaar voorheen. Deze cijfers benadrukken niet alleen het belang van een omgeving waarin werknemers zich veilig voelen om hun gedachten over diversiteit, gelijkheid en inclusie te delen, het toont ook aan dat dit onderwerp steeds belangrijker wordt voor werknemers.

Het is een gevoelig onderwerp, wat soms leidt tot verdriet en woede. Als we kijken naar het aantal werknemersopmerkingen met betrekking tot de term "rassendiscriminatie", heeft het overlijden van George Floyd op 25 mei 2020 een grote impact gehad. Slechts één week na Floyds dood zagen we voor het eerst "Black Lives Matter" in een werknemersopmerking.

Hier kunnen we twee conclusies uit trekken. De eerste conclusie is dat zowel mensen uit etnische minderheden als medestanders steeds vaker deelnemen aan gesprekken over racisme en geweld tegen ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen. De tweede conclusie is dat deze gesprekken niet alleen in het privéleven van medewerkers plaatsvinden. Ook op de werkvloer wordt hierover gepraat.

De drastische toename in het aantal werknemersopmerkingen toont aan dat velen actief aan dit gesprek willen deelnemen, ook op het werk. De manier waarop bedrijven reageren is belangrijk en zal uiteindelijk een beslissende factor worden als we kijken naar de betrokkenheid en de loyaliteit van bestaande werknemers. Ook nieuw talent zal hun keuze steeds vaker mede baseren op wat hun toekomstige werkgever op dit gebied presteert.

Intersectionaliteit is de sleutel tot succes

Voor de ontwikkeling van uw beleid rond diversiteit, gelijkheid en inclusie is het belangrijk om eerst een stap terug te doen om naar het grotere geheel te kijken. Responsief zijn is essentieel, reactief zijn is ongewenst. Daarom is de beste aanpak een intersectionele aanpak.

Intersectionaliteit op de werkplek verwijst naar het feit dat de verschillende aspecten van een persoon – zoals ras, klasse, geslacht, seksuele geaardheid, godsdienst – met elkaar verbonden zijn. De manier waarop die aspecten elkaar in elk individu overlappen, bepaalt met welke voorrechten en nadelen die persoon te maken krijgt. In 2021 willen werknemers dat hun werkgevers empathie tonen voor alle aspecten van hun dagelijkse leven.

Hoewel de Black Lives Matter-beweging de aandacht voornamelijk op rassendiscriminatie vestigde, bleef genderongelijkheid voor werknemers in 2020 een aanhoudende zorg. Rassenkwesties werden vorig jaar in 25% van de opmerkingen over diversiteit, gelijkheid en inclusie vermeld, en genderkwesties in 18% van de opmerkingen.

Wanneer u stilstaat bij de behoeften van uw werknemers, is het belangrijk om rekening te houden met alle verschillende facetten van hun leven en om te investeren in een strategie die alle vormen van ongelijkheid tegelijk aanpakt. Hiervoor moet u aan de hand van data inzicht krijgen in intersectionaliteit en regelmatig naar de unieke behoeften van al uw werknemers luisteren. Ook is het belangrijk om specifiek toe te lichten voor wie nieuwe ondersteunende beleidsregels of strategieën zijn bedoeld.

Uw bijdrage aan diversiteit, gelijkheid en inclusie is waardevol

De enorme schaal van rassendiscriminatie en genderongelijkheid wereldwijd kunnen ons echt doen duizelen. Maar uzelf de vraag stellen "Wat kan ik doen?" is een belangrijke eerste stap. Werknemers willen dat u oprecht betrokken bent bij de discussie rond diversiteit, gelijkheid en inclusie - en ze willen duurzame verandering.

Woorden zoals 'leadership' en 'management' verschenen vorig jaar in 43% van de opmerkingen over diversiteit, gelijkheid en inclusie: een teken dat bepaalde werknemers meer steun willen van hun leidinggevenden rond deze kwesties. Er is geen duidelijkere oproep tot actie dan werknemers die actief om de steun van het hoger management vragen.

Het is hierbij essentieel dat uw acties zijn afgestemd op verandering op de lange termijn. Als we kijken naar de scores voor 'employee engagement' op het Workday Peakon Employee Voice-platform, zien we dat het wereldwijde gemiddelde in juni en juli een piek bereikte, tegelijk met het hoogtepunt van de betogingen rond sociale rechtvaardigheid vorig jaar, voordat de scores weer afvlakten.

Het is wel bemoedigend dat de scores rond diversiteit, gelijkheid en inclusie van januari tot december blijven stijgen. Over het algemeen hadden bedrijven oog voor de veranderende verwachtingen van hun werknemers en hebben ze actiever deelgenomen aan het wereldwijde gesprek dan in voorgaande jaren. In plaats van zich door de publieke perceptie te laten leiden – een veelvoorkomend probleem bij diversiteitskwesties – hadden bedrijven meer aandacht voor de behoeften van hun eigen personeel.

Wat nu? Het is essentieel dat bedrijven accountability integreren. Door bedrijfsdoelstellingen aan diversiteitsdoelstellingen te koppelen, zorgt u ervoor dat uw bedrijf duurzame vooruitgang kan boeken en dat iedereen begrijpt wat het uiteindelijke doel is. Door onze stem te laten horen, kunnen we allemaal bijdragen aan positieve en duurzame systemische verandering.