Das „Mitarbeiter-Engagement“ ist ein sehr beliebtes HR-Thema, aber was bedeutet dieser Begriff genau? In diesem Artikel behandeln wir die Grundlagen, einschließlich des Zusammenhangs zwischen Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeitererfahrung, und wie Führungskräfte das Engagement messen können.
Wenn wir von Engagement außerhalb des Arbeitsplatzes sprechen, meinen wir in der Regel den enthusiastischen Einsatz für einen guten Zweck. Wir fühlen uns mit unseren Leidenschaften, unseren Hobbys und vor allem mit unseren Freunden, unserer Familie und unseren Partnern verbunden. Optimal und besonders produktiv ist es, wenn es sich dabei um gegenseitiges Engagement handelt. Genauso verhält es sich beim Mitarbeiter-Engagement.
Die Mitarbeiter wollen sich an ihrem Arbeitsplatz und im gesamten Unternehmen aktiv einbringen. Damit Ihre Mitarbeiter ihr Bestes geben, müssen sie davon überzeugt sein, dass Ihr Unternehmen die richtigen Ziele verfolgt – sowohl in wirtschaftlicher als auch in sozialer Hinsicht – und dass ihre jeweils individuelle Funktion wesentlich dazu beiträgt, diese Ziele zu erreichen. Sie müssen überzeugt davon sein, dass ihre persönlichen Topleistungen anerkannt und auch wertgeschätzt werden.
In einer sich wandelnden Arbeitswelt hat das Engagement Ihrer Mitarbeiter eine ganz neue Bedeutung erlangt. In unserer Studie vom August 2021 „The Great Regeneration: Wie Sie Kündigungsrisiken in Bindungschancen verwandeln“ ließ das Engagement bei 27 % der Mitarbeiter die Gefahr eines Kündigungswunsches erkennen. Da Präsenzkontakte immer weiter zurückgehen und die Auswirkungen der großen Kündigungswelle in vielen Branchen nach wie vor zu spüren sind, ist ein erneuter Fokus auf das Engagement der Mitarbeiter eine mögliche Antwort auf die Probleme, die durch die zunehmende Fragmentierung der Arbeitsplätze entstehen.
Wir bei Workday sehen im Mitarbeiter-Engagement eine Chance für eine produktivere Zukunft. In dieser Einführung in das Thema zeigen wir die Unterschiede zwischen Mitarbeiter-Engagement und anderen Konzepten wie Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiterzufriedenheit auf, skizzieren die wichtigsten geschäftlichen Vorteile und erläutern, wie Unternehmen ihren eigenen Fahrplan für die Erfassung und Messung der Mitarbeiterzufriedenheit entwickeln können.
Bevor Sie sich um die Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements bemühen, muss Ihr Unternehmen die Frage beantworten, was genau darunter zu verstehen ist.
In aller Kürze: Das Mitarbeiter-Engagement gibt darüber Aufschluss, wie stark sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, ihren Kollegen und dem Unternehmen insgesamt verbunden fühlen. Damit erfasst das Engagement nicht nur irgendeinen einzelnen Aspekt in ihrem Arbeitsleben, sondern das gesamte Bild: von den Einstellungsverfahren über die Software, die sie in ihrer täglichen Arbeit verwenden, bis hin zu den Snacks in der Küche.
Unsere aktuelle Studie zum Mitarbeiter-Engagement ergab, dass 27 % der Mitarbeiter bereits darüber nachgedacht haben, das Unternehmen zu verlassen.
Engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen sich voll und ganz in ihre Arbeit ein, erbringen oft Leistungen, die über die Erwartungen hinausgehen, und zeigen ein hohes Maß an Engagement. Das bedeutet, dass sie Bereiche finden, in denen sie ihre Fähigkeiten effektiv einsetzen und sich weiterentwickeln können, dass sie stolz auf ihren Arbeitsplatz sind und dass sie nach außen hin als Fürsprecher für das Unternehmen auftreten. Wenn sie freiwillige Anstrengungen unternehmen (d. h. über ihr Arbeitspensum hinaus aktiv werden), tun sie dies nicht aus Pflichtgefühl, sondern aus dem echten Wunsch heraus, mehr zum Unternehmen beizutragen.
Unmotivierte Mitarbeiter unternehmen dagegen nur selten mehr als das notwendige Minimum – oft sogar weniger. Neben ihrem eigenen Arbeitspensum suchen sie nicht nach weiteren Möglichkeiten, zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur im Allgemeinen beizutragen. Da sie für sich selbst keine Zukunft im Unternehmen sehen, sind sie froh, wenn sie den Status quo beibehalten können. Aus unserer „Studie zu Mitarbeitererwartungen 2021“ geht hervor, dass das Mitarbeiter-Engagement von Mitarbeitern, die einem Unternehmen treu bleiben, im Schnitt 13 % über dem von ausscheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern liegt.
In den meisten Fällen wird die Diskussion über das Mitarbeiter-Engagement mit einem breiten Blickwinkel geführt und die allgemeine Stimmung der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen erfasst. Um eine differenziertere Diskussion über das Mitarbeiter-Engagement führen zu können, braucht es eine vielschichtige Betrachtung, bei der analysiert wird, wie sich unterschiedliche Faktoren (z. B. Betriebszugehörigkeit, Abteilung und Teamleiter) auf das Mitarbeiter-Engagement auswirken. Auf dieser Grundlage können Sie dann nach und nach die Antriebsfaktoren des Mitarbeiter-Engagements verstehen und Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren.
Wenn wir über das Mitarbeiter-Engagement im Unternehmen sprechen, geschieht dies in der Regel vor dem Hintergrund der gesamten Mitarbeitererfahrung. Während die Mitarbeitererfahrung aber oft als Prozess definiert wird, den alle Mitarbeiter vom Onboarding bis zum Ausscheiden durchlaufen, gibt das Mitarbeiter-Engagement Aufschluss über die Qualität dieses Prozesses. Doch obwohl eine positive Mitarbeitererfahrung entscheidend ist, um ein höheres durchschnittliches Mitarbeiter-Engagement zu erreichen, erfordert das Engagement eigene Überlegungen und Lösungen.
Da sich die Begriffe Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeitererfahrung zu einem gewissen Grad überschneiden, werden sie im Kontext der Unternehmenskultur mitunter fälschlicherweise synonym verwendet. Doch konzeptionell gesehen handelt es sich um zwei unterschiedliche Begriffe. Um keine zusätzliche Verwirrung aufgrund der begrifflichen Ähnlichkeit zu erzeugen, lautet das Akronym für Mitarbeitererfahrung EX (Employee Experience) und das für Mitarbeiter-Engagement EE (Employee Engagement).
Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeitererfahrung lassen sich vielleicht am besten verstehen, wenn wir auf einen allgemeineren Begriff zurückgreifen – die„Employee Value Proposition“ (das Versprechen an die Mitarbeiter). Dabei handelt es sich um ein Versprechen des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, das die Gesamtheit der Vorteile umfasst, die den Mitarbeitern im Gegenzug für ihre zugesagte Leistung geboten werden, und das über ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz hinausgeht und auch die externe Wahrnehmung der Marke und das ethische Verhalten des Unternehmens berücksichtigt.
Dieser theoretische Rahmen deckt nicht nur ab, was Mitarbeiter fühlen, sagen und tun (und warum), sondern erfasst auch die Beziehungen zwischen den beiden Stakeholdern im Sinne einer Partnerschaft – ein zweiseitiges Engagement, das sich nicht auf Arbeitsbedingungen und Engagement-Ergebnisse reduzieren lässt. Diese komplexere Betrachtung der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wirkt sich langfristig positiv sowohl auf das Mitarbeiter-Engagement als auch auf die Mitarbeitererfahrung aus.
Auch beim Versuch, die beiden Begriffe Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeiterzufriedenheit zu definieren, zeigt sich dasselbe Potenzial zur begrifflichen Verwechslung. Während Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeiterzufriedenheit häufig als getrennte Bereiche behandelt werden, kommt es in der Praxis zu erheblichen Überschneidungen – tatsächlich lässt sich Mitarbeiterzufriedenheit am besten als die emotionale Komponente des Engagements verstehen.
Kurz gesagt: Die Mitarbeiterzufriedenheit gibt an, wie zufrieden eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitsleben insgesamt ist. Da das Mitarbeiter-Engagement die emotionale Bindung zwischen einem Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber widerspiegelt (auch wenn es oft über beobachtbare Verhaltensweisen gemessen wird), ist ein zufriedener Mitarbeiter meist auch ein engagierter Mitarbeiter.
Es gibt zwar Fälle, in denen Mitarbeiter eher zufrieden als engagiert sind – beispielsweise Mitarbeiter mit starken sozialen Bindungen am Arbeitsplatz, die jedoch das Gefühl haben, dass ihre Arbeit nicht mit der Gesamtstrategie des Unternehmens in Einklang steht –, doch im Allgemeinen ist die Zufriedenheit auch ein guter Indikator für das Engagement. Wie das Engagement basiert auch die Mitarbeiterzufriedenheit auf der Beziehung eines Mitarbeiters zum Unternehmen als Ganzem, einschließlich solcher Faktoren wie Beziehungen am Arbeitsplatz, Vergütungspaket, Entwicklungsmöglichkeiten und Gesamtarbeitspensum.
Im Idealfall sind die Mitarbeiter also sowohl zufrieden als auch engagiert. Doch während ein zufriedener Mitarbeiter mit seinem geringen Arbeitspensum und den betrieblichen Zusatzleistungen zufrieden sein mag, ist ein hoch engagierter und zufriedener Mitarbeiter auch ein vollwertiger Fürsprecher des Unternehmens, mit einer starken Arbeitsmoral und auch besseren internen Perspektiven. Durch Messung der Mitarbeiterzufriedenheit im Rahmen einer Befragung zum Mitarbeiter-Engagement können Unternehmen Mitarbeiter fördern, die emotional in das Unternehmen und seine Kultur eingebunden sind.
Vielleicht haben Sie in Verbindung mit dem Begriff „Mitarbeiter-Engagement“ schon einmal von „Mitarbeiter-Feedback“ gehört (auch von uns!). In diesem Zusammenhang ist mit Mitarbeiter-Feedback gemeint, wie Mitarbeiter als Teil ihres Teams, mit ihren Führungskräften und im gesamten Unternehmen kommunizieren. Ein Schlüsselaspekt des Mitarbeiter-Engagements ist die Frage, welche Möglichkeiten Sie Ihren Mitarbeitern einräumen, ihre Meinung zu äußern. Je mehr Möglichkeiten die Mitarbeiter haben, ihre Meinung zu äußern, desto engagierter sind sie – vor allem, wenn Sie ihre Ansichten anschließend in die Praxis umsetzen.
Entscheidend für das Mitarbeiter-Engagement ist es, die Kommunikation am Arbeitsplatz zu verbessern. Das Mitarbeiter-Feedback ergibt sich aus persönlichen Kommunikationsformen, beispielsweise allen Unternehmensbesprechungen und persönlichen Gesprächen, sowie digitalen Kommunikationsmethoden, darunter Instant-Messaging-Plattformen, E-Mails und Austrittsbefragungen. Und was ist die effektivste Methode zur Erfassung der Daten des Mitarbeiter-Engagements? Vertrauliche Mitarbeiterbefragungen.
Wie zu Beginn dieses Blogbeitrags festgestellt, ist es optimal, wenn das Engagement auf Gegenseitigkeit beruht. Damit sich die Mitarbeiter umfassend in den Entscheidungsprozess eingebunden fühlen, müssen sie die Möglichkeit erhalten, ihre Gedanken und Erfahrungen mitzuteilen und die daraus resultierenden Maßnahmen zu verfolgen – sowohl auf Team- als auch auf Unternehmensebene. Deshalb fördert der Einsatz einer Plattform, die aktives Zuhören und informiertes Handeln der Manager ermöglicht, das aktive Engagement der Mitarbeiter.
Anhand unserer Arbeitsdefinition von Mitarbeiter-Engagement wird dessen potenzielle Bedeutung ersichtlich – dies gilt sowohl für die Aussicht, dass sich die Belegschaft aktiv für ihr Unternehmen engagiert, als auch die Möglichkeiten, die sich dadurch ergeben, dass die Mitarbeiter ihre Gedanken und Gefühle zur Führung des Unternehmens äußern können. Doch was bedeuten diese Faktoren in der Praxis?
Um sicherzustellen, dass sich Ihre Mitarbeiter engagieren, müssen Sie ihnen die Lösungen an die Hand geben, die sie für ihre Aufgaben benötigen, ihnen Möglichkeiten für sinnvolles Wachstum und Weiterentwicklung gewähren und ihre Erfolge durch angemessene Anerkennung und Belohnung würdigen, wobei diese Erfolge auch mit den allgemeineren Unternehmenszielen in Verbindung stehen müssen.
Ein positives Mitarbeiter-Engagement hat viele Auswirkungen in der Praxis: Es überbrückt die Kluft zwischen Mitarbeitern einerseits, die nur in ihrem Gehalt einen Wert sehen, und Mitarbeitern andererseits, die sich von ihrem Arbeitgeber aktiv wertgeschätzt fühlen.
Es gibt zwar eindeutige soziale und ethische Gründe für ein höheres Mitarbeiter-Engagement, aber es ist genauso wichtig, die potenziellen Auswirkungen dieser Maßnahmen auf die Unternehmensergebnisse und die Leistung zu berücksichtigen. Die gute Nachricht? Das ist der Grund, warum es sich anbietet, das Mitarbeiter-Engagement zu messen.
Daten belegen immer wieder aufs Neue, dass Unternehmen mit höherem Mitarbeiter-Engagement besser abschneiden als Mitbewerber mit geringeren Engagement-Werten.
Laut Harvard Business Review sind Mitarbeiter, die sich zugehörig fühlen, um 56 % leistungsfähiger, weisen ein um 50 % geringeres Fluktuationsrisiko auf und melden sich um 75 % weniger oft krank. Für ein Unternehmen mit über 10.000 Mitarbeitern bedeutet das eine jährliche Einsparung von über 52 Millionen US-Dollar. Dieses Zugehörigkeitsgefühl ist ein wesentlicher Bestandteil des Mitarbeiter-Engagements – Mitarbeiter mit einem stärkeren Zugehörigkeitsgefühl weisen zudem einen um 167 % höheren Employee Net Promoter Score (eNPS) auf.
Der Einsatz einer Plattform, die aktives Zuhören und informiertes Handeln der Manager ermöglicht, fördert das aktive Engagement der Mitarbeiter.
Doch es sind nicht nur die Vorteile, die für die Förderung des Engagements sprechen, sondern auch die Nachteile, die sich aus fehlendem Engagement ergeben. Eine Gallup-Studie aus dem Jahr 2020 verglich Unternehmen aus dem oberen Quartil des Mitarbeiter-Engagements mit Unternehmen aus dem unteren Quartil. Es zeigte sich ein Rückgang der Fehlzeiten um 81 % im Allgemeinen, ein Rückgang der Fluktuation um 18 % bei umsatzstarken Unternehmen und ein Rückgang der Fluktuation um 43 % bei umsatzschwachen Unternehmen. Durch die Verringerung dieser negativen Auswirkungen wird der positive Nettoeffekt noch stärker betont.
Interne Talente zu fördern, ihnen Möglichkeiten zur Weiterbildung zu geben und sicherzustellen, dass ihr Beitrag zum Unternehmen Anerkennung findet, sind wesentliche Faktoren für die Mitarbeiterbindung. Laut Benchmarking-Daten von Workday stieg die jährliche Kündigungsrate weltweit von 14 % im April 2021 auf 19 % im Oktober 2021. In einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt nach wie vor Probleme hat und die zukünftigen Auswirkungen der großen Kündigungswelle noch unklar sind, kann es vorteilhaft sein, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, gehört zu werden. Auf diese Weise können Arbeitgeber dem Druck, der vom Arbeitsmarkt ausgeht, etwas entgegensetzen.
Das Mitarbeiter-Engagement ist nicht mehr nur Angelegenheit von HR-Führungsteams. Damit ein Unternehmen optimal funktionieren kann, müssen Führungskräfte auf allen Ebenen verstehen, warum das Mitarbeiter-Engagement so wichtig ist und wie durch ein erhöhtes Engagement Talente im gesamten Unternehmen gefördert werden können.
Da es sich beim Mitarbeiter-Engagement um ein komplexes Konzept handelt, gibt es eine ganze Reihe von Denkansätzen für Methoden zur Messung des Mitarbeiter-Engagements. Bei Workday verwenden wir Workday Peakon Employee Voice, eine umfassende Plattform für Befragungen, mit der wir die Wahrnehmung der Mitarbeiter zu einer Reihe von Themen messen, die mit ihren Erfahrungen am Arbeitsplatz zusammenhängen (Autonomie, Weiterentwicklung, Entlohnung, Umfeld usw.). Außerdem sehen wir das Maß an Engagement als eine entscheidende Zielvorgabe an.
Die Fragen werden anhand einer Skala von 0 bis 10 beantwortet, sodass Unternehmen die Wahl haben, ob sie das Engagement und die relevanten Antriebsfaktoren mithilfe eines Durchschnittswerts auf einer 10-Punkte-Skala (mit einer Dezimalstelle) messen oder aber das beliebte eNPS-Bewertungssystem verwenden. Letzteres ermöglicht die Darstellung der Daten in Form „aktiver, neutraler und kritischer“ Mitarbeiter, was besonders nützlich sein kann, wenn das Unternehmen Net Promoter Scores (NPS) auch zur Messung der Kundenzufriedenheit verwendet.
Wie bei jeder Unternehmenskennzahl, jedem wichtigen Leistungsindikator oder jedem Ziel ist das Mitarbeiter-Engagement am besten zu verstehen, wenn es regelmäßig und verlässlich ermittelt wird. Jährliche Mitarbeiterbefragungen können Ihnen zwar einige Einblicke in die Stimmungsschwankungen der Mitarbeiter im Jahresvergleich vermitteln, doch das Mitarbeiter-Engagement ändert sich oft viel schneller. Die von Ihnen eingesetzte Technologie und Methodik sollten daher entsprechend flexibel und reaktionsfähig sein.
Es liegt auf der Hand, dass eine Umfrage zum Mitarbeiter-Engagement mit einer Frage beginnt. Aber der eigentliche Prozess des Mitarbeiter-Engagements beginnt lange vorher. Wie gut entwickelt ist Ihre Methode zur Erfassung des Mitarbeiter-Engagements? Wird sie von wichtigen Stakeholdern im Unternehmen befürwortet? Stützt sich Ihre Strategie für Mitarbeiter-Engagement auf klar definierte Geschäftsziele?
Der wichtigste Teil der Planungsphase besteht darin, Ihr Unternehmen darauf vorzubereiten, dass sich die Methode zur Erfassung von Mitarbeiterdaten ändert. Legen Sie zunächst einmal dar, warum jährlich erhobene Daten nur eingeschränkt relevant sind und wie das Unternehmen von einer Betrachtung des Mitarbeiter-Engagements über das ganze Jahr hinweg profitieren kann. Ohne den für ein unternehmensweites Verständnis und eine entsprechende Akzeptanz notwendigen Anlauf könnte ein derartiger seismischer Wandel eher negative als positive Reaktionen hervorrufen.
Bevor Sie eine Befragung zum Mitarbeiter-Engagement erstellen, müssen Sie die Ziele Ihrer Unternehmensstrategie genau kennen. Stellen Sie sicher, dass diese Ziele mit den Umfragen zum Mitarbeiter-Engagement und deren Ergebnissen verknüpft sind. Das erleichtert es, die Erstellung und Verteilung der Befragung zur Umsetzung der Gesamtstrategie zu nutzen. Da der anschließende Feedback-Zyklus der Befragung weitere Daten über den Erfolg Ihrer Strategie liefert, können Sie diese Daten nutzen, um die Umsetzung Ihrer Unternehmensziele zu verfeinern und zu verbessern.
Der letzte Schritt aus operativer Sicht besteht darin, sicherzustellen, dass Führungskräfte und ihre Mitarbeiter mit den geeigneten Tools und Lösungen ausgestattet sind, um die Daten zu verarbeiten und Maßnahmen zu ergreifen. Der Edelman Trust Barometer Report 2021 ergab, dass 40 % der 33.000 Befragten die Mitarbeiter als die wichtigsten Stakeholder eines Unternehmens einstuften, verglichen mit 34 %, die stattdessen die Kunden nannten. Da die Mitarbeiter wichtige Stakeholder in Ihrem Unternehmen sind, ist es von entscheidender Bedeutung, dass alle Mitarbeiter den Befragungsprozess verstehen.
Ein solides Verständnis der theoretischen Grundlagen des Mitarbeiter-Engagements ist zwar sehr wichtig, aber um die daraus resultierenden Erkenntnisse genau zu verstehen, müssen Sie die zugrunde liegenden Antriebsfaktoren kennen. Um aus Ihrer Befragung zum Mitarbeiter-Engagement handlungsorientierte Erkenntnisse zu gewinnen, müssen Sie Daten über die damit verbundenen ursächlichen Faktoren sammeln: Wir bezeichnen diese Faktoren als die 14 Faktoren des Mitarbeiter-Engagements.
Auf der Grundlage einer langen Tradition von validierten wissenschaftlichen Studien haben wir anhand dieser 14 Faktoren unsere 45 Schlüsselfragen erstellt. Unabhängig von der zur Messung verwendeten Methode sollten diese (oder sehr ähnliche) Faktoren die Grundlage für jede umfassende Befragung zum Mitarbeiter-Engagement darstellen.
Während bei einigen Befragungen alle diese Fragen zusammen gestellt werden – insbesondere bei Befragungen, die jährlich durchgeführt werden –, empfehlen die neuesten Methoden einen gezielteren Ansatz. Indem Sie automatisch und regelmäßig Stichproben von Fragen an einzelne Mitarbeiter senden, erhalten Sie einen aktuellen Überblick über die Stimmung und das Engagement Ihrer Mitarbeiter und vermeiden gleichzeitig, dass deren Motivation zur Teilnahme an Befragungen nachlässt.
Ein regelmäßiger Turnus für Ihre Mitarbeiterbefragung ist ein guter Ausgangspunkt. Was aber machen Sie aus den Ergebnissen und Bewertungen? Einen unternehmensweiten Durchschnittswert zu ermitteln, scheint die beste Methode zu sein, um den Grad des Engagements zu beurteilen. Allerdings erfordern derart differenzierte Daten einen ebenso differenzierten Ansatz.
Bei Workday bitten wir die Mitarbeiter, die Fragen auf einer Skala von 0 bis 10 zu beantworten. Im Unterschied zu textbasierten Optionen werden Werte von 0 bis 10 (Scores) über verschiedene Kulturen hinweg gut verstanden. So wird sichergestellt, dass Ihre Mitarbeiter eine gemeinsame Erfahrung teilen, die über Standort und Sprache hinausgeht und ein besseres Benchmarking ermöglicht.
Ein weiterer Vorteil des Mittelwerts auf einer Skala von 0 bis 10 besteht darin, dass sich die daraus ergebenden Durchschnittswerte auf einer 10-Punkte-Skala mit einer Dezimalstelle erfassen lassen, sodass es sich effektiv um eine 100-Punkte-Skala handelt. Dadurch lassen sich selbst schrittweise Stimmungsveränderungen viel leichter erkennen, insbesondere wenn sie über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet werden. Für das Reporting erleichtert diese Skala auch die Darstellung der prozentualen Unterschiede.
Unternehmen, die bei der Auswertung ihrer Kundendaten bereits bevorzugt die NPS-Methode verwenden, können die Ergebnisse auf einer Skala von 0 bis 10 auch problemlos in einen eNPS-Wert umwandeln. Die Umfrageergebnisse zum Mitarbeiter-Engagement von 0 bis 10 lassen sich in drei Gruppen einteilen: kritische Mitarbeiter (Scores von 0 bis 6), passive Mitarbeiter (Scores von 7 bis 8) und aktive Mitarbeiter (Scores von 9 bis 10).
In Unternehmen mit den inklusivsten Mitarbeitererfahrungen, der stärksten Unterstützung für Teamleiter und dem umfassendsten Mitarbeiter-Feedback-Prozess werden die Mitarbeiter überwiegend in der Kategorie der aktiven Mitarbeiter zu finden sein. Unabhängig davon ist es wichtig zu wissen, welche Mitarbeiter mit Problemen kämpfen und wie man sie besser unterstützen kann.
Genaue und geeignete Messungen sind zwar wichtig, aber noch wichtiger ist es, zu erkennen, dass diese Zahlen letztlich ein Mittel zum Zweck sind. Auf der Grundlage dieser Ergebnisse können Sie dann damit beginnen, Schwerpunktbereiche zu identifizieren und konkrete, handlungsorientierte Änderungen in Angriff zu nehmen. So geben Sie Ihrer HR-Abteilung und den Führungskräften die Lösungen an die Hand, die sie benötigen, um die Performance und den Erfolg Ihres Unternehmens zu steigern.
Unabhängig davon, in welchem Stadium sich Ihr Unternehmen beim Mitarbeiter-Engagement befindet, haben Sie wahrscheinlich eine Frage: Wie kann ich das Mitarbeiter-Engagement verbessern?
Eine Gallup-Studie aus dem Jahr 2022 ergab, dass das Mitarbeiter-Engagement in den USA zum ersten Mal seit einem Jahrzehnt zurückgegangen ist. Der Anteil der aktiv engagierten Mitarbeiter verringerte sich von 36 % im Jahr 2020 auf 34 % im Jahr 2021. Wenn man bedenkt, dass das Chaos und die Tumulte des Jahres 2020 das Engagement nicht ins Wanken gebracht haben, sollten diese Zahlen ein Weckruf sein. Die Mitarbeiter stellen an ihre Arbeitgeber höhere Ansprüche.
Die Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements ist ein komplexer Prozess, doch die Leitlinien hierfür sind einfach. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern genau zuhören – entweder regelmäßig oder in Echtzeit – können Sie für sich handlungsorientierte, aktuelle Erkenntnisse ableiten. Diese Erkenntnisse können dann genutzt werden, um unternehmensweit wirksame Maßnahmen zu ergreifen, und es entwickelt sich eine Feedbackschleife für weitere Verbesserungen.
Im Folgenden finden Sie fünf wichtige Schritte, die Sie bei Ihrer Strategie zur Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements berücksichtigen sollten, unabhängig davon, ob Sie sich mit Mitarbeiterbefragungen gut auskennen oder noch in Erfahrung bringen müssen, wie Sie Ihr Vorhaben am besten angehen. Berücksichtigen Sie bei all diesen Aspekten die unterschiedlichen Erfahrungen der einzelnen Teams und fördern Sie sie durch Unterstützung und Anleitung Ihrer Manager. Auf diese Weise stellen Sie deren Weichen auf Erfolg – auch für Ihr Unternehmen.
Feedback der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Teil der Routine. Eine kontinuierliche Mitwirkung ist entscheidend für den Erfolg. Indem Sie den Prozess des Zuhörens in monatlichen oder wöchentlichen Abständen fest einplanen, stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter um die Bedeutung ihrer Ansichten für das Unternehmen wissen. Dieser Prozess umfasst, dass die Befragung in den natürlichen Arbeitsablauf eingebunden wird, die HR-Dienstleistungen ordnungsgemäß erbracht werden und Integrationen in andere bestehende Lösungen zur Verfügung stehen.
Ihren Mitarbeitern Vertraulichkeit zusichern. Alle Ergebnisse und Scores sollten vertraulich behandelt werden, was auch für das schriftliche Feedback der Mitarbeiter gilt. In Workday Peakon Employee Voice können Mitarbeiter auf vertraulicher Basis schriftliche Kommentare hinterlassen, zusätzlich zu den Scores von 0 bis 10. Dies fördert deren psychologische Sicherheit und damit Ihr Vertrauen in die Antworten, die Sie erhalten.
Für Erfahrungen sorgen, in denen die Mitarbeiter proaktiv unterstützt werden. Mitunter ist es notwendig, auf Probleme zu reagieren, wenn sie entstehen. Allerdings ist ein proaktiver Ansatz stets besser. Lösungen wie Workday Journeys bieten Unternehmen die Möglichkeit, in wichtigen Momenten persönliche Beratung anzubieten, sei es im Beruf, im Privatleben oder in einer Mischung aus beidem. Ein starkes Engagement beruht auf Ihrer Fähigkeit, die Mitarbeiter – vom Onboarding angefangen – in ihrer gesamten beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen.
Manager mit Handlungskompetenzen ausstatten. Das Engagement der Mitarbeiter lässt sich nicht von oben herab verordnen – Führungskräfte auf jeder Ebene des Unternehmens müssen Einblick in die Daten zum Mitarbeiter-Engagement haben und wissen, wie sie am besten darauf reagieren. Indem Sie sie befähigen, zu lernen, wie die Daten am besten zu interpretieren sind, und die daraus resultierenden Maßnahmen nachvollziehbar machen, schaffen Sie für jedes Team eine erfolgreiche Feedbackschleife.
Transparenz bei Scores, Daten und Maßnahmen sicherstellen. Sorgen Sie dafür, dass alle Ihre Mitarbeiter auf einer gemeinsamen Plattform Zugriff auf die gesammelten Daten haben, unabhängig davon, ob diese positiv oder negativ ausfallen. Falls einige Mitarbeiter einen niedrigen Score für einen bestimmten Engagement-Faktor angeben, sollten Sie dies als einen Bereich anerkennen, der Aufmerksamkeit erfordert, weitere Möglichkeiten für Diskussionen anbieten und über die erzielten Fortschritte berichten. Die Schaffung einer Kultur kontinuierlichen Feedbacks mit anschließenden Verbesserungen wird Ihrem Unternehmen langfristig zugute kommen.
Wenn wir nur Leistung und Effizienz messen, übersehen wir den für die Mitarbeiter wichtigsten Aspekt der täglichen Arbeitserfahrung: die aufrichtige Leidenschaft, mit der sie ihre Arbeit verrichten. Ganz gleich, worauf Sie Ihr Augenmerk richten – die Begeisterung Ihrer Mitarbeiter für ihre Arbeit, ihr Arbeitsumfeld oder deren Überzeugung vom Leitbild Ihres Unternehmens: Das Mitarbeiter-Engagement ist entscheidend, um die Beziehung zwischen Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitern zu verstehen.
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